ظهور و گسترش شرکت‌های پیمانکاری تامین نیروی انسانی را میتوان بخش آخر از زنجیره تغییر استانداردهای کاری دانست. الگوی سنتی استانداردهای کاری که بعد از بحران دهه ۳۰ سرمایه‌داری و اعتراضات اتحادیه های کارگری تبدیل به هنجار مسلط قراردادهای کاری شده بود مزایایی مانند اشتغال تمام وقت برای کارگران، قراردادهای دائم و مزایای مکفی کاری مانند بیمه و درمان نیروی کار را تضمین میکرد. با ورود به دهه هفتاد میلادی و همزمان با سیاست‌های تجدیدنظر طلبانه اقتصادی این شکل از قراردادهای کاری به الگوهای منعطف‌تر کاری که سود بیشتری برای کارفرمایان داشت تغییر شکل داد. در این الگوی جدید از استانداردهای کاری رقابتی تر شدن مشاغل، موقت شدن مدت اشتغال و کاهش تعهدات حقوقی کارفرما نسبت به کارگر تبدیل به هنجار عادی محل کار شده بود و شکل گیری شاغل مثلثی را میتوان مرحله آخر این گذار دانست.
در اشتغال مثلثی، بین کارفرمای اصلی و کارگر یک نهاد ثالث به نام پیمان کار حائل میشود. شرکت های پیمان کاری که تخصص در تامین و مدیریت"نیروی ارزان" دارند در اجرای پروژه ها با کارفرما شریک میشوند و به جای کارفرمای اصلی با کارگران ارتباط میگیرند. بدین شکل در عمل دولت ها با واسطه قراردادن یک شرکت خصوصی برای به کارگیری و مدیریت کارگران در پروژه های خود مسئولیت مواجه حقوقی با کارگران، تامین مزد آن ها، حق بیمه و مزایای رفاهی آن ها را از خود سلب میکنند و به شرکت خصوصی ثالثی ارجاع میدهد که معمولا پاسخ گوی دعاوی حقوقی کارگران نیست. مزیت اصلی این الگوی اشتغال برای کارفرمای اصلی کم کردن بار تعهدات حقوقی و از سر باز کردن ارتباط گیری با کارگران است.
ادعای توجیهی اصلی دولت ها برای پذیرش اشتغال مثلثی، خصوصی سازی و کوچک سازی بدنه دولت است. در حالی که آنطور که به نظر میرسد این کوچک سازی خیلی واقعی نیست. در اشتغال مثلثی دولت ها بدون اینکه نیاز خود به نیروی کار را در بدنه خود کم کنند صرفا با واسط کردن یک شرکت ثالث هزینه های کار را به ضرر کارگران و به نفع شرکت ثالث پیمان کار که از وسطاتت خود سود میبرد کم میکند.(قابل ذکر است که علی رغم ادعای خصوصی بودن این شرکت ها اغلب شرکت های تامین نیروی انسانی شامل مدیران و کارکنان بازنشته همان ارگان دولتی هستند که در مناقصات در رقابت با باقی گروه های پیمان کار از رانت ارتباطات قوی خود با محل کار پیشین استفاده میکنند و برنده مناقصه میشوند.)
در ایران این الگوی اشتغال در سال های پس از جنگ رو به گسترش یافت. تیرماه 1373 بود که شورای عالی اداری کشور مصوبه ی ((واگذاری امور پشتیبانی دستگاه های اجرایی به بخش غیر دولتی)) را به تصویب رساند و در آن کلیه وزارتخانه ها، سازمان ها و شرکت های دولتی را ملزم کرد که تا تمام امور خدماتی و اجرایی خود را ظرف 5 سال به بخش خصوصی واگذار کنند. جالب این است که تلاش برای معاف کردن دولت از تعهدات حقوقی قراردادها به حدی بود که صراحتا در بند هفتم این مصوبه آمده : ((...رعابت الزامات قانونی در برابر شکایت کارکنان خدماتی بر عهده شرکت طرف قرارداد میباشد و دستگاه اجرایی هیچ گونه تعدی در قبال امور استخدامی، رفاهی و پرداختی کارکنان ندارد.)) امروزه گسترده این اشتغال در تقریبا همه نیروهای خدماتی و فنی دولتی از پاکبانان شهرداری تا تکنیسین های پالایشگاهی، از پرستاران پیمان کاری تا معلمان خرید خدمات دیده میشود.
اولین آسیب جدی این الگو، افت شدید دستمزد کارگران پیمان کاری است. بدیهی است که اجرای این طرح برای دولت ها نسبت به زمانی که خود مستقیما کارکنان را استخدام میکنند مزیت مالی دارد. یعنی با وجود اضافه کردن یک واسطه به رابطه کاری و در واقع شریک شدن سود با کارفرمای دوم باز هم مجموع هزینه های کارفرمای اصلی در این الگوی کاری کمتر میشود. قابل حدس است در این شرایط چه تفاوت معناداری بین دریافتی کارگری که مستقیما استخدام دولت میشود با کسی که به واسطه یک یا حتی دو پیمان کار به کارفرمای اصلی مرتبط میشود وجود دارد. مطابق بعضی از گزارش ها سهم پیمان کار از مجموع دریافتی کارفرما بعضا برابر با کارگران یا حتی بیشتر از آن میرسد!
از آن جایی این شرکت ها تنها در صورت پیروزی در مناقصات سالیانه میتوانند در پروژه های دولتی سهیم باشند اساسا ماهیت و مزیت کاری شرکت های پیمان کاری موقتی کاری است. برای مثال یک شرکت پیمان کای هیچ زمان نمیتواند در بلند مدت و برای چند سال کارگران مشخصی را به استخدام خود درآورد. این مساله باعث شده تا دیگر حتی رویای قراردادهای دائم هم برای کارگران پیمان کاری متصور نباشد. امروزه حتی قراردادهای نامتعارف 3 ماهه و یک ماهه هم در میان این شرکت ها در حال رواج است. همه این ها شرکت های پیمانکاری نیروی انسانی را به ابزار نوینی برای استثمار کارگران تبدیل کرده است.
