نویسنده :
فوآد شعبانی
(پژوهشگر و مولف مترجم علوم راهبردی)
در قانون کار ایران، چند نقطهی آسیبپذیر وجود دارد که به کارفرما اجازه میدهد قرارداد را به شکلی تنظیم کند که امنیت شغلی کارگر مخدوش شود:
۱. قراردادهای موقت (ماده ۷ و تبصرههای آن):
قانون کار، قرارداد کار را بهصورت دائم یا موقت تعریف کرده است. بر اساس تبصره ۲ ماده ۷، «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد» باید قرارداد دائم منعقد شود، اما اولاً تشخیص «مستمر» بودن کار در بسیاری از موارد به سلیقه کارفرما و بازرسان کار واگذار میشود. ثانیاً ضمانت اجرای کافی برای تخلف از این تبصره وجود ندارد؛ کارفرما میتواند کار مستمر را در قالب قراردادهای یکماهه، سهماهه یا ششماهه تعریف کند و با تمدیدهای مکرر، کارگر را پیوسته در وضعیت بلاتکلیفی نگاه دارد. تبصره ۱ ماده ۷ صرفاً میگوید مدت قرارداد باید در آن ذکر شود، و قانون محدودیتی برای تعداد دفعات تمدید یا حداکثر دوره موقت قرارداد وضع نکرده است. این خلأ، دست کارفرما را برای چرخاندن کارگر با قراردادهای کوتاهمدت باز گذاشته است.
۲. پایان خودکار قرارداد و اثبات دائم شدن آن بر عهده کارگر:
بر اساس ماده ۲۱ قانون کار، قرارداد کار با پایان مدت در قراردادهای موقت، خاتمه مییابد. هرچند رویه قضایی و دکترین حقوقی معتقدند اگر کارگر پس از پایان مدت همچنان با رضایت کارفرما به کار ادامه دهد، قرارداد به دائم تبدیل میشود، اما اثبات این استمرار در عمل بر عهده کارگر است. کارفرما با قطع رابطه در پایان هر دوره، کارگر را وادار به امضای قراردادی جدید با شماره و شرایط جدید میکند و ظاهر امر نشان میدهد رابطه کارگری «گسسته» شده است. کارگری که از سر بیچارگی تن به این چرخه میدهد، عملاً برای احقاق حق خود باید بار اثبات تداوم کار را در مراجع حل اختلاف به دوش بکشد که فرایندی زمانبر و دشوار است.
۳. عدم الزام به ثبت برخط قراردادها:
قانون کار در ماده ۱۰ و آییننامه اجرایی آن، کارفرما را مکلف به تسلیم نسخهای از قرارداد به کارگر میکند اما یک «سامانه ملی ثبت قراردادهای کارگری» با قابلیت رهگیری لحظهای وجود ندارد. وزارت کار صرفاً بر اساس اطلاعات بیمهای (که برای دریافت حق بیمه از آن بهخوبی استفاده میکند) از وجود رابطه کاری باخبر میشود، اما ماهیت و مدت قرارداد را نمیتواند بهطور سیستمی کنترل کند. فقدان این سامانه باعث میشود کارفرما قراردادهای صوری تنظیم کند، مدتها را دستکاری نماید و هیچ نهاد ناظری بهطور خودکار از تخلفات مطلع نشود. در این خلأ نظارتی، امنیت شغلی به محاق رفته است.
۴. ضعف در تعریف «کار دائم» و «کار موقت»:
قانون، تعریف دقیقی از کار «مستمر» یا «غیرمستمر» ارائه نمیدهد. در عمل کارفرمایان بسیاری از مشاغل دائمی و خط تولید را به بهانه «پروژهای بودن» یا «فصلی بودن» در قالب قراردادهای کوتاهمدت منعقد میکنند. نبود شاخصهای شفاف و عینی برای تمایز این دو، راه را برای دور زدن قانون هموار کرده است.
۱. راهاندازی سامانه ملی ثبت قراردادهای کارگری
وزارت کار باید سامانهای یکپارچه ایجاد کند که هرگونه قرارداد کار در بخش غیردولتی، پیش از شروع کار در آن ثبت شود و یک کد رهگیری منحصربهفرد دریافت کند. ثبت در این سامانه پیششرط پرداخت حق بیمه و بهرهمندی از هرگونه معافیت یا حمایت دولتی برای کارفرما باشد. بدین ترتیب، قرارداد یکماهههای صوری و تمدیدهای پنهان آشکار میشود.
۲. محدودیت قانونی برای استفاده از قراردادهای موقت:
قانون باید تصریح کند که حداکثر مدت قراردادهای موقت در کارهای با ماهیت مستمر، یک سال است و پس از آن، قرارداد خودبهخود به دائم تبدیل میشود مگر آنکه کارفرما دلایل موجه و مستند برای تمدید موقت ارائه دهد. همچنین تعداد دفعات تمدید باید محدود شود.
۳. وارونه کردن بار اثبات:
در دعاوی مربوط به دائم بودن قرارداد، همین که کارگر بتواند تداوم اشتغال را نشان دهد، این کارفرماست که باید ثابت کند قرارداد بهدرستی موقت بوده و کار مستمر نبوده است، نه کارگر.
۴. پیوند دادن سامانه ثبت قراردادها با سامانه تأمین اجتماعی:
از آنجا که کارفرما هنگام پرداخت حق بیمه مجبور به ارائه اطلاعات دقیق است، این دو سامانه باید به هم متصل شوند. هر قرارداد ثبتنشده در سامانه وزارت کار نباید مبنای احراز رابطه بیمهای قرار گیرد. این اقدام موجب میشود کارفرمایان نتوانند از روزنههای اطلاعاتی بگریزند.
شرایط اقتصادی امروز ایران، تابآوری معیشتی نیروی کار را تا مرز فروپاشی پیش برده است. از سویی سفره کارگران هر ماه کوچکتر میشود و از سوی دیگر، امنیت شغلی آنان چنان تار و پود گسستهای دارد که حاصل یک عمر کار مداوم، به قراردادی یکماهه خلاصه میشود. شاید اکنون آخرین لحظاتی باشد که میتوان با تصمیمهایی شجاعانه، ستونهای اداره کشور را از فروریختن نجات داد. کارگران را پیش از آنکه دیر شود دریابیم.
وقتی در بهارستان، لایحه بودجه زیر ذرهبین نمایندگان ملت بود در لابهلای بحثها، رئیس محترم مجلس به نکتهای کلیدی اشاره کردند: «از نظر قانونی و اجرایی، محدودیتی برای افزایش حقوق بیش از یکبار در سال وجود ندارد.» این جمله، روزنهای از امید را در دل میلیونها کارگر و کارمند گشود؛ همانان که قدرت خریدشان ماهبهماه در کام تورم فرو میرود و حقوق ثابت ابتدای سال، تا نیمههای راه، کفاف حداقلهای زندگی را هم نمیدهد. ایشان همچنین وعده معافیت مالیاتی حقوقهای زیر چهل میلیون تومان و تخصیص کالابرگ برای بخش عمده حقوقبگیران را دادند. این وعدهها، گواه آن است که اراده سیاسی برای صیانت از معیشت نیروی کار وجود دارد. اکنون ضروری است که این اراده به سازوکاری ملموس برای افزایش دو مرحلهای حقوق در طول سال بینجامد؛ مکانیسمی که بر اساس نرخ واقعی تورم، ترمیم میانسال حقوق را تضمین کند. تأمین مالی آن نیز راهی جز اصلاح ساختار مالیاتی و اخذ مؤثرتر مالیات از ثروتها و مصرفهای تجملی ندارد؛ عادلانهترین مسیر برای حفظ کرامت کسانی که چرخ تولید و خدمات را میگردانند.
اما قصهی پرغصهی کارگران به قدرت خرید محدود نمیشود. در بخش خصوصی، اغلب آنان در چنبرهی قراردادهای یکماهه گرفتار آمدهاند. قانون کار اگرچه برای صیانت از نیروی انسانی تدوین شده، اما به دلیل خلأها و روزنههای نظارتی، عملاً به سندی در دست کارفرما برای مشروطسازی دائم امنیت شغلی بدل گشته است. طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، در فعالیتهای دارای ماهیت مستمر، باید قرارداد دائمی منعقد شود. اما چه کسی «مستمر» بودن را احراز میکند؟ فقدان یک سامانه ملی ثبت قراردادهای کارگری باعث شده کارفرما بیواهمه کارگر خط تولید را با قرارداد یکماهه استخدام کند، ماه بعد قراردادی دیگر با عنوانی متفاوت پیش روی او بگذارد و این چرخه را بیپایان تکرار نماید. کارگر بیچاره، برای آنکه شغل خود را از دست ندهد، سکوت میکند و تن به این بیمهری میسپارد. اگر هم روزی شکایت کند، بار اثبات تداوم کار بر دوش او میافتد و تا رسیدن به یک رأی قطعی، ماهها بلاتکلیف میماند. در مقابل، وزارت کار با همان سازوکار دریافت حق بیمه نشان داده که بهخوبی میتواند زیر و بم رابطه کارگر و کارفرما را رصد کند؛ اما چرا عزمی برای اجبار کارفرمایان به ثبت شفاف و برخط قراردادها دیده نمیشود؟
راهکار نجات، یکپارچهسازی اطلاعات و سختگیری قانونی بر قراردادهای موقت است. باید سامانهای ملی بهوجود آید که هرگونه قرارداد کار در آن بهصورت آنی ثبت شود و تا این ثبت صورت نگیرد، حق بیمه قابل پردازش نباشد. از سوی دیگر، قانون باید صریحاً اعلام کند که پس از یک سال فعالیت مستمر، قرارداد خودبهخود دائمی تلقی میشود، مگر آنکه کارفرما دلایل قطعی برای پروژهای بودن ارائه کند. و در دعاوی، بار اثبات بر عهده کارفرما گذاشته شود، نه کارگری که جز دستان پینهبسته و یک نسخه قرارداد یکماهه سندی در اختیار ندارد.
تصویب سازوکار افزایش دو مرحلهای حقوق و راهاندازی سامانه ملی ثبت قراردادها، دو روی یک سکهاند؛ یکی سفره کارگر را از گزند تورم حفظ میکند و دیگری امنیت خاطر و هویت شغلی او را تضمین مینماید. مجلس شورای اسلامی با درک شرایط خطیر معیشتی، میتواند با گنجاندن هر دو مطالبه در قوانین بودجه و کار، نشان دهد که صدای دغدغهمندان جامعه کارگری را شنیده است. رئیس مجلس با تأکید بر امکان افزایش دو باره حقوق و حمایت از کالابرگ، گام نخست را برداشته است. اکنون نوبت نمایندگان است که این وعده را به قانون تبدیل کنند و وزارت کار را به ایجاد سامانهای شفاف مکلف سازند.
کارگران و کارمندان، ستونهای خاموش این سرزمیناند. اگر امروز چتر حمایت بر سر آنان نگشاییم، فردا که موتور تولید از کار بیفتد، جبرانش ناممکن خواهد بود. کارگران را پیش از آنکه دیر شود دریابیم.
