بیایید یک حقیقت تلخ را بپذیریم.
ما سالها کیفیت کارمند را با مترِ حضور سنجیدیم، نه با مترِ اثر.
هرکس بیشتر روی صندلی مینشست، ظاهراً «متعهدتر» بود. هرکس دیرتر میرفت خانه، انگار قهرمان سازمان بود. انگار کار، مسابقهی نشستن بود نه مسئلهحلکردن.
اما جهان، بیاجازهی ما جلو رفت.
مدل قدیمی چه میگفت؟
۸ ساعت حضور = ۸ ساعت ارزش.
مدل جدید چه میگوید؟
خروجی واقعی = ارزش.
فرق این دو، فرق بخاری نفتی با انرژی خورشیدی است. یکی میسوزاند تا گرم کند، یکی بهینه انرژی میدهد.
فرض کنید دو کارمند داریم:
نفر اول، کار محوله را در ۴ ساعت با تمرکز کامل، بدون خطا، تحویل میدهد.
نفر دوم، همان کار را در ۸ ساعت با مکثهای مداوم، حواسپرتی و اصلاحات متعدد انجام میدهد.
در سیستم سنتی، نفر دوم قهرمان است.
چرا؟ چون «حضور» بیشتری دارد.
اما واقعیت؟
نفر اول بهرهوری بالاتری دارد، هزینهی فرصت کمتری ایجاد میکند، انرژی ذهنیاش تحلیل نمیرود، و احتمال فرسودگیاش کمتر است.
حالا سوال سخت:
چرا باید نفر اول ۴ ساعت اضافه در سازمان بماند فقط برای پر کردن زمان؟
این یعنی سازمان به «زمانکُشی» پاداش میدهد، نه به «کارِ هوشمند».
جهان چه کرده؟
در ایسلند، آزمایش هفتهی کاری ۴ روزه اجرا شد. نتیجه؟
بهرهوری کاهش نیافت، در بسیاری موارد افزایش پیدا کرد.
رضایت شغلی بالا رفت، فرسودگی کم شد.
در بریتانیا، بیش از ۶۰ شرکت در طرح ۴ روز کاری شرکت کردند.
بیش از ۹۰ درصدشان بعد از پایان آزمایش، همان مدل را ادامه دادند.
در ژاپن، مایکروسافت یک آزمایش انجام داد:
هفتهی کاری ۴ روزه.
نتیجه؟
۴۰ درصد افزایش بهرهوری.
چرا؟
چون انسان ماشین پانچ کارت نیست.
انسان در بازههای محدود تمرکز، بیشترین خروجی را دارد.
مشکل کجاست؟
ما هنوز به مدیریت صنعتی قرن نوزدهم فکر میکنیم.
آن زمان، کارگر خط تولید باید فیزیکی حضور میداشت. چون خروجی وابسته به حضور بود.
اما امروز در بسیاری از مشاغل، خروجی وابسته به فکر است.
فکر، با نشستن طولانی بهتر نمیشود. اتفاقاً خفه میشود.
مدیر سنتی میگوید:
«باید ببینمت تا مطمئن شوم کار میکنی.»
مدیر مدرن میگوید:
«نتیجه را ببینم کافی است.»
یک اشتباه رایج
بعضی مدیران میترسند.
میگویند اگر زمان را آزاد کنیم، سوءاستفاده میشود.
سوال:
آیا الان سوءاستفاده نمیشود؟
چند ساعت از ۸ ساعت واقعاً مفید است؟
واقعیت علمی میگوید میانگین تمرکز عمیق انسان در محیط اداری بین ۳ تا ۵ ساعت است.
بقیهاش یا جلسات بیهدف است یا خستگی یا تظاهر به مشغول بودن.
بله، تظاهر به مشغول بودن.
یک مهارت پنهان سازمانی.
مدلهای جدید ارزشیابی
سازمانهای پیشرو چند کار کردهاند:
تعریف KPI مبتنی بر خروجی نه حضور.
ارزیابی بر اساس کیفیت، زمان تحویل و رضایت ذینفع.
انعطاف در زمان ورود و خروج.
مدل Hybrid یا Remote برای مشاغل قابل انجام.
استفاده از OKR به جای ثبت ساعت.
در آلمان و هلند، مدلهای «نتیجهمحور» رایجتر شدهاند.
در اسکاندیناوی، تعادل کار و زندگی یک ارزش سازمانی است نه امتیاز لوکس.
یک حقیقت که شاید دوست نداشته باشیم
حضور طولانی گاهی فقط پوشش ناکارآمدی است.
یا پوشش ضعف در برنامهریزی.
وقتی فرآیندها شفاف نباشد، وقتی اهداف مبهم باشد، وقتی شاخص عملکرد دقیق تعریف نشده باشد، تنها چیزی که قابل اندازهگیری میماند «ساعت حضور» است.
و ما سادهترین شاخص را انتخاب میکنیم.
نه دقیقترین را.
اما یک هشدار جدی
این حرفها به معنای بینظمی نیست.
به معنای رهاسازی کامل نیست.
مدل نتیجهمحور نیاز به:
تعریف دقیق خروجی
زمانبندی شفاف
فرهنگ پاسخگویی
اعتماد سازمانی
و سیستم گزارشدهی حرفهای
دارد.
اگر این زیرساخت نباشد، مدل جدید شکست میخورد.
و:::
کارمند خوب کسی نیست که بیشتر دیده شود.
کارمند خوب کسی است که بیشتر اثر بگذارد.
زمان معیار آسانی است.
اثر معیار سختی است.
اما سازمانی که هنوز کیفیت را با تعداد ساعت میسنجد، دیر یا زود از سازمانی که کیفیت را با خروجی میسنجد عقب میافتد.
سوال اصلی این نیست که «چند ساعت کار کردی؟»
سوال اصلی این است:
«چه چیزی خلق کردی؟»
و شاید وقتش رسیده به جای مدیریت حضور، مدیریت عملکرد را جدی بگیریم.
