انگیزش سازمانی، رضایت شغلی کارکنان و عملکرد سازمانی : یک مطالعه تجربی در شرکت های حمل و نقل کانتینری در تایوان
Kelvin Pang and Chin-Shan Lu
2018
چکیده
هدف - هدف از این مطالعه بررسی تاثیر انگیزه بر رضایت شغلی و عملکرد سازمانی در شرکت های حمل و نقل کانتینری در تایوان می باشد. چهار بعد انگیزه بر اساس یک تحلیل عامل اکتشافی شناسایی شدند که شامل پاداش، موفقیت شغلی، امنیت شغلی و محیط کار می باشد. علاوه بر این، پنج بعد رضایت شغلی شناسایی شد که عبارتند از: سیاست شغلی، استقلال شغلی، سختی کار، عملکرد شغلی و وضعیت شغلی. ابعاد عملکرد سازمانی شامل عملکرد مالی و غیر مالی است.
طراحی / روش شناسی / رویکرد - به منظور خلاصه کردن تعداد زیادی ازداده های متغیرهای انگیزش، رضایت شغلی و ویژگی های عملکرد سازمانی برای شناسایی عوامل اصلی، از تحلیل عاملی استفاده شده است. آزمونهای پایایی بر اساس آلفای کرونباخ و ضرایب همبستگی اصلاح شده برای بررسی سازگاری داخلی پاسخ های پرسشنامه استفاده شده است. آزمون های آنوا برای بررسی تفاوت در نگرش پاسخ دهنده ها برای این عوامل با توجه به نمونه آماری استفاده شدند. در نهايت، تحليل مدل رگرسيون چندگانه براي بررسي روابط بين انگيزش، رضايت شغلي و عملکرد سازمانی انجام شد.
یافته ها – نتایج نشان داد که پاداش و عملکرد شغلی تاثیر مثبتی بر روی ابعاد عملکرد مالی مانند بازده دارائی، نرخ رشد معاملات و سودآوری دارد در صورتی که محیط کاری و استقلال شغلی تاثیر مثبتی بر ابعاد عملکرد غیر مالی، مانند خدمات مشتری، بهره وری کارکنان و کیفیت خدمات دارد.
اصالت/ارزش – این مطالعه توجهی به اهمیت روابط بین عملکرد سازمانی، رضایت شغلی و انگیزش در محتوا حمل و نقل کانتینر دارد. یافته ها دلائل معنی داری برای محققین و شاغلان حمل و نقل دارد. برخلاف بررسی ها در روابط داخلی بین عملکرد سازمانی، رضایت شغلی و انگیزش، در رشته های دیگر هیچ مطالعه تجربی در زمینه حمل و نقل یا بررسی مرتبط با آن صورت نگرفته است.
کلمات کلیدی انگیزش، رضایت شغلی، حمل و نقل کانتینر، عملکرد سازمانی
1. مقدمه
صنعت حمل و نقل کانتینر نقش حیاتی را در اقتصاد جهانی ایفا می نماید. عملکرد کانتینر جهانی به 171 میلیون TEUs در سال 2014 رسید که بیش از 85 درصد از کل خروجی های تجارت جهانی را شامل می شود (UNCTAD, 2015). این خروجی کمکی به تسهیل محموله های کانتینری با مسیرهای خدمات برنامه ریزی شده منظم می نماید که در ارتباط با کشورها، بازارها، تجارت ها و مردم ها در سطح جهانی است. از آنجایی که کالا ها و سرویس های کشور ها به هم وابسته تر می شوند، صنعت حمل و نقل کانتینر یک ارتباط دهنده ضروری محسوب می شود که رویکردها را تولید، اقتصاد را بهبود و شغل ایجاد می نماید. اگرچه، شرکت های حمل و نقل کانتینر بصورت قابل توجهی برای بقا در یک محیط کاملا ناپایدار با استفاده از ساختار قیمت گذاری با هزینه کم با کیفیت سرویس مناسب و با تفاوت کم در نمونه سرویس هایی که ارائه می دهد رقابت می نماید (Lu et al., 2009). بعنوان یک نتیجه اینکه، شرکت ها بصورت دائم روش هایی را دنبال می نمایند تا خودشان را با رقیب هایشان در زمینه مدیریت عملیات ها و استراتژی، مدیریت سازمانی و مدیریت منابع انسانی تمایز ایجاد نمایند. توسعه یک سیستم انگیزشی با ساختار مناسب برای سازمان ها ضروری است تا استعدادها را حفظ و شرایط را برای کارمندان فراهم نمایند تا حداکثر فواید برای سازمان ها ایجاد کنند (Al-Alawi, 2005). یک سیستم انگیزش سازمانی بصورت مستقیم انگیزش شغلی، وضعیت روانی و کارائی کارمندان را تحت تاثیر قرار می دهد (Parson and Broadbridge, 2006). علاوه بر این، سیستمی که دارای انگیزش توسعه یافته است می تواند رضایت شغلی کارمندان را بهبود ببخشد که این یک تاثیر مثبت روی عملکرد سازمانی دارد (Analoui, 1999).
در حمل و نقل کانتینر، افرادی که در ساحل هستند فعالیت های مختفی بخصوص بازاریابی و فروش انجام می دهد که نقشی روی کل عملکرد سازمانی دارد. این وظائف به کارمندان انگیزه می دهد تا به اهداف مشخص خود برسند. با توجه به دانش نویسنده ها، مطالعات تجربی کمی به روابط بین انگیزش سازمانی در رضایت شغلی و عملکرد سازمانی در صنعت حمل و نقل پرداخته است. Talley (2013) موضوعات متفاوت در زمینه دانشگاهی دریایی خلاصه نمود. اکثر توجهات در این زمینه مربوط به مدیریت/عملکرد حمل و نقل با رشد قابل توجه در حفاظت محیط زیست می باشد. مطابق با این، هدف این بررسی مشخص نمودن تاثیر انگیزش سازمانی روی رضایت شغلی و تاثیرات آنها در عملکرد سازمانی در شرکت های حمل و نقل کانتینر در تایوان می باشد.
در ادامه این بخش بصورت نظری به انگیزش سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی می پردازد . این سه فرضیه ها را اولویت قرار می دهد. در ادامه روش تحقیق مباحث تحقیقاتی شرح داده می شود. بخش چهارم نتایج و یافته های این نظرسنجی می باشد. نتیجه کلی نیز از تحلیل ها و دلائل استراتژیک با توجه به شرکت های حمل و نقل کانتینر در بخش آخر شفاف سازی می شود.
2. فرضیه ها و پیش زمینه نظری
2.1 تعریف انگیزش سازمانی
کلمه انگیزش برگرفته از کلمه “movere” می باشد که به معنای "انتقال" یا "فشار" می باشد. Robbins and Coulter (2014) انگیزش را یک فرآیند تعریف نمود که شخص در تلاش است تا برای رسیدن به هدف خود پایدار، هدفمند و دارای انرژی کافی باشد. Sanson and Harackiewicz (2000) انگیزش را یک مکانیزم داخلی در مورد رفتار تعریف نمود. این تعریف نقش یک کاتالیزور برای کارمندان دارد تا عملکرد کاری خود را بهبود ببخشند و به عملکرد سازمانی خود برسند (Sekhar et al., 2013). Steer (1994) نیز بر این باور بود که هدف انگیزش همان توانایی کارمندان برای افزایش بهره وری شغلی، افزایش کارائی و بهبود کل عملکرد سازمانی می باشد. انگیزش برای سازمان ها حائز اهمیت است تا عواملی را که به کارمندان انگیزه می دهد تا حداکثر توانایی خود را ارائه دهند مشخص شود. کارمندان دارای دو ارزش درونی و برونی می باشند. هر دو این ارزش ها در ارتباط نزدیکی با انگیزش کارمندان برای ادامه فعالیت خود می باشد (Herzberg et al., 1959).
نظریه های متفاوتی در مورد انگیزش (مانند نظریه های محتوا و فرآیند)، چرایی و چگونگی پیاده سازی رفتار انسانی را نشان می دهد (Seiler et al., 2012). این نظریه ها در متون قبلی به آن پرداخته شده است (Latham and Ernst, 2006; Sekhar et al., 2013). سازمان ها از انگیزش و سیستم پاداش استفاده می نمایند تا به کارمندان انگیزه دهند. انگیزش سازمانی به سیستم برونی و درونی و مالی یا غیر مالی طبقه بندی می شوند. بیشتر تحقیقات در زمینه انگیزش از مدل Herzberg استفاده نموده اند که از عامل های درونی و برونی بهره می گیرد. Parsons and Broadbridge (2006) به بررسی نقش مشخصه های شغلی و ارتباطات در بخش انگیزش شغلی و رضایتمندی در مدیران خیریه UK پرداخت. مطالعه آنها نشان داد که مدیران در زمینه های وضعیت کاری، وضعیت شغلی و حقوق پرداختی رضایت پایینی دارند. Islam and Ismail (2008) عوامل دست مزد بالا، امنیت شغلی، رشد و وضعیت کاری مناسب را جز انگیزه دهنده های مناسب برای کارمندان مالیزیایی مشخص نمود. Kubo and Saka (2002) بدین نتیجه رسید که ارزش پولی، توسعه منابع انسانی و استقلال شغلی نقش انگیزه دهنده برای کارگران در صنعت مالی ژاپن دارد. Al-Alawi (2005) عامل های انگیزشی را از کارمندان فناوری اطلاعات در صنعت هتل بحرین مشخص نمود. آنها بدین نتیجه رسیدند که عوامل مهم شامل رفتار ناظر، جایزه ها، افزایش حقوق و پاداش می باشد.
2.2 تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی احساس رضایت فرد در مورد شغلش می باشد (Parvin and Kabir, 2011). رضایت شغلی اغلب یک وضعیت احساسی مثبت می باشد که با توجه به ارزش یک شغل یا تجربه شغلی سنجیده می شود (Locke, 1975). Spector (1997) رضایت شغلی را احساس انسان ها در مورد شغل و جنبه های مختلف آن می داند. رضایت شغلی ارتباط نزدیکی با برخی پدیده های سازمانی مانند انگیزش، عملکرد، رهبری، نگرش، بحث و جدل و.... دارد (Parvin and Kabir, 2011). Saari and Judge (2004) در چندین بررسی بدین نتیجه رسیدند که مشخصه شغلی ذاتی مهمترین عاملی می باشد که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. رضایت شغلی پدیده پیچیده با چندین وجه می باشد (Parvin and Kabir, 2011). عامل هایی که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد شامل حقوق، محیط کاری، استقلال شغلی، ارتباط و تعهد به سازمان می باشد (Sansone and Harackiewicz, 2000; Vidal et al., 2007; Lane et al., 2010).
2.3 تعریف عملکرد سازمانی
عملکرد یکی از روش هایی است که می تواند کارکرد های یک سازمان را سنجش نماید. توانایی مد نظر برای مشخص نمودن اهداف برای رسیدن به عملکرد مناسب و بهبود کل عملکرد سازمانی بدون شک مهمترین اهداف سازمانی می باشد. تعریف و سنجش عملکرد یک رقابت برای محققین می باشد زیرا سازمان ها دارای برخی اهداف و جدل هایی می باشند (Chow et al., 1994). Sarah and Tricia (2005) نشان دادند که عملکرد اغلب برای سنجیدن وضعیت سازمانی و سیاست های آن صورت می گیرد. عملکرد سازمانی با دو وضعیت عملکرد غیر مالی و مالی سنجیده می شود (Yang et al., 2009). Venkatraman and Ramanujam (1986) سه عامل مهم سنجش عملکرد، یا همان عملکرد مالی (مانند برگشت سرمایه، سودهای سهام،...)، عملکرد عملیاتی (مانند سهام بازار، کیفیت کالا،....) و اثرگذاری سازمانی (مانند رفتار کارمندان و جو کاری،...) را بررسی کردند. Stella (1987) روابط بین برنامه ریزی منابع انسانی و عملکرد سازمانی را گسترش داد. با توجه به دیدگاه منابع انسانی، شش عامل مالی جز مهمترین عوامل برای عملکرد سازمانی می باشد که شامل نرخ رشد حجم معاملات، سوددهی، سود سهام، بازگشت سرمایه، میانگین سوددهی سالانه به ازای هر کارمند و مقدار درآمد شرکت به ازای هر کارمند می شود.
2.4 انگیزش سازمانی و رضایت شغلی
برخی سازمان ها از سیستم پاداشی خود برای بهبود بخشیدن به مشوق ها که نتیجه آن بهبود رضایت شغلی می باشد استفاده می نمایند. موضوعاتی که به بررسی رابطه بین انگیزش و رضایت شغلی پرداخته است موجود می باشد (Springer, 2011). Igalens and Roussel (1999) بر این باور می باشند که انگیزه و رضایت شغلی رفتار و احساسات کارمندان را تحت تاثیر قرار می دهد. در شرایطی که سازمان ها تاکید زیادی به پیاده سازی سیستم انگیزشی با عدالت مناسب دارند، که رضایت شغلی نیز زیاد می شود. Parsons and Broadbridge (2006) نشان دادند که سازمان ها، برای توسعه مشوق ها، نیاز به بررسی تفاوت های موجود در هر صنعت و هر سازمان دارند. آنها بدین نتیجه رسیدند که انگیزش سازمانی تاثیر مثبتی روی رضایت شغلی کارمندان دارد. مطابق با این متن، فرضیه زیر ارائه می شود:
H1. انگیزش سازمانی بصورت مثبت در ارتباط با رضایت شغلی می باشد.
2.5 انگیزش و عملکرد سازمانی
مطابق با گفته های Lawler (2005)، رابطه بین سازمان ها و کارمندان تنها روی وظائف آنها متمرکز نشده است. سازمان ها بایستی گام هایی را برای توسعه سیستم انگیزشی بردارند تا انگیزه کارمندان در کارهایشان بیشتر شود. این به نوبه خود کمکی به بهبود کارائی و کیفیت کار می نماید و شرایط برای سازمان ها فراهم می آید تا نتیجه مناسبی در عملکرد خود ببینید. Urbanski (1986) از افزایش حقوق بعنوان یک ابزار انگیزشی استفاده نمود که باعث انگیزه دادن کارمندان و افزایش عملکرد سازمانی آنها می شود. بحث انعطاف پذیری نیز در افزایش حقوق یک تاثیر مثبت دارد. Bhatti et al. (2011) تاثیر انگیزه روی افراد و نقش آن در عملکرد سازمانی را مطالعه نمود و بدین نتیجه رسید که سازمان ها بایستی استراتژی مشخصی برای ارتباط بین عملکرد و پاداش تعریف نمایند. Aguinis et al. (2013) بر این باور بود که مشوق های پولی عوامل مهمی برای انگیزه به کارمندان و دست یابی به اهداف خود می باشد که بصورت معنی داری تاثیری در بازده های عملکرد سازمانی دارد. فرضیه دوم این مطالعه بدین صورت می باشد:
H2. انگیزش سازمانی بصورت مثبت در ارتباط با عملکرد سازمانی می باشد.
2.6 رضایت شغلی و عملکرد سازمانی
رابطه بین عملکرد سازمانی و رضایت شغلی توجه زیادی را به خود جلب نموده است. عملکرد در سازمان ها از رضایت شغلی بعنوان یک سنجش بهره می برد. کارمندی که در شغل خود دارای نگرش مثبت است رضایت شغلی دارد و علاقه دارد به سازمان تعهد دهد، بنابراین عملکرد سازمانی او زیاد می شود (Wu et al., 2013). با توجه به این شرایط، مدیر نیازهای کارمندان را رفع می نمایند تا رضایت شغلی افزایش یابد که نتیجه آن افزایش یافتن تلاش کارمندان برای حفظ یک عملکرد سازمانی مناسب می باشد (Pettit et al., 1997). مطابق با گفته های Shiu and Yu’s (2010)، رضایت شغلی یک رابطه مثبت معنی داری روی عملکرد سازمانی دارد که این رابطه شامل عملکرد مالی، عملکرد خدمات رسانی و عملکرد رفتار کارمندان می شود. با توجه به آنچه گفته شد، فرضیه سوم بدین صورت می باشد:
H3. رضایت شغلی تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی دارد.
3. روش تحقیق
3.1 نمونه
نمونه شرکت های حمل و نقل کانتینر با توجه به کارمندهایی که برای شرکت های مدیریت نهاد ملی نمایندگی های حمل و نقل و شرکت ها در تایوان فعالیت می نمایند انتخاب شد. این نمونه شامل شرکت های حمل و نقل کانتینر و نمایندگی های حمل و نقل کانتینر می شود. در مجموع 96 پرسش نامه به این شرکت فرستاده شد و 40 مورد پاسخ دادند. در ادامه یک ایمیل سه هفته بعد از اولین ایمیل و 19 پاسخ که برگشت خورد، فرستاده شد. کل پرسش نامه های مورد استفاده که 59 مورد بود بصورت متوسط 61.5 درصد پاسخ دادند.
برای اینکه سوگیری عدم پاسخ بررسی شود (Armstrong and Overton, 1977)، این مطالعه دو مجموعه داده های اولیه (19پاسخ دهنده ) و ثانویه (40 پاسخ دهنده) را با هم مقایسه نمود. آزمون های T برای دو پاسخ گروهی و با 48 اقلام سنجشی صورت گرفت و نتایج نشان داد که در سطح 5 درصد، سه قلم (آیتم) از این ها تفاوت معنی داری دارند. نتایج مربوط به سوگیری غیر پاسخ نشان می دهد که ترکیب مجموعه داده ها مناسب می باشد.
با توجه به پروفایل های پاسخ دهنده ها، بیش از 73 درصد آنها مطابق با نامی که داشتند یعنی مدیر کل یا بالاتر از آن یا معاون مدیر/مدیر طبقه بندی شدند که براساس مقدار اطمینان این یافته ها صورت گرفت. بصورت کلی، 64 درصد از پاسخ دهنده ها به مدت بیش از 10 سال در صنعت حمل و نقل فعالیت داشتند، که نشان دهنده تجربه عملی مناسب برای پاسخ به سوالات می باشد.
جدول I.
پروفایل پاسخ دهنده ها
?
جدول 1 نشان می دهد که 15 درصد پاسخ دهنده ها بیش از 500 کارمند استخدام نمودند، در صورتی که 30 درصد آنه 20 کارمند بیشتر نداشتند. در مورد الگوی مالکیت، شرکت محلی 68 درصد شرکت ها را شامل می شد که بعد از آن شرکت خارجی با 17 درصد دومین مورد بود. 74.5 درصد پاسخ دهنده ها گزارش نمودند که گردش شرکت آنها کمتر از NT1$bn بود، در صورتی که 15.3 پاسخ دهنده ها دارای حجم معاملات شرکتی بیش از NT$10bn بودند.
3.2 سنجش ها
بخش های سنجش شده در این مطالعه عموما با توجه به ادبیات صورت گرفته در زمینه انگیزش سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی می باشد. ابعاد انگیزش سازمانی شامل 19 مورد بود، که شامل پاداش (Urbanski, 1986)، سود سهام (Greenberg and Liebman, 1990)، فرصت پیشرفت (Analoui, 1999)، افزایش حقوق (Al-Alawi, 2005)، آموزش حین کار (Symth, 1986)، شناسایی شغلی (Robbins and Coulter, 2014)، شرایط برای مسافرت کارمندان (Hemsi et al., 2003)، مقرری (Urbanski, 1986)، استقلال شغلی (Robbins and Coulter, 2014)، پیشرفت فردی (Parsons and Broadbridge, 2006)، محیط کاری (Urbanski, 1986)، رها کردن سالانه محیط کار (Al-Alawi, 2005)، جایزه ها (Urbanski, 1986)، مسئولیت شغلی (Al-Alawi, 2005)، امنیت شغلی (Hemsi et al., 2003)، بیمه کارمندی (Robbins and Coulter, 2014) و تخصیص سهام (Al-Alawi, 2005) می شود. این بخش ها با استفاده از مقیاس پنج نقطه ای لیکرت از "1= کم اهمیت ترین" تا "5= با اهمیت ترین" طبقه بندی شدند.
ابعاد رضایت شغلی از پرسش نامه رضایت بخشی Minnesota (MSQ) استفاده نمود که شامل 20 سوال کوتاه بود که توسط Weiss et al. (1967) توسعه یافته بود. این پرسشنامه بخوبی توسعه یافت و در مطالعه های دیگر نیز بررسی شد (Hancer and George, 2003; Martins and Proenca, 2012; Abugre, 2014). برای بخش از رضایت شغلی، از پاسخ دهنده ها سوال پرسیده شد تا با توجه به هر بخش و با مقیاس پنج نقطه ای شرایط مشخص شود، بدین صورت که "1= کاملا ناراضی" و "5= کاملا راضی" می باشد.
عملکرد سازمانی شامل نه بخش کیفیت سرویس (Hax and Majluf, 1984)، رضایت مشتری (Youndt et al., 1996)، بهره وری کارمندی (Youndt et al., 1996)، موقعیت رقابتی (Venkatraman and Ramanujam, 1986)، بازگشت سرمایه (Venkatraman and Ramanujam, 1986)، سهام بازار (Venkatraman and Ramanujam, 1986)، هزینه های اجرایی (Stella, 1987)، سوددهی (Ghalayini et al., 1997) و نرخ رشد حجم معاملات (Stella, 1987) می شود. پاسخ دهنده ها نرخ عملکرد شرکت را مشخص نمودند که انتخاب های آنها با توجه به مقیاس پنج نقطه ای لیکرت صورت گرفت، در صورتی که "1= کاملا مخالف" و "5= کاملا موافق" است.
این بخش ها با دقت و با اعتبارسنجی محتوا بررسی شدند که مصاحبه های مد نظر با استفاده از پنج کارشناس دانشگاهی و ده کارفرما حمل و نقل مجرب صورت گرفته تا بازخورد مناسب برای پیشرفت در سوالات مشخص شود. علاوه بر این، این بخش ها با یک مطالعه زمینه ای مقدماتی اعتبار سنجی شد تا از اعتبارسنجی محتوا و اطمینان پذیری آنها اطمینان حاصل شود.
3.3 روش آنالیز داده ها
آنالیز عامل ها برای خلاصه نمودن تعداد بسیار زیادی از نگرش های انگیزش سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی صورت گرفت تا عامل های ضروری تعیین شود. آزمون های اطمینان پذیری بر اساس آلفا کرانباخ و ضرائب همبستگی تصحیح شده کل اقلام صورت گرفت تا مقدار ثبات درونی پاسخ ها تعیین شود. آزمون های ANOVA برای بررسی تفاوت ها در نگرش پاسخ دهنده ها برای این عوامل مطابق با جمعیت شناسی منتخب استفاده شدند. در نهایت اینکه، یک انالیز مدل چند رگرسیونی برای بررسی روابط بین انگیزش سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی صورت گرفت.
4. نتایج و تحلیل
تحلیل عامل اکتشافی برای مشخص نمودن ابعاد انگیزه سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار گرفت. نتایج این تحلیل در جداول II, III و IV موجود می باشد. تحلیل مولفه ای اصلی با چرخش واریماکس برای استخراج عواملی با مقادیر ویژه بزرگتر از 1.0 استفاده شد. مطابق با Hair et al. (2009)، در شرایطی که بارگذاری عاملی بیشتر یا برابر با 0.5 باشد، در این صورت می تواند معنی دار باشد.
با توجه به جدول II نتایج چهار عامل مشخص می باشد که 67.96 درصد از کل واریانس می باشد و بنابراین کل نگرش های انگیزش نیز ارائه می شود. آنها بدین صورت شرح داده می شوند:
(1) عامل 1 همان عامل "پاداش" می باشد که شامل پنج قلم (آیتم) است. "انعام" دارای بیشترین بارگذاری عاملی می باشد. بقیه چهار عامل نیز شامل "تخصیص سهام"، "سود سهام"، "اجازه برای سفر کارمندان" و "جایزه" می باشد. این عامل بعنوان عامل "پاداش" شناخته می شود که 37.78 درصد از کل واریانس را شامل می شود.
(2) عامل 2، همان "موفقیت شغلی" می باشد، که شامل پنج قلم (آیتم) "افزایش حقوق"، "فرصت پیشرفت"، "استقلال شغلی"، "شناسایی شغل" و "مسئولیت پذیری در شغل" می باشد. این عامل بعنوان "موفقیت شغلی" شناخته می شود و 12.91 درصد از کل واریانس را شامل می شود.
(3) عامل 3، همان "امنیت شغلی" می باشد که شامل دو قلم (آیتم) است. "ایمنی شغلی" و "بیمه کارمندان" که 9.82 درصد از کل واریانس را شامل می شود.
(4) عامل 4، که همان "محیط شغلی" می باشد که شامل چهار قلم (آیتم) است. "گوناگونی شغلی" بیشترین بارگذاری در عامل ها را دارد. سه قلم (آیتم) دیگر شامل "چرخش شغلی"، "محیط کاری" و "توسعه فردی" می شود. این عامل بعنوان "محیط شغلی" شناخته می شود که 7.46 درصد از کل واریانس را شامل می شود.
جدول II.
نتایج تحلیل عاملی از انگیزش سازمانی
?
جدول III نتایج مربوط به تحلیل عامل اکتشافی برای ابعاد رضایت شغلی است که پنج عامل شامل 71.49 درصد از کل واریانس می شود. آنها بصورت زیر ارائه می شوند:
(1) عامل 1، همان "سیاست پاداش" می باشد که شامل چهار قلم (آیتم) است. " روشی که سیاست ها در عمل پیاده می شوند" دارای بیشترین بارگذاری عامل می باشد. سه قلم (آیتم) دیگر شامل " پاداشی که بخاطر شغل بدست می آورم"، " شایستگی سرپرست من در تصمیم گیری" و "فرصت های رشد و پیشرفت در این شغل" می شود. این عامل بعنوان "موفقیت شغلی" شناخته می شود که 39.27 درصد از کل واریانس را شامل می شود.
(2) عامل 2 شامل پنج قلم (آیتم) می شود. "فرصتی برای استفاده از توانایی های من" دارای بیشترین بارگذاری عاملی می باشد. بقیه عامل ها شامل "اختیار در بهره گیری از قضاوت های من"، طریقی که کارمندان به همدیگر کمک می نمایند" و " احساس موفقیت در این شغل" می شود. این عامل بعنوان عامل"از وظیفه خود بر می آید" شناحته می شود که 12.27 درصد از کل واریانس را شامل می شود.
(3) عامل 3 همان "بار کاری در شغل" می باشد که شامل سه قلم (آیتم) می شود. "شلوغ بودن دائم کارمندان" بیشترین بارگذاری در عامل دارد. دو قلم (آیتم) دیگر شامل" پرداختی من و مقدار کاری که انجام می دهم" و "روشی که مدیر من کارمندانش را مدیریت می نماید" می شود. این عامل بعنوان "بار کاری شغلی" شناخته می شود که 7.28 درصد از کل واریانس را شامل می شود.
(4) عامل 4، همان "تنوع در مهارت" می باشد که شامل دو قلم (آیتم) می شود. "فرصتی برای اینکه به تنهایی شغل خود را دنبال کنی" و" فرصتی برای انجام کارهای مختلف در زمان های متفاوت" که 6.50 درصد از کل واریانس را شامل می شود.
(5) عامل 5"وضعیت شغلی" می باشد که شامل چهار قلم (آیتم) است، " فرصتی برای همکاری با بقیه"، " فرصتی برای ایفای نقش "فردی" در انجمن"، "طریقی که این شغل بصورت یکنواخت استخدام می نماید" و "شرایط کاری". این عامل همان "وضعیت شغلی" می باشد که 6.17 درصد از کل واریانس را شامل می شود.
جدول III.
نتایج تحلیل عاملی رضایت شغلی
?
جدول IV نتایج مربوط به آنالیز عامل اکتشافی ابعاد عملکرد سازمانی را نشان می دهد که دو عامل از آنها تقریبا 64.26 درصد از کل واریانس را شامل می شود و بنابراین نشان دهنده کل عملکرد سازمانی می باشد. عامل 1، همان بعد"عملکرد مالی" می باشد، که شامل چهار قلم (آیتم) می شود و 44.27 درصد از کل واریانس را شامل می شود. عامل2، همان "عملکرد غیر مالی" می باشد، که شامل چهار قلم (آیتم) می شود، و 19.99 درصد از کل واریانس را در برمی گیرد.
4.2 آزمون اطمینان سنجی
آمارهای آلفا کرانباخ و ضرائب اصلاح شده همبستگی کل اقلام برای بررسی شایستگی و اطمینان سنجی اقلام سنجشی استفاده می شوند. بیشترین سطح اطمینان سنجی اقلام نشان دهنده این است که اقلام بصورت قابل توجهی از هر سازه سنجشی تاثیر می پذیرند و مجموعه ای از بخش های تک بعدی را ارائه می دهند (Hair et al., 2009). جدول V مقادیر آلفا کرانباخ و ضرائب اصلاح شده همبستگی کل اقلام برای هر مقیاس سنجش یافته را نشان می دهد که تماما بیشتر از سطوح آستانه 0.8 و 0.5 می باشند (Nunnally, 1978).
جدول IV.
نتایج تحلیل عاملی عملکرد سازمانی
?
جدول V.
نتایج آزمون اطمینان سنجی
?
4.3 نتایج ANOVA
جدول VI نتایج مربوط به آزمون ANOVA را برای تفاوت های موجود در سطح رضایت مندی انگیزش سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی مطابق با اندازه شرکت نشان می دهد. مقایسه صورت گرفته از امتیازهای میانگین عامل ها نشان می دهد که هر سه قلم (آیتم) شرکت بیشترین امتیاز را در "امنیت شغلی" بدون هیچ تفاوت معنی داری بین آنها دارد. تفاوت ها در چهار بعد "پاداش"، "بار کاری شغلی"، "تنوع مهارت" و "عملکرد مالی" می باشد. بصورت کلی، سطح رضایت مندی بر اساس انگیزش سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی در شرکت های بزرگ ( با بیش از 500 کارمند) نسبت به شرکت های کوچک ( با کمتر از 50 کارمند) و شرکت های متوسط ( بین 51 و 500 کارمند) بیشتر می باشد.
جدول VII تفاوت ها را بین هر سه بخش مالکیتی نشان می دهد. مشابه با یافته ها در جدول VI، "امنیت شغلی" شامل بیشترین امتیاز بدون هیچ تفاوت معنی دار می باشد. دو بعد دیگر یعنی "موفقیت شغلی" و "محیط شغلی" بصورت معنی داری متفاوت بود. بصورت کلی، سطح رضایت مندی که توسط شرکت های خارجی ارائه شد نسبت به شرکت های محلی و شرکت های مشترکا محلی-خارجی بیشتر بود.
4.4 نتیجه تحلیل همبستگی
جدول VIII آمارهای توصیفی و همبستگی ها را در این مطالعه نشان می دهد. میانگین چهار بعد انگیزش سازمانی از پاسخ دهنده ها بر اساس نگرش های آنها به ترتیب اولویت عاید شد. مقایسه امتیاز میانگین ها نشان می دهد که پاسخ دهنده ها با بیشترین میانگین امتیاز در امنیت شغلی (میانگین=4.13) حرف اول را می زند، بعد از آن موفقیت شغلی، محیط شغلی و پاداش قرار دارند. آنها بیشترین میانگین امتیاز را از رضایت شغلی در وضعیت شغلی (میانگین=3.87) نشان دادند، در صورتی که عملکرد شغلی (میانگین=3.50) کمترین امتیاز دارد. ضرائب بالا همبستگی دو متغیری بین ابعاد رضایت شغلی نشان از پتانسیل زیاد چند خطی بین آنها است که با با توجه به بررسی اخیر صورت گرفته این، رابطه نزدیک تری را در میان ابعاد رضایت شغلی نشان داده است (Shore and Martin, 1989; Wanous et al., 1997).
جدول VI.
آنالیز ANOVA برای رضایت سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی با توجه به اندازه شرکت
?
جدول VII.
آنالیز ANOVA برای انگیزش سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی با توجه به نمونه مالکیت
?
4.5 رگرسیون چندگانه و نتایج آزمون فرضیه ها
جدول IX نتایج مربوط به آنالیز رگرسیون چندگانه و روابط بین ابعاد انگیزش سازمانی روی عوامل رضایت شغلی نشان می دهد. این نتایج نشان می دهد که رابطه مثبت بین ابعاد انگیزش سازمانی و رضایت شغلی در صنعت حمل و نقل کانتینر در تایوان موجود است. در این مدل ها، عوامل انگیزش سازمانی همان متغیرهای مستقل و عوامل رضایت شغلی متغیرهای وابسته می باشند تا تاثیر انگیزش سازمانی روی رضایت شغلی بخوبی بررسی شود. وضعیت آماری دوربین واتسون در محدوده 1.565-2.220 می باشد که نشان می دهد مسئله خودهمبستگی در این مطالعه صورت نگرفته است. نتایج نشان می دهد که"محیط شغلی" در سطح 0.01 معنی دار است که نشان از تاثیر مثبت روی سیاست پاداش، بار کاری و تنوع مهارت دارد. نتایج همچنین نشان می دهد که "پاداش" تاثیر مثبتی روی تنوع مهارت دارد.
جدول X نتایج آنالیز رگرسیون چندگانه برای اثرگذاری ابعاد رضایت شغلی و انگیزش سازمانی روی عملکرد مالی و غیر مالی نشان می دهد. نتایج دوربین واتسون برای هر دو مدل نشان از عدم خودهمبستگی بین متغیرها می دهد. نتایج همچنین نشان می دهد که "پاداش" و "استقلال شغلی"، در سطح 0.01 معنی دار می باشد که نشان از تاثیر مثبت روی عملکرد مالی و غیر مالی (به ترتیب) دارد.
H1 بصورت جزئی با نتایج رگرسیون چندگانه تایید می شود که نشان از رابطه معنی دار بین بعد انگیزش سازمانی، "محیط شغلی" و ابعاد رضایت شغلی می دهد. این نتایج با یافته های Igalens and Roussel (1999) همخوانی دارد در شرایطی که سازمان ها توجه بیشتری به ایفای سیستم اثرگذار بخصوص در بخش تنوع شغلی و مسیر مشخص شغل مد نظر داشته باشند که نتیجه آن بالاتر بودن رضایت شغلی کارمندان می باشد.
جدول VIII.
میانگین ها، انحراف های معیار، و تحلیل همبستگی
?
یافته ها نیز بخشی از H2 و H3 را تایید می نماید. یک تاثیر مثبت معنی داری بین انگیزش سازمانی و عملکرد مالی و رضایت شغلی و عملکرد غیر مالی موجود می باشد. نتایج نشان می دهد که یک سیستم انگیزشی موثر که از محیط شغلی و پاداش بهره می برد میتواند بهره وری و سوددهی سازمانی را افزایش دهد. این با یافته های Waldrop, 1987; Al-Alawi, 2005 همخوانی دارد. نتایج همچنین نشان می دهد که ابعاد رضایت شغلی یک تاثیر متفاوت روی عملکرد سازمانی دارد. رضایت کارمندان از تنوع مهارت نیز عملکرد مالی را تحت تاثیر قرار می دهد، در صورتی که کار شخصی کمکی به بهره وری کارمندان می نماید و رضایت مشتری و کیفیت سرویس بهتری نیز ارائه می دهد. این با یافته های Shore and Martin (1989) همخوانی دارد، در شرایطی که بدین نتیجه رسیدند زمانیکه کارمندان رضایت شغلی بیشتری را تجربه می نمایند نگرش های کاری آنها بهبود می یابد و نتیجه آن انجام دادن وظائف بیشتر و بهبود عملکرد سازمانی می باشد.
5. بحث و نتیجه گیری
در محدوده صنعت حمل و نقل، محیط کاری انگیزشی و مناسب برای بهبود سرویس ها و حفظ یک رقابت ضروری می باشد. این مطالعه به منظور بررسی تاثیرات عوامل انگیزش سازمانی روی رضایت شغلی و تاثیرات آنها روی عملکرد سازمانی با آنالیز رگرسیون چندگانه صورت گرفته است. یافته های اصلی که از نظر سنجی صنعت حمل و نقل کانتینر در تایوان برداشت شده است در زیر خلاصه می شود.
جدول IX.
نتایج تاثیرات انگیزش سازمانی روی رضایت شغلی کارمندان
?
جدول X.
نتایج تاثیرات انگیزش سازمانی و رضایت شغلی روی عملکرد سازمانی
?
تحلیل عامل اکتشافی برای بدست آوردن چهار عامل بحرانی بعد انگیزش سازمانی می باشد که بصورت "پاداش"، "موفقیت شغلی"، "امنیت شغلی" و "محیط شغلی" است. پنج ابعاد رضایت شغلی بدین صورت می باشد "سیاست شغلی"، "کار شخصی"، "بار کار شغلی"، "تنوع مهارت" و "وضعیت شغلی". دو ابعاد عملکرد سازمانی بدین صورت می باشد "عملکرد مالی" و "عملکرد غیر مالی". یافته ها با گزارش های صورت گرفته توسط Parsons and Broadbridge, 2006; Yang et al., 2009; Robbins and Coulter, 2014 همخوانی دارد.
تفاوت های موجود در انگیزش سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد با توجه به سال های سابقه شغلی، اندازه شرکت و نمونه مالکیت تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که انگیزش سازمانی و مقدار رضایت شغلی در سال های مختلف سابقه شغلی بصورت معنی داری در "پاداش"، "موفقیت شغلی"، "استقلال شغلی" و "تنوع مهارت" تفاوت داشتند. در مورد اندازه شرکت، شرکت های بزرگ حمل و نقل دارای بار کار شغلی و عملکرد مالی بیشتری نسبت به شرکت های کوچکتر بودند. شرکت های بزرگتر اقتصاد بهتری داشتند و از منابع خود برای افزایش بازگشت سرمایه و نرخ رشد حجم معاملات بصورت مناسب بهره می برند. یافته ها همچنین نشان دادند که شرکت های خارجی بصورت معنی داری در زمینه های موفقیت شغلی و محیط شغلی تفاوت دارند و بیشتر روی شناسایی کارمندان و توسعه فردی متمرکز می باشند.
آنالیز رگرسیون چندگانه برای ارزیابی تاثیر ابعاد انگیزش سازمانی روی رضایت شغلی و روابط آنها در عملکرد سازمانی صورت گرفته است. نتایج همچنین نشان می دهد که "پاداش" و "محیط شغلی" تاثیر مثبتی روی رضایت شغلی کارمندان در مورد تنوع مهارت دارد. این موضوع دلالت بر انگیزه های پولی کارمندان و محیط کاری مثبت با تنوع شغلی و چرخش و توسعه شخصی دارد. علاوه بر این، "پاداش" و "مهارت شغلی" یک تاثیر مثبت روی عملکرد مالی دارد، در صورتی که "محیط شغلی" و "استقلال شغلی" یک تاثیر مثبت روی عملکرد غیر مالی دارد.
این یافته ها همچنین دلالت بر این دارد که کارمندان در شرکت های حمل و نقل با انگیزه های موجود مانند پاداش، تخصیص سهام، سود سهام و فرصت انجام کار فردی می توانند عملکرد سازمانی را در بخش های نرخ رشد حجم معاملات، بازگشت سرمایه، سوددهی و سهام بازار افزایش دهد. این شرایط می تواند برای کارمندان در بخش فروش مفید باشد که بصورت مستقل برای دست یابی به اهداف خود وظیفه خود را دنبال می نمایند. یافته ها همچنین نشان می دهد که آزادی موجود برای کارمندان به منظور استفاده از توانایی خود برای تصمیم گیری و رویکردها می تواند رضایت مشتری، کیفیت سرویس و بهره وری کارمندان را بهبود ببخشد.
این مطالعه توجه خاصی به روابط موجود بین انگیزش سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی در محتوا حمل و نقل کانتینر دارد. یافته ها دلائل معنی داری برای محققین و شاغلان این صنعت ارائه می دهد. اول اینکه، برخلاف بررسی موجود در روابط داخلی بین انگیزش سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد سازمانی در زمینه های دیگر، هیچ مطالعه تجربی اخیرا در مورد حمل و نقل یا مرتبط با آن صورت نگرفته است. دوم اینکه، شناخت این رابطه بین ابعاد موجود، شرکت های حمل و نقل کانتینر را تشویق می نماید تا سیستم شغلی انگیزشی توسعه گرا را گسترش و رضایت شغلی و یک سیستم انگیزشی مالی را افزایش دهد تا عملکرد سازمانی بهبود یابد. در نهایت اینکه، این مطالعه توجه خاصی به صنعت حمل و نقل کانتینر دارد. این مطالعه در مورد مدیران حمل و نقل که عوامل انگیزش شغلی و رضایت شغلی را مد نظر قرار داده اند نیز منجر به این شده است که توجهی ویژه برای صنایع سرویسی دیگر مانند خطوط هوایی، سرویس های لجیستیک و پیشرو آنها صورت گیرد تا یک رویکرد مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانی ارائه دهد.
این بررسی محدودیت هایی در زمینه ارزیابی عوامل انگیزش سازمانی در رضایت شغلی و عملکرد سازمانی در صنعت حمل و نقل دارد. بررسی آتی می تواند توجهی به تحلیل بخش های منحصربفرد و شناخت نگرش های انگیزش سازمانی و عوامل رضایت شغلی در بخش های دیگر نماید. علاوه بر این، این بررسی محدودیت هایی در زمینه صنعت مد نظر در تایوان دارد. صنعت حمل و نقل کانتینر یک تجارت بین المللی است و بررسی های آتی بایستی کشورهای دیگر را نیز در بر بگیرد. در نهایت اینکه، این بررسی تنها رضایت شغلی را بعنوان یک متغیر در تحلیل عملکرد سازمانی اتخاذ نموده است. در آینده، سازه های دیگر مانند الگوهای رهبری و ارتباط سازمانی نیز برای یکپارچگی تحقیق بایستی مد نظر قرار گیرد.
