انتخاب مدیرعامل (Chief Executive Officer (CEO
موضوع انتخاب مدیرعامل یکی از مهمترین بخش از موارد استخدامی سازمان است که توسط هیئت مدیره سازمان یا قدرت‌های دیگر انتخاب می‌شود که با انتخابی درست بدین وسیله مدیر عامل میتواند به خوبی جوهره یک سازمان را در گام‌های اهدافی آینده به‌خوبی استقرار کند و باعث هماهنگی و مداومت در برنامه های سازمانی آتی گردد. اما با توجه به شرایط سازمان در جایگاه مدیر منابع انسانی برای استخدام چه استراتژی هایی باید حفظ شود تا بهترین رهبر برای این جایگاه انتخاب گردد.
انتخاب مدیران و سرپرستان
برای انتخاب مدیران و سرپرستان دو دیدگاه همیشه وجود خواهد داشت:
در دیدگاه اول افراد از بیرون سازمان انتخاب می شوند و دارای ویژگی هایی هستند که از خارج از سازمان کسب کرده اند و یا اینکه افراد شایسته بایستی از درون سازمان کشف شوند و با برنامه ریزی و به طور سازمان یافته، برای شغل مناسب زیر نظر مدیر منابه انسانی طبق اصول سازمان یافته ای اماده می شوند. با این حال انتخاب مدیران از خارج سازمان می تواند افکار ها و ایده های جدیدی را به سازمان تزریق کند و آنها کسانی هستند که اگر به درستی انتخاب شوند برای تجربه ها دارای تجربه ها تخصص‌های خواهند بود که هزینه‌های آنها را سازمان‌های دیگر پرداخته اند و سازمان هزینه های کمتری را متحمل خواهد شد و از طرفی دیگر مدیرانی که از داخل سازمان انتخاب می گردند به سازمان وفاداری بیشتری نسبت به مدیران خارجی دارند که وفاداری نیز خود بزرگترین هزینه‌هایی است که سازمان در طی رشد و تکامل به کارمندان خود تزریق می‌کند آنها به خوبی با همکاران و دیگر نیروهای سازمانی خود آشناییت دارند و می‌توانند از این شناخت در جهت روانشناسی روابط برای ارتقاء سازمان به خوبی استفاده کند و اینگونه بهتر می‌توانند مداومت نیرو ها را در اجتماع سازمان حفظ کند. با اینکه سازمان ها از هر دو استراتژی استفاده می‌کنند اما تحقیقات نشان می دهد که بهترین مدیران ، از مدیران برتر جهان دارای سوابق کاری قبلی در سازمان خود بوده‌اند، اما پرورش نیرو ها از درون سازمان هزینه هایی را به وجود خواهد آورد که در اینجا این سوال به وجود می آید که آیا این هزینه ها برای پروش صلاحیت های نیروی انسانی ارزش این را دارد؟
جواب : بله.
سازمان نباید برای گزینشها و پروش نیرو ها، خود را به چالش‌های مالی بکشاند. در واقع استخدامی های موجود نشان دهنده این است که اشتباه استخدام کردن یک نیرو ۲۵ برابر هزینه بیشتری را به سازمان، نسبت هزینه هاي اولیه تحمیل خواهد کرد. هزینه های اولیه به منظور هزینه هاییست که سازمان برای پرورش افراد شایسته میپردازد که این هزینه ها به ظاهر شبیه هزینه هستند اما در حقیقت و در باطن به سرمایه گذاری بیشتر معنا می‌گردد.
اما بایستی با دقت و با اصول درست انتخاب درون سازمانی را به گونه ای صورت بدهیم که به دیگر کارکنان احساس یاس و نا امیدی ندهد و آنها را از وفاداری نسبت سازمان حفظ نگه دارد و محیط متحد را متزلزل نکند. در صورت اعتدال در این امر بهترین انتخاب مدیران و جایگزینی شغلی برای نیروها از درون سازمان بسیار شایسته تر و مثمر ثمر تر خواهد بود.
اطلاعیه اعلان شغل معمولا این سو زن ها را از طرف کارمندان میتواند کاهش دهد و اینگونه باعث رفع سوء ظن در مورد کارمندیابی می شود و باعث تشویق و دلگرمی و امید به آینده در کارکنان است.
اما اگر بخواهیم در رابطه با زمان جانشینی و جانشین پروری سخن بگوییم:
در جانشین پروری هر یک دقیقه برای سازمان دیر است و اما برای جانشینی، زمان مشخصی را نمی‌توان برای سازمان تعیین کرد. با اینحال منابع انسانی زیر زره بین مدیر منابع انسانی همیشه رسد خواهد شد و هر یک فصل بایستی نمودار پیشرفت کارمندان و ارتقا آنان از نظر میزان آمادگی، عملکرد ، شایستگی فنی رفتاری، تعهد و وفاداری ،انعطاف پذیری و آموزش، شجاعت در برابر حل چالش ها و...مورد سنجش قرار بگیرد و با استفاده از این نمودار ها تصمیم گرفته خواهد شد.
با توجه به اینکه مدیرعامل تصمیمات مهمی را برای شرکت میگیرد تصمیمات مالی و پیوسته با سهامداران و سرمایه‌گذاران خود سازمان در حال ارتباط است بنابراین بایستی به دنبال مدیرانی باشیم که با حرفه سازمان به خوبی ملموس هستند و به نوعی فرهنگ سازمانی را حفظ خواهند کرد.
پرسشنامه ها و سناریو ها برای جلسه استخدام
پرسشنامه ها و سناریو ها برای جلسه استخدام با توجه به ساختار سازمان و قوانین و ضوابط و اصولی که در آن موجود است برای شخص استخدام شونده طراحی می گردد با این حال با توجه به شناختی که سازمان از نیروی درون سازمانی دارد مصاحبه اولیه که با منظور شناخت افراد و نوعی غربالگری محسوب می‌شود حذف خواهد شد و مدیر منابع انسانی مستقیما به سمت سوالاتی می رود که تا خود واقعی آنها و درون آنها را بیشتر کنکاش کند تا انتخاب برای سازمان شایسته تر باشد.
در ادامه نمونه سوالاتی را خواهیم داشت که مدیر منابع انسانی میتواند بدین وسیله مدیران عالی به خوبی را مورد سنجش قرار بدهد.
***
به نظر شما ویژگی‌های رفتاری یک رهبر خوب چیست؟
به برنامه ریزی و هدفمندی چگونه فکر میکنید و برنامه ریزی و هدفمندی را چگونه تعریف می کنید؟
فکر میکنید بزرگترین نقطه قوت شما در رابطه با این شغل چیست؟
اوقات فراغت خود را چگونه سپری می کنید؟
موقعیتی را تصور كنید كه دو مدیر اجرایی دچار برخورد و کشمکش شده‌اند. چگونه آن وضعیت را مدیریت خواهید کرد؟
بزرگترین شکست شغلی شما چه بوده است؟ از آن چه آموختید؟
***
با توجه با شناختی که از این سازمان دارید چه آینده ای را برای سازمان میبینید؟
تصور کنید یکی از محصولات یا خدماتی که اخیراً راه اندازی کردیم مطابق انتظار عمل نکرد، قدم بعدی شما چیست؟
انتظارات شما از این شغل چیست و دوست دارید سازمان چه تعهدی نسبت به شما داشته باشد؟
یک متن حمایتی/ تبلیغاتی کوچک را برای معرفی شرکت ما به یک سرمایه‌گذار بالقوه، آماده کنید
به‌نظر شما بزرگترین رقبای ما چه کسانی هستند؟ ما چگونه از آنها تمایز داریم؟
چگونه برای سازمان هدف گذاری می کنید؟
معمولاً در حین مخالفت ها و تایید نشدن ها چه واکنشی را می پذیرد؟
معمولا چه شاخص عملکردی برای شما مهم است ؟
در رابطه با سبک مدیریتی و سیستم مدیریتی خود سخن بگوید؟
انتظار شما از سازمان نسبت به حقوق و مزایا چیست؟
به‌نظر شما بزرگترین چالشی که صنعت ما طی ۵ سال آینده با آن روبه‌رو خواهد شد، چیست؟
***
پس از انتخاب مدیر عامل جدید به عنوان مشاوره همانند گذشته مواردی را ذکر خواهیم کرد که در جهت ترقی سازمانی باشد که از جمله مهمترین موارد میتواند موضوع اجتماع سازمان و اجتماعی کردن منابع و در پیوسته قرار گرفتن منابع در اجتماع سازمان میباشد. با این حال موضوع اجتماع سازمانی را برای نیرو های تازه و حتی نیرو های قدیمی و حتی مدیران خود ارائه میکنیم. در رابطه با مدیریت عملکرد ، اهداف ،استراتژی و رویکردها، درآمد ،برنامه ریزی، ارزیابی ،سازماندهی،حفظ فرهنگ محیط کار،استخدام،حل اختلاف،اموزش منابع ،پیشرفت کارمندان ،ارتباط با کارمندان ،پاداش و تشویق طی جلسات متعدد به گفت گو می‌پردازیم.
در این مقاله پرداخته ایم به نحوه استخدام و ویژگی های برتر استخدام درون سازمانی ،نقش و شرایط زمان استخدام مدیر عامل و طراحی پرسشنامه مصاحبه برای مدیران.
#Abed sekhavat
