اگر بخواهم به زبان ساده کار یک کوچ با تخصص مدیران را تعریف کنم، می توانم بگویم که کار یک کوچ مدیران، کمک به مدیران سازمان ها و کسب و کارها، برای ایجاد تغییرات مؤثر و بلند مدت در زمینه رفتارهای فردی، مدیریتی و رهبری است که خروجی این فرآیند، بهبود عملکردمدیر در زمینه های مختلف و به دنبال آن سازمان است.
ما کوچ های مدیران و کوچ های با تخصص کسب و کار، همواره بهتر است این سؤال ارزشمند را از خودمان بپرسیم که چگونه می توانیم کوچ کسب و کار بهتری باشیم؟ چگونه می توانیم به افراد کمک کنیم تا در کسب و کار خودشان عملکرد بهتری داشته باشند؟
فرآیند ۶ سؤال آقای مارشال گلد اسمیت، کوچ سرشناس مدیران، ابزاری بسیار معجزه آسا، در بهبود عملکرد مدیران و رهبران تیم ها و اعضای تیم است. به گفته آقای اسمیت، ایشان از این فرآیند در کوچ کردن مدیرعاملان سازمان های بزرگ جهان، استفاده کرده و هر بار این ابزار کاملاً مؤثر واقع شده است.
از این ابزار، سه دسته از افراد می توانند استفاده کنند؛ دسته اول کوچ ها هستند، دسته دوم مدیران و بالخصوص مدیرانی که خود کوچ هستند و از مهارت های کوچینگ در شیوه مدیریتی خود بهره می جویند و گروه آخر، همه افراد! اشخاص به اقتضای موقعیت و جایگاهی که هستند می توانند در زندگی شخصی، حرفه ای و در ارتباط با دیگران از این شش پرسش با ایجاد تغییراتی جزئی در آن، استفاده کنند؛ چرا که قدرت سؤال مهارت و ابزاری است که اشخاص را توانمندتر در مقابل مسائل و چالش ها می کند و قدرت بهتر زیستن و تجربه حس ناب را در زندگی می بخشد.
حال اجازه دهید با فرآیند شش سؤالیه کوچینگ آقای گلد اسمیت آشنا شویم.
نخستین و مهم ترین کاری که برای اجرای این فرآیند باید انجام دهید این است که با افراد تیم اتان بطور جداگانه و مستقیم در ارتباط باشید؛ بهتر است برای تأثیرگذاری بیشتر، این فرآیند را هر دو ماه یا هر سه ماه یکبار تکرار کنید.
سؤال شماره ۱: ما کجا می‌رویم؟ (شفاف سازی مقصد و چشم انداز سازمان برای کارمندان)
شما به عنوان مدیر، با کارمندان خود گفتگو کنید و به آن ها توضیح دهید که شما به عنوان مدیر سازمان خود، درجایگاهی قرار دارید که تصویر بزرگ‌تر و کلان سازمان را دیده و تیم را در حال رفتن به سوی آن چشم انداز می‌بینید. به او بگویید که اینجا مسیری است که ما در حال رفتن به سوی آن هستیم و از او بپرسید که حالا شما فکر می‌کنید ما کجا باید برویم؟
به این ترتیب ما دیالوگی خواهیم داشت با ارتباط دوطرفه، و ایجاد فضایی مورد اعتماد، دوستانه و حس ارزشمندیی که در کارمندانتان ایجاد می کنید؛ و در عین حال چشم انداز سازمان را نیز به یادآور می شوید.
سؤال شماره ۲: شما کجا می‌روید؟ (مشخص شدن هدف و مسیر کارمندان در سازمان)
به او بگویید: “من تو را به عنوان بخش مهمی از مسیر حرکت این سازمان می‌بینم. شما در جایگاه خود در این کسب وکار فکر می‌کنید کجا باید بروید؟ من به عنوان رهبر تیم شما را به عنوان بخشی مهمی از تیم می‌بینم که کارتان را خیلی خوب انجام می‌دهید”.
سؤال شماره ۳: فکر می‌کنید چه کارهایی را خوب انجام می‌دهید و به چه چیزی بیشتر افتخار می‌کنی؟
این همان سؤالی است که ما به عنوان یک مدیر از کارمندان خود، کمتر می‌پرسیم.
خب بعضی مواقع ما به اعضای تیم خود توجه نمی‌کنیم؛ نه از روی بدجنسی، غرور و یا به عمد! بلکه فقط آنها را به طور ناخودآگاه بدلایلی همچون حجم بالای کار نادیده می‌گیریم. شما با پرسیدن این سؤال که شما چه کاری را خوب انجام می‌دهید، موارد بسیار زیادی از دل این پاسخ ها یاد می‌گیرید.
به عنوان مثال در پاسخ به این سؤال شما می گوید: “من می‌دانم که شما ارائه مهمی را باید انجام می‌دادید؛ همه تیم در طول آخر هفته در حال کار کردن روی ارائه شما بودند. همه چیز به نظر عالی می‌آمد و من به آنها افتخار می‌کردم”. شما به عنوان مدیر، ممکن است بگویید: “من متوجه این قضیه نشده ام و به این دلیل از تلاش‌های شما قدردانی نکرده ام؛ به من اجازه دهید تا تیم را بیشتر بشناسم”. دوباره با پرسیدن چنین سؤالی که شما به چه چیزی افتخار می‌کنید و فکر می‌کنید چه کاری را به خوبی انجام می‌دهید، متوجه چیزهایی می‌شوید که پیش از این اطلاعی نداشتید.
سؤال شماره ۴: اگر شما کوچ خودتان بودید چه توصیه و پیشنهادی به خود می‌کردی؟
به عنوان مدیر به کارمندان خود بگویید: “پیشنهاداتی وجود دارد که ممکن است به شما در حرکت به سمت جلو کمک کند”. سپس از این فرد این سؤال را، که یکی از سؤال‌های اصلی کوچینگ است، بپرسید: “اگر شما کوچ خودتان بودید چه توصیه و پیشنهادی به خودت می‌کردی؟” و بعد به پاسخ او گوش دهید.
پاسخ به این سؤال بر خلاف چیزی که ما انتظار داریم که سطحی و پیش پا افتاده مانند “سعی می‌کنم سخت‌تر کار کنم و یا عملکردم را بهبود ببخشم” باشد، بسیار جالب است: “ببین من ایده‌هایم را که درباره‌اش فکر کرده‌ام، می‌گویم؛ اما بگذار با ایده ها و پیشنهادهای تو پیش برویم”.
پرسش “تصور کنید که شما کوچ خودتان بودید. چه ایده‌هایی ممکن بود داشته باشید؟“ یک سؤال کوچینگی عالی ای است.
سؤال شماره ۵: من به عنوان مدیر، چطور می‌توانم به شما کمک کنم؟
به او بگویید: “ما درباره کاری که شما می‌خواهید انجام دهید، با هم صحبت کردیم، اینکه می‌خواهید کجا بروید، ولی الان می خواهم بدانم، من چطور می‌توانم در این مسیر شما را کمک کنم؟”
سؤال شماره ۶: چه پیشنهادها یا ایده‌هایی برای من داری که به من کمک کند تا به عنوان مدیر شما مؤثرتر باشم؟
“چه پیشنهادهایی برای من دارید؟“.
به او بگویید: “هر زمان که احساس ابهام، آشفتگی، عدم وضوح درباره اولویت‌ها را داشتید و جهت‌گیری‌تان مشخص نبود، از شما می‌خواهم که مسئولیت را بر عهده بگیرید و نزد من بیایید تا درباره‌اش صحبت کنیم”.
از کارمند خود بخواهید: ” اگر هر زمان نیاز به بازخورد بیشتر یا کوچینگ داشتید، لطفاً مسئولیت را به عهده بگیرید. اگر من هم هر دو ماه یا سه ماه یکبار مسئولیتم را به عهده بگیرم تا این ۶ سؤال اصلی را از منظر شفافیت، بازخورد، کوچینگ و مسئولیت دو طرفه بپرسم، دیگر دلیلی برای آشفتگی و تردید وجود نخواهد داشت”.
در این فرآیند، هر فردی (مدیر و کارمند) سعی دارد به دیگری کمک کنند؛ یک رابطه دوسویه! این همان نکته‌ای است که این فرآیند را مؤثر می‌کند. این همان چیزی است که مسئولیت‌پذیری دوجانبه نامیده می‌شود.
به این نکته توجه کنید که هرگز این فرآیند شکست نخورده است. بنابراین شما به عنوان مدیری که می‌خواهید کار خود را از منظر کوچینگ، بازخورد و شناسایی بهتر انجام دهید، از این ۶ سؤال اصلی استفاده کنید.
تهیه و تخلیص : مریم کیانی
منبع : وبلاگ ایمان بهنام تخصصی کوچینگ مدیران <br/>
کپی و استفاده از این مطلب با ذکر منبع بلامانع است
