پاداش و انواع آن

.

تعریف پاداش

عبارت از مجموعه عواملی که فراوانی مطلوب را افزایش می‌دهند و یا هر عامل خوشایند و خشنودکننده‌ای که نرخ

پاسخ‌دهی (انجام رفتار) را در فرد افزایش دهد، پاداش نامیده می شود.

پاداش به معنای تقویت نیز به‌کار می‌رود، زیرا دو مفهوم پاداش و تقویت در حقیقت فرآیندهایی هستند که مهمترین

هدف و مقصد آنها، افزایش تعداد دفعات تکرار رفتار است.به بیان دیگر،کمال پاداش و تقویت هنگامی تحقق می‌یابد که به دنبال ارائه تقویت‌کننده‌ها، رفتار مورد انتظار نیز افزایش یابد و فراوانی آن نسبت به قبل بیشترشود.

اهمیت و ضرورت پاداش

- برقراری پیوند و پیوند دوستی با سازمان خود.

- انجام وظیفه با میل و رغبت مضاعف.

- انجام امور محوله با بالاترین سطح کمی و کیفی و ارتقاء عملکرد شغل خود به سطوح بالا.

مدیریت پاداش
مدیریت پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان، به منظور مطمئن شدن از اینکه رفتارها و عملکردهای موثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدیر قرار می گیرد، تمرکز دارد.
اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا می شود را می توان مدیریت کرد. لذا مدیریت پاداش را می توان این گونه تعریف کرد: "فرایند ایجاد و اجرای استراتژی هــا، خط مشی ها و سیستم ها که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کند".
مدیریت پاداش براین اصل مهم بایستی بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستند. این به معنای آن است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد.
لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار نیروی انسانی و پرداختی های مختلف ازجمله پاداش به آنها باشد.

به عبارت دیگر، پاداش به کارکنان بایستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند، سنجیده شود.

انواع پاداش در سازمان

- پاداش‌های بیرونی

- پاداش‌های درونی

تفاوت میان پاداش‌های درونی و بیرونی

پاداش درونی: اگر کاری بنفسه برای فرد ارزش داشته باشد، انجام آن کار اجر و پاداشی است که او خواهان آن است. یعنی پاداش کار در ذات کار و جزء لاینفک آن می‌باشد. بنابراین اگر پاداش درونی باشد دیگر نیازی به نظارت شخص ثالثی برای انجام کار وجود ندارد و فرد با انگیزه درونی به سوی هدف می‌رود. احساس در به انجام رساندن کاری، احساس لیاقت و شایستگی، احسان آزادی عمل و استقلال، احساس رضایت و آرامش.

پاداش بیرونی: برخلاف پاداش‌های درونی که منشاء آن خود فرد است پاداش بیرون به چیز خارج از وجود وی ارتباط دارد. به بیان دیگر پاداش بیرونی ریشه در شغل ندارد و انجام کار بنفسه برای فرد با پاداش همراه نیست. بدین لحاظ پاداش بیرونی وسیله‌ و ابزای در دست مسئولان است برای هدفمند کردن رفتار کارکنان در جهت اهداف سازمان. حقوق و دستمزد، انعام، جایزه نقدی، کوپن، پرداخت‌های نقدی به دلیل افزایش تولید و سهیم نمودن کارکنان در سود.

پاداش‌های بیرونی

الف- پاداش‌های مالی:

اصلی‌ترین پاداش بیرونی، پاداش مالی است. مسئله بسیار مهم این که پول چگونه رفتار کارکنان را در سازمان تغییر و شکل می‌دهد در درجه اول نوع ادراکات و توجیهات شخصی پاداش‌گیرنده باید مورد شناسایی قرار گیرد البته در نظر داشته باشید کار بحث‌انگیز و چالش‌انگیزی برای مدیران به حساب آمده و توفیق در آن از طریق مشاهده و توجه به خصوصیات رفتاری و شخصیتی کلیه کارکنان میسر هستند و حال این که آیا این پول (بعنوان پاداش) باعث افزایش کار در پرسنل خواهد شد یا خیر؟این مورد درباره افرادی تنها صدق می‌کند که بعنوان یک انگیزه‌ دهنده مدتی عمل می‌کند که بین عملکرد و شایستگی‌هایشان رابطه وجود داشته باشد و در غیر این صورت باعث افزایش عملکرد نمی‌شود.

ب- مزایای جانبی:

از جمله مزایای جانبی طرح‌های درمان و استفاده از امکانات بیمارستانی، بیمه، مهدکودک، غذای ارزان قیمت، خرید کالا با بهای ارزانتر، کمک مسکن، کمک‌های تحصیلی و … که هریک به نوبه خود می‌تواند باعث افزایش انگیزش کارکنان شوند.

ج- پاداش‌های بین فردی:

عبارتند از اعطای مراتب و موقعیت‌های شغلی و قدردانی از کارکنان از جمله پاداش‌های بین فردی محسوب می‌شود.

د- ترفیعات:

اعطاء ترفیع برای افرادی که واقعاً شایسته هستند با در نظر گرفتن مدرک‌ها و معیارها از جمله عملکرد و ارشدیت که هر کارمند می‌تواند در طی خدمتش دو بار استفاده کند.

پاداش‌های درون

الف- تکمیل:

توانایی در شروع و خاتمه دادن به یک پروژه، کار، شغل و … برای بسیاری از افراد مسئله مهم و لذت‌بخشی است و بار انگیزشی زیادی را به همراه دارداثر تکمیل کار و وظیفه محوله در واقع خود، پاداش‌دهی به حساب می‌آید.

ب-پیشرفت وترقی:

پیشرفت وترقی یک پاداش خود اجرائی است که در حقیقت محصول و فراورده یک هدف چالش‌انگیز هستند. این که افراد موفق اکثراً اهداف دارای چالش متوسط را برای خود انتخاب می‌کنند، این مساله شانس موفقیت و پیشرفت ایشان را افزایش می‌دهد. بهرحال پیشرفت و موفقیت در حصول اهداف، اثرات انگیزش بالایی را برای فرد به دنبال دارد و در واقع نوعی پاداش درونی هستند.

ج- استقلال داخلی:

بسیاری از کارکنان به دنبال شغل و پست‌های سازمانی هستند که دامنه تصمیم‌گیری در آنها زیاد باشد، آنها می‌خواهند بدون نظارت و سرپرستی مستقیم و نزدیک به انجام امور محموله بپردازند.احساس استقلال داخلی عبارت است از آزادی در انجام آنچه شخص در یک موقعیت خاص، بهتر و اصلی‌تر تشخیص می‌دهد و می‌خواهد همان را انجام دهد. در مشاغلی که به گونه‌ای قوی و شدید مدیران و سرپرستان کنترل و نظارت دارند و بیش از حد ساختارمند هستند، کارهای خلاقانه و مبتکرانه کمتر یا اصلاً انجام نمی‌گیرد.

د- رشد فردی:

رشد فردی برای هر شخص یک پدیده یکتا و منحصر به فرد هستند در اختیار قرار دادن فرصت و تشویق برای رشد و توسعه و مهارت‌های کارکنان در محل کارشان باعث رشد ظرفیت‌ها و توانائی‌های آنها می‌شود که حداکثر و یا حداقل رضایت درونی را بطور بالقوه تجربه کنند در غیر این صورت باعث دلسردی و نارضایتی می‌شود.

ویژگی های پاداش

1.كافی و مناسب باشد.

2.منصفانه باشد: پرداخت پاداش به هر فرد بایستی به طور منصفانه و باتوجه به تلاشها،تعدادها و معلومات به مهارتهای افراد صورت گیرد.

3.متنوع باشد: تكرار یك پاداش از خاصیت انگیزشی آن می كاهد.

4.پاداش حتمی و قطعی باشد.

5.پاداش نباید حد افراط و تفریط داشته باشد. بلكه با توجه به سطح عملكرد فرد و توان پرداختی سازمان تعیین گردد.

6.موازنه شده و سنجیده باشد و به طور منطقی پرداخت شود.

7.برانگیزاننده باشد، بر نیروی كار برای كار اثربخش و كارآمد و بهبود عملكرد تاثیر بگذارد.

8.موردقبول نیروی كار باشد. نیروی كار بایستی سیستم پاداش را درك كرده و آن را یك سیستم عقلایی بداند.