سلام!
مقاله‌ای که میخوام توی این اپیزود تعریف کنم، بیش از ۱ ساله که توی لیست مقاله‌های من برای تعریف کردن هست. دوتا دلیل داشت که تا الان سراغش نرفته بودم. یکی اینکه حس میکردم شاید آدمها آماده‌ی شنیدنش نیستن و نسبت بهش جبهه دارن، یکی هم اینکه خودم باور نداشتم این مقاله از مجله‌ی هاروارد بدون بایاس و پیش داوری ذهنی نوشته شده باشه. آزمایش‌هایی که تعریف کردن اینطور نیست که نمونه‌ی درستی از جامعه باشه و محکم بودن لحنشون توی مقاله، از شواهدی که دارن بیشتره. ولی همه‌ی اینها باعث نمیشه که حرفی که میزنن بدرد فکر کردن نخوره و چیزهای جدیدی برای ما نداشته باشه. چیزهایی که بتونیم ازشون اطلاعات جدید بدرد بخور بدست بیاریم.
نوشته‌ای که می‌خونید، متن اپیزود چهل وهشتم پادکست کارکست هست. این قسمت و اپیزودهای جدید کارکست رو میتونید از وبسایتمون ،کست باکس،اپل،گوگل،اسپاتیفای،ناملیک گوش کنید.
مقاله توی سال ۲۰۱۸ نوشته شده و اسمش هست “مردم چه تفکرهای اشتباهی در مورد تفاوت زن‌ها و مردها دارن؟ تحقیقات نشون میده تفاوت‌ها آنقدرها هم زیاد نیست.” این اسم مقاله بودا! نویسنده‌های مقاله هم دوتا استاد از دانشگاه هاروارد و جورج تاون هستن که تمرکزشون هم مطالعات در مورد تفاوت‌های جنسیتیه.
قبل از اینکه وارد اپیزود بشم میخوام یه چیز مهم دیگه هم بگم ولی.
توی این مدت اتفاق‌های زیادی افتاده و اوضاع بازار کار، مخصوصا برای آدمای حوزه‌ی تکنولوژی، از همیشه بدتره. هرروز خبرهای مختلفی از کسب و کارهای استارتاپی میشنویم که یا به صورت گسترده تعدیل کردن یا حتی در شرف تعطیل شدنن. ما با خودمون فکر میکردیم که کارکست فقط یه سری اپیزود نیست که، یه جامعه‌س، یه عالمه آدم مختلف با تفکرات جالب و متنوع که علاقه‌مندی‌های مشترک دارن و میتونن به همدیگه کمک کنن. مخصوصا توی شرایط سخت این روزها! قرار نیست که من بشینم پشت یه میکروفن حرف بزنم و تمام. در کنار یاد گرفتن چیزهای جدید، آشنا شدن با ایده‌های جالب، کلی چیز دیگه وجود داره که کامیونیتی کارکست میتونه انجام بده و ارزش درست کنه.
این شد که گفتیم بیایم توی تلگرام یه فضایی راه بندازیم که کامیونیتی کارکست باهم در ارتباط باشن و بهم کمک کنن. ما هم تا جایی که از دستمون بر بیاد توی این فضا سعی میکنیم کمک کنیم به دیگران. در این لحظه که این فایل داره منتشر میشه ما یه گروه تلگرامی درست کردیم و برنامه‌هایی هم براش داریم که تبدیل بشه به چند تایی زیرگروه. چیزایی مثل پیدا کردن کار یا پیدا کردن نیرو برای کاری که داریم. اینکه توی کسب و کار یا استارتاپمون از دیگران کمک و مشاوره بگیریم، اینکه ایده‌های استارتاپیمون رو توی این گروه‌ها با دیگران در میون بذاریم و تست کنیم، برای کارمون هم‌بنیان‌گذار پیدا کنیم یا حتی بتونیم برای کسب و کارمون سرمایه‌گذار جذب کنیم و چیزهای دیگه ای مثل مهاجرت کردن و تحصیل و کار در خارج از ایران میتونه توی کامیونیتی کارکست پیدا بشه. ما کلا مشتاق ایده‌های جدید هم هستیم و باور داریم این جامعه خودش باید راه رشدش رو پیدا کنه. خلاصه که جمع شدن شنونده‌های کارکست دور هم میتونه کلی ارزش درست کنه. لینک این گروه توی توضیحات این فایل صوتی هر جایی که پادکست رو گوش میکنید هست، توی کانال تلگرام هست، توی توییتر هست، توی اینستاگرام هست، خلاصه هرجایی که ما هستیم میتونید پیداش کنید.
خب دیگه حرف و بحث بسه، دیگه زیاد از حد حرف نزنم و بریم سراغ مقاله.
بحث برابری مرد و زن توی محیط کار یه چیزیه که خیلی حرفش زده میشه. مخصوصا توی کشورهای پیشرفته‌تر. ولی نگاه آدما به این قضیه یه نقطه ضعف بنیادی داره. اکثر آدمها باور دارن که زن و مرد توی محیط کار یه سری تفاوت اساسی دارن که نتیجه‌ی ژن‌ها و بزرگ شدنشونه. حواسمون باشه که ما نمیخوایم بگیم که زن و مرد از نظر فیزیولوژیکی باهم فرق ندارن‌ها، دارن. چیزی که داریم میگیم اینه که خیلی از آدما فکر میکنن این تفاوت فیزیولوژی خیلی چیزها رو تحت تاثیر قرار میده. اینکه آدما فکر کنن زن‌ها کارها رو یه طور متفاوتی از مردها انجام میدن. نتیجه‌ی این نگاه میشه مقاله‌های زردی با عنوان‌های چرا زن‌ها توی شرکت کار X رو انجام میدن. یا مثلا زن‌های شاغل کار Y رو نمیکنن. آدمها میان این مقاله‌ها رو میکنن مبنای تفکرشون برای اینکه چرا مردها و زن‌ها به موفقیت‌ها یا بهتر بگیم موقعیت‌های یکسانی دسترسی ندارن. چیزهایی مثل: زن‌ها توی مذاکره خوب نیستن، یا مثلا اعتماد به نفس زن‌ها کمتره، یا حتی زن‌ها بیشتر از ریسک میترسن. از همه‌ی اینها بدتر هم اینه که میگن زن‌ها اهمیت کمتری به کار میدن چون مسئولیت‌های بیشتری توی خونه دارن! حرف ما فقط نکات منفی هم نیست. آدما میان یه سری نقاط مثبت خود ساخته هم این وسط اضافه میکنن که به خیال خودشون برابری رو درست کنن، چیزهای که زن‌ها توش بهترن. مثل اینکه زن‌ها بیشتر به حواسشون به بقیه هست، بیشتر همکاری میکنن، بهتر روی اهداف تمرکز میکنن. بعد میان این استدلال رو میکنن که اون نکات منفی که گفتیم وجود دارن ولی این نکات مثبت باعث میشه که نیاز داشته باشیم توی محیط کار خانم‌ها رو هم استخدام کنیم. کاری که مقاله میخواد بکنه اینه که بره ببینه تحقیقات علمی چی میگن در مورد این حرفایی که زدیم و بیاد واقعیت محیط کار رو نشون بده و بگه چطوری میتونیم برای هردوتا جنسیت برابرش کنیم.
اگه بخوایم خیلی کوتاه بگیم که تحقیقات علمی در مورد تفاوت زن و مرد چی میگن، اینطوری میشه خلاصش کرد که تحقیقات نشون میده تفاوت بین آدمهای مختلف خیلی خیلی زیاده و این استریوتایپ‌های مردونه یا زنونه‌ای که ما داریم عموما درست نیستن. تفاوت‌ها از تفاوت خود آدمها با هم میاد نه از تفاوت جنسیت آدمها. ممکنه مردها به صورت متوسط یا زن‌ها به صورت متوسط یه خصیصه‌ای رو داشته باشن، ولی تفاوت اون متوسط‌ها معمولا اونقدری زیاد نیست که آدمها فکر میکنن. چیزی که متفاوته اینه که ساختارهای محیط کار آدمها رو توی چه شرایطی قرار میدن، ساختار سازمانی چطوری طراحی شده و کلا جامعه چه انتظاری از زن‌ها و مردها داره. وقتی شرایط آدمها باهم فرق کنه خب رفتار متفاوتی هم نشون میدن که همون اتفاقیه که توی دنیای ما داره میفته. وقتی شرایط متفاوت میشه، ادبیات در مورد زن‌ها و محیط کار یه وقتایی ازجنس این میشه که باید با تفاوت‌های زن‌ها کنار اومد. یا از این جنس میشه که باید سعی کنیم که زن‌ها رو اصلاح کنیم. این ادبیات و تفکر هم مشکل رو تشدید میکنه چون توی یه شرایط متفاوتی آدمها رو گذاشتیم و حالا با نگاه متفاوتی هم میبینیمشون، هم اینکه اصلا از نظر ذاتی غلطه و این چرخه‌ی باطل خودش رو هی بیشتر و بیشتر تشدید میکنه و با بودنش نمیشه کلا فضا رو بهتر کرد.
مثلا میگن زن‌ها بیشتر به خانوادشون تعهد دارن. بیشتر برای خانواده مایه میذارن. نویسنده‌های این مقاله اومدن یه تحقیقی کردن و دیدن آدمها تقریبا همشون میگن که الویت خانواده از کار برای من بیشتره. اینجا از اون جاهاییه که میگم مقاله نتایج تحقیقات رو زیادی تعمیم داده. اومدن سوال پرسیدن از فارغ التحصیل‌های هاروارد که بیاید یه سری چیز رو الویت بندی کنید. اینا هم اکثرا خانواده رو بالاتر از کار گذاشتن. بعد خب اصلا از نظر اخلاقی منطقیه همه‌ی آدما بگن الویت اولم خانوادمه. از نظر فرهنگی هم منطقیه. این باعث نمیشه آدمها مثل هم عمل کنن. توی تحقیق‌های دیگه‌ای اصلا نشون داده شده که خانم‌ها بیشتر الویت میدن به خانواده و نویسنده‌های این مقاله هم نیمدن این قضیه رو درست بررسی کنن. من نمیگم که خانم‌ها بیشتر به خانواده اهمیت میدن یا نمیدن‌ها. نمیدونم. ولی چیزی که میدونم که اینه که مقاله توی تعمیم تحقیق خودشون زیاده روی کرده. من این رو گفتم اینجا چون من سعی میکنم مقاله رو وقتی تعریف میکنم، خودمم باور داشته باشم که تحقیقات پشتش قرص و محکمه. خلاصه تهش مهم نیست که این تحقیق رو زیادی تعمیم دادن یا نه. چیزی که مهمه اینه که این استریوتایپی که خانم‌ها بیشتر الویت قائلن برای خانواده شواهد درستی برای اثباتش هم وجود نداره و یه تصور عامیانس که میتونه خیلی هم غلط باشه.
تحقیق‌های زیادی اومدن بررسی کردن محیط کار با زن‌ها و مردها موقعی‌ای که خانواده تشکیل میدن چطوری برخورد میکنه. تصور رایج اینه که بعد از ازدواج زن‌ها نیاز به حمایت بیشتری دارن و مردها باید یادبگیرن که مرد بشن و استرس و فشار رو توی خودشون بریزن. وقتی یه مردی میگه بخاطر نیازهای خانواده کارم رو کم کنید، مدیرها معمولا خیلی به سختی این رو قبول میکنن و توی ذهنشون اینطوری میبینن قضیه رو که این کم کردن کار یه چیز موقتیه و این آدم به زودی دوباره با تمام ظرفیتش کار میکنه. حتی خیلی مردها بخاطر این تصور که باید قوی باشن سعی میکنن یواشکی کارشون رو کم کنن و بدون اینکه کمک بخوان یه کمی بپیچونن کارها رو. خلاصه این تصور ذهنی مدیرها باعث میشه که آقایون کمتر شانس پیشرفت رو بعد از تشکیل خانواده از دست بدن. انگار همه منتظرن که بخاطر مسئولیت‌های جدید این آقا بیشتر از قبل تلاش کنه و موفق‌تر هم باشه. از اونور وقتی یه خانومی وارد این شرایط میشه، تصور کلی جامعه اینه که یا از کارش قراره بزنه که به زندگی برسه، یا اصلا ممکنه که کار رو رها کنه و بره خونه‌دار بشه و نتیجه این میشه که به صورت ناخودآگاه مدیرها بهشون کارهای کم اهمیت تری رو میدن و مسیر رشدشون سخت تر میشه. اگه بچه‌دار شده باشن این زوج که دیگه داستان از این هم بدتر میشه.
باز ما داریم نمیگیم که این اتفاق‌ها اصلا نمیفته. داریم میگیم تصور جامعه آدمها رو هل میده به سمتی که شانس موفقیتشون متفاوت میشه. موقعیت مساوی ندارن. ما انتظار نداریم توی اکثر چیزها خروجی مساوی بشه. ولی چیزی که منطقیه اینه که آدمها بخاطر جنسیتشون موقعیت‌های کمتری توی زندگی نداشته باشن.
یه مثال دیگه بزنیم و بعد بریم سراغ افسانه‌های رایج در مورد مرد و زن و اینکه کدوما درستن، کدوما غلط.
داستان اینجوری بوده که یه مدیرعاملی که از قضا خانم هم بوده توی یه شرکت بزرگ، میاد میگه ما داریم ارزیابی عملکرد کارکنان رو اینطوری حساب میکنیم که باید روی منحنی نرمال باشه. بعد خب خانم‌هایی که بچه دار میشن یه مدت چند هفته‌ای رو معمولا مرخصی میگیرن و این باعث میشه که خروجی کمتری داشته باشن و در نتیجه توی ارزیابی عملکرد نمره‌ی کمتری بگیرن. بعد کاری که کرده اومده گفته اگه هرکسی مرخصی طولانی رفت توی یه سالی، نمره‌ی ارزیابی عملکرد پارسالش رو براش بذاریم، یه سال دیگه انگار داریم بهش فرصت میدیم. بعد خب گفتیم دیگه، تصور این بود که زن‌ها بعد از بچه‌دار شدن کمتر به کار برمیگردن و خونه‌دار میشن. ولی بعد از این تغییر دیدن که اتفاقا نرخ بازگشت زن‌ها به کار بیشتر شده کلی. در واقع اتفاقی که داشته میفتاده این بوده که زن‌ها چون امتیاز کمی میگرفتن، شانس رشدشون توی سازمان خیلی کم میشده، بخاطر همین هم وقتی میدیدن پیشرفتشون توی سازمان کند شده بیخیال کار میشدن. اتفاقی که وقتی جلوی افتادنش رو گرفتن یهو داستان کلا براشون عوض شد.
مقاله ۳ تا مثال میزنه از باورها درمورد زن‌ها و میگه اینا رو روش تحقیق انجام دادن و نشون دادن که غلطن. ایده هم این بوده که چون هر تحقیقی یه نظری داره، بیان یه تحقیق انجام بدن روی همه‌ی مقالاتی که توی اون حوزه تا اون موقع نوشته شدن و برآیند کلی این تحقیق‌ها رو ببینن. سه تا چیزی که روش کار کردن ایناس: توانایی یا علاقه به مذاکره، اعتماد به نفس و ریسک پذیری. میگه خیلی از کسایی که استدلال میکنن که زن‌ها خودشون نتونستن به برابری توی محیط کار برسن این سه تا چیز رو به عنوان دلیل مطرح میکنن و خلاصه میگن این تفاوت‌ها هست و کاریشون نمیشه کرد.
خب از مذاکره شروع کنیم. توی فرهنگ ما کمتر، توی فرهنگ غربی بیشتر، این ایده وجود داره که زن‌ها مذاکره کننده‌های خوبی نیستن، راحت تر راضی میشن و کنار میان. یا حتی میگن چون که زیادی نایس هستن بدرد مذاکره نمیخورن. رفتن ۱۰۰ تا مقاله‌ی مختلف رو بررسی کردن ببینن همچین چیزی درسته یا نه؟ بعد دیدن به صورت کلی خروجی اینه که تفاوتی که وجود داره انقدر کمه که قابل چشم پوشیه. چیزهایی که نشون داده شده اینه که مردها توی دوتا شرایط خاص کمی بهتر از زن‌ها مذاکره میکنن. وقتی که مذاکره سر منافع شخصی خودشون باشه و وقتی که ابهام در مورد اینکه هرطرف مذاکره چی قراره بدست بیاره یا از دست بده بالا باشه. یه جایی هست که تفاوت زیادتر میشه بین زن و مرد توی مذاکره. اونم وقتیه که آدمای بی‌تجربه توی مذاکره رو مقایسه میکنیم. مردهای بی تجربه مذاکره کننده‌های بهتری از زن‌های بی‌تجربه هستن. در نهایت ولی حتی توی این حالت هم تفاوت اونقدری زیاد نیست. در نهایت مقاله نتیجه میگیره که زن‌ها و مردها اونقدری توی مذاکره باهم فرق ندارن، مخصوصا اگر تجربه‌ی کافی برای مذاکره کردن داشته باشن.
حرف اشتباه دوم اینه که زن‌ها اعتماد به نفس ندارن. بعد از این تصور اشتباه نتیجه‌گیری میکنن که این میشه که خانم‌ها کمتر توی جلسات حرف میزنن و خب این به پیشرفتشون آسیب میزنه. تازه یه نتیجه‌ی دیگه هم میگیرن، میگن که زن‌ها باید ۱۰۰٪ مطمئن باشن که یه کاری رو خوب میتونن انجام بدن تا وقتی کار مطرح میشه براش پیشقدم بشن و خب این باعث میشه کارهای سختی که ممکنه بتونن توش موفق باشن رو چون اعتماد به نفس ندارن قبول نکنن. یه تیم دیگه اومدن ۲۰۰ تا تحقیق رو در مورد این داستان بررسی کردن تهش هم به این جمع بندی رسیدن که تفاوتی که وجود داره از نوجوانی شروع میشه و تا ۲۳ سالگی هم ادامه داره، بعد از ۲۳ سالگی تفاوت اعتماد به نفس توی زن و مرد تقریبا از بین میره.
موضوع آخری هم که نویسنده‌ها گفته بودن ریسک‌پذیریه. تصور رایج اینه که زن‌ها به صورت کلی ریسک‌پذیری کمتری دارن. اکثر آدمها این قضیه رو قبول دارن و حالا یا میگن این چیز خوبیه که زن‌ها کمتر ریسک پذیرن بعضیا هم میگن چیز بدیه. ولی اصل داستان اینه که ببینیم این حرف اصلا درست هست یا نه؟ یه تیم دیگه‌ای اومدن تحقیقات این حوزه رو بررسی کردن، بعد دیدن تفاوت اونجایی به وجود میاد که به آدما میگی یه بازیی رو بازی کنن که فقط و فقط به شانس بستگی داره. ینی هیچ منطق و معیاری توش نیست. اونجا زن‌ها کمی کمتر ریسک پذیرن. ولی مثلا وقتی رفتن سرمایه‌گذاری روی ۲۰۰۰تا شرکت اول آمریکا توی مراحل اولیه که ریسک زیاد بوده رو بررسی کردن بین تصمیم گیری مردا یا زن‌ها تفاوتی پیدا نکردن. بعد وقتی رفتن تخصص آدمها توی این سرمایه‌گذاری‌ها رو هم به متغیرهاشون اضافه کردن اون تفاوت خیلی کمی هم که بوده از بین رفته. درواقع اون چیزی که تا حدی تفاوت داره توی زن و مرد اینه که زن‌ها ریسک بدون منطق کمتری بر میدارن، ولی میزان این قضیه هم همچین قابل توجه نیست.
حالا اینا رو که بررسی کرد مقاله، میاد میگه بیاید ببینیم دلیل‌هایی که منطقی‌تر به نظر میرسن چیه؟ تهش داستان چیه که توی محیط کار مردها به زن‌ها الویت پیدا میکنن و تصور کلی هم اینه که مردها معمولا توی کار موفق‌ترن.
مقاله میگه یه بخش قابل توجهی از خروجی آدمها توی کار وابسته به اینه که چه موقعیت‌هایی بهشون داده میشه، چقدر به جاهایی که اطلاعات مهم توش هست دسترسی دارن، چقدر عادلانه جریمه میشن وقتی اشتباه میکنن و در نهایت چقدر فیدبک دریافت میکنن که بتونن پیشرفت کنن. نویسنده‌ها میگن به نظر میاد زن‌ها توی این چندتا موضوع بیشتر ضربه میخورن و نتیجه‌ش میشه اینکه در نهایت به موقعیت‌های کمتری دسترسی دارن. بعد که خروجی مشابه در نمیاد هم اکثرا میگن زن‌ها اینجورین دیگه. یه همینی که هست توش نهفته‌ست در واقع!
از تجربه‌ی خودشون میان داستان دونفر رو تعریف میکنن با اسم‌های ماری و ریک. اسم‌ها رو هم عوض کردن بخاطر اینکه اطلاعات این آدما محرمانه بمونه. حالا خلاصه. هردوی اینها توی یه شرکت مالی کار میکنن، مدیر میان رده هستن و کار جفتشون هم مدیریت ثروته. ریک به صورت کلی موفق شده بوده که پول بیشتری بیاره برای شرکت، بخاطر اینکه همزمان با این کارش توی یه خیریه جزو هیئت امنا بوده و خب آدمای پولداری که از خیریه میشناخته میومدن و سرمایه‌گذاری میکردن توی شرکت. مری سالها براش سوال بود که این هیئت مدیره بودن ریک از کجا اومده؟ ریک با یکی از شریک‌های شرکت که از قدیمی‌ها هم بوده تنیس بازی میکرده و توی این بازی تنیس پیشنهاد داده بهش که شرکت به خیریه کمک کنه تا از این مسیر بتونه مشتری‌های جدید پیدا کنه. از این مسیر ریک وارد خیریه میشه و با این و اون دوست میشه و آخرش هم سر از هیئت امنا در میاره. ماری خب رابطه‌ی خارج از کار با مدیرای شرکت نداشته، این یه جمله من از خودم دارم میگم، تو مقاله نیست، چه جمله‌ای؟ اینکه بالاخره توی این لحظه که ما حرف میزنیم مدیرهای ارشد اکثر شرکت‌های دنیا مردها هستن و اتفاقی که میفته اینه که اصلا اون حد از نزدیکی که بین مردها توی شرکت اتفاق میفته، بین مرد و زن اتفاق نمیفته، تا جایی که من دیدم توی دنیا نرمال نیستش همچین چیزی از نظر فرهنگی. در نتیجه خب این چیز ساده محدودیت ایجاد میکنه توی رشد کردن آدما.
رفتن دوباره توی شرکت خیلی بزرگ چندین هزار نفره، روی این کار کردن که چرا زن‌های کمتری توی پست‌های مدیریت ارشد هستن. اولین چیزی که بررسی کردن علاقه و انگیزه بوده. هم زن‌ها، هم مردها به یه اندازه دوست داشتن توی کارشون ترفیع بگیرن، ولی مردها ۵۰٪ بیشتر از زن‌ها ترفیع میگرفتن. بعد رفتن ببینن خب دلیلش چیه این داستان؟ دیدن یکی از دلیلهاش اینه که زن‌ها بیشتر نگران اینن که وقتی ترفیع میگیرن موقعیت شغلیشون به خطر بیفته. بعد خب چرا؟ دلیلش خیلی جالبه به نظر من. داستان اینه که وقتی یه زن به عنوان مدیر جواب نده مدلش، چون درصد کمی از مدیرها زن هستن، اولین دلیلی که به ذهن آدما میرسه اینه که خب ببین این زنه موفق نشد توی این کار. ربطی به زن و مرد بودن نداره، ولی انگار یه بایاسی هست که تفاوت جنسیتی رو راحت‌ترین توجیه کننده‌ی این موضوع میدونه.
بحث آخرم فیدبکه. زن‌ها کلا کمتر و بدتر فیدبک میگیرن. یکی از دلایلش همون رابطه‌ی غیر رسمی مردها و مدیرهاشونه، ولی یه چیز مهم‌تر از اون فرهنگیه که توش نهادینه شده برای اینکه زن‌ها خوشحال بشن باید بهشون کمتر و لطیف‌تر فیدبک داد. یه تحقیقی کردن توی یه شرکت، دیدن وقتی منابع انسانی به یه مرد میگه اوضاعت خوبه، مرده خوشحال میشه، ولی وقتی به زن‌ها همین رو میگن، زن‌ها وحشت میکنن. بعد نتیجه‌گرفته بودن که زن‌ها براشون فیدبک گرفتن سخت‌تره و کلا باید لطیف‌تر بهشون فیدبک داد. ولی داستان چیه؟ داستان اینه که زن‌ها چون معمولا فیدبک درست و حسابی نمیگیرن، نمیتونن به شناخت درستی از خودشون برسن و از دید یه آدم بیرونی خودشون رو ببینن و نتیجه‌ش میشه اینکه اعتماد به نفس پایین میاد، چون شناخت ناقصه. بعد وقتی فیدبک نداری و نمیدونی چطوری خودت رو بهتر کنی، چیزی برای اینکه روش کار کنی نداری و فکر میکنی لابد من انقدر برای این کار بدم که حتی حاضر نیستن وقت بذارن بهم فیدبک بدن! بعد این حس باعث میشه ناامید بشی از پیشرفت و شرکت رو رها کنی بری. این دقیقا همون اتفاقیه که توی شرکته برای مدیرهای رده‌بالای خانم میفتاد!
از اینجا به بعد مقاله میاد ۴ تا پیشنهاد میده که راه جایگزین چیه و به جای این چیزایی که گفتیم چیکار میتونیم بکنیم. این چیزیه که احتمالا حسابی بدردمون بخوره.
خب تا اینجا چی یادگرفتیم؟ اینکه این تصور درست کردن جنس مونث رو باید کنار گذاشت. باید واقعا بدونیم تفاوت‌ها چین و از کجا میان نه اینکه یه سری پیشفرض اولیه داشته باشیم. حالا نویسنده‌ها اومدن پیشنهادشون برای اینکه چیکار کنیم رو به صورت یه آزمایش اصلا انجام دادن و مراحل رو با نتایج همزمان آوردن توی همین مقاله.
میگه توی یه شرکتی اومده بودن نیروی‌های تازه کار زن و مرد استخدام کرده بودن، بعد دیده بودن توی کار، پیشرفت زن‌ها کمتر از مردهاست. اکثر مدیرا اینطوری بودن که خب همینه دیگه، زنا کمتر پیشرفت میکنن. یکی از مدیرها ولی دیده بود که نه، زن‌هایی که توی تیم اون کار میکنن، مثل مردها پیشرفت کردن، فرق خاصی نبوده. بعد با خودش میگه خب تیم من مگه چه فرقی داره با بقیه‌ی تیم‌ها که آدمای تیم من پیشرفتشون فرق داشته. اینجا اونجاییه که داستان پیشفرض زن‌ها کمتر از مردها مناسب کار هستن رو به چالش میکشه و میره دنبال این که سردربیاره داستان چیه.
میبینه توی تیم خودش کلا جلسات آموزشی بیشتری برگزار شده و خب نتیجه‌ش این بوده که زن‌ها نسبت به تیم‌های دیگه آموزش بیشتری دیدن. میگه اونجا با خودش فکر کرده که احتمالا مشکل از اعتماد به نفسه. وقتی آموزش و تمرین به اندازه‌ی کافی بوده، هم زن‌ها و هم مردها یه اندازه پیشرفت کردن پس شاید اصلا ریشه‌ی مشکل همینه که اعتماد به نفس زن‌ها توی این کار از بین رفته. نویسنده‌ها اینجا وارد داستان میشن. میگن بیایم یه آزمایش طراحی کنیم ببینیم ریشه‌ی مشکل چیه؟
اومدن ۶۰ تا از مدیرهای رده‌ی بالاتر رو به صورت رندوم کردن ۲ تا گروه ۳۰ تایی، بعد برای هرکدومش یه دوری کوچینگ گذاشتن که چطوری به کارمندهامون فیدبک بدیم. محتوای دوتا دوره دقیقا عین هم بود، فقط توی یکیشون به این مدیرها میگفتن که تحقیقات علمی نشون میده که تفاوتی بین اعتماد به نفس توی مردها و زن‌ها وجود نداره. بعد اومدن یه سری سناریوی فرضی یکسان رو به هردوتا گروه دادن و گفتن مشکلشون رو شناسایی کنید و بهشون فیدبک بدید. اتفاقی که میفته خیلی جالبه، توی گروهی که بهشون گفته بودن تفاوت اعتماد به نفس وجود نداره، فیدبک‌ها هم برای زن‌ها هم برای مردها اینطوری بود که در مورد عملکردشون بود و اینکه چطوری میتونن پیشرفت کنن. از اون طرف توی اون یکی گروه نوع فیدبک به زن و مرد کاملا متفاوت شده بود. فیدبک مردها متمرکز روی همین بود که کارشون رو چطوری انجام دادن و چطوری میتونن بهتر بشن، ولی فیدبکی که به زن‌ها داده شده بود تمرکزش روی این بود که احساس بهتری به زن‌ها بده و یه طوری انگار بگه عیب نداره که کار پیش نرفته.
نویسنده‌ها میگن ما حیرت کرده بودیم که همین که به آدما بگی ببین این استریوتایپ‌هایی که در مورد زن و مرد توی ذهنت ساختن ممکنه غلط باشه‌ها، یه فکری براش بکن، همینو که بگیم یهو داستان عوض میشه، کل نتیجه‌گیری و فرآیند تغییر میکنه و خب این خیلی جالبه برای منم. میگه این تصور اولیه که زن‌ها اعتماد به نفس کمتری دارن باعث میشد که فیدبک درستی نگیرن و بعد بخاطر اینکه فیدبک نداشتن کار رو به خوبی انجام ندن و در نهایت اعتماد به نفسشون در واقعیت کم بشه در حالی که تفاوتی توی اعتماد به نفس اون اول کار وجود نداشته اصلا! پس قدم دوم کاری که باید بکنیم اینه که بریم دنبال شواهد واقعی در مورد اینکه چه چیزی باعث این تفاوت شده، آیا واقعا میتونیم یه چیز ذاتی پیدا کنیم توی زن و مرد که تفاوت رو توجیه کنه یا اینکه نه واقعیت اینه که تفاوت رو ما خودمون داریم میسازیم.
وقتی حالا پیدا کردیم راهمون رو فهمیدیم که چی داره درست کار نمیکنه، وقتشه که بریم سراغ قدم سوم که تغییر دادن شرایطه و بعد بررسی اینکه خروجی تغییری میکنه یا نه؟
مثال یه شرکتی رو میزنه که متوجه شده بودن بعد از ۱۰ سال، درصد مردهای سفید پوستی که توی شرکت میمونن از بقیه بیشتره. ینی چی؟ ینی تعداد آدمهای مختلف استخدام شده رو که بگیری، درصد بیشتری از مردهای سفید پوست نمیرن از شرکت. زن‌ها و مردهای غیر سفید پوست درصد کمتریشون میمونن. یکی از مدیرای شرکت که متوجه این داستان میشه، میاد یکی از مدیرهای پایین دست خودش رو که یه خانم آسیایی آمریکایی بوده دعوت میکنه به شام و میگه در مورد یه موقعیت شغلی بالاتر میخوام باهات صحبت کنم. شامشون که تموم میشه، این آقای مدیر اصلا راضی نبوده از حرف‌ها، به نظرش میاد که این خانم هم به اندازه‌ی کافی محکم حرف نمیزنه و هم اینکه بیش از حد نسبت به تصمیم‌هاش شک داره. با خودش میگه فایده نداشت، بیخودی داشتم زور میزدم. یه کم که میگذره با خودش میگه شاید من دارم اشتباه میکنم، ما به اینهمه آدم فرصت دادیم و خوب هم عمل نکردن، بذار شانسشم رو با این آدم هم امتحان کنم، یه طوری باهاش رفتار کنم که انگار جلسه عالی پیش رفته و مثل همه‌ی کسای دیگه‌ای که بهشون ترفیع میدم، بهش سخت بگیرم و فیدبک بدم. همین کار رو میکنه، بعد میبینه عجب خروجیی داد، تبدیل شد به یکی از قوی ترین آدمهای شرکت. خلاصه که بعد از اینکه یه حدسی در مورد مشکل زدیم باید تست کنیم و فیدبک بگیریم. این کمکمون میکنه که بهتر و بیشتر پیش بریم.
در نهایت هم قدم آخر اینه که این چیزی رو که یادگرفتیم به دیگران هم بگیم. اگه فهمیدیم داریم با یه استریوتایپی با دیگران برخورد میکنیم و بعدش که استریوتایپ رو گذاشتیم کنار اوضاع عوض شد، بیایم و به آدمای دورو برمون همین چیزی که یاد گرفتیم رو بگیم، شاید اونا هم شروع کنن به تغییر دادن خودشون.
خب حرفای اپیزود همینجا تموم میشه، ما معمولا اینجا جمع‌بندی داشتیم ولی این اپیزود جوری نیست که جمع بندی جدا بخواد. حرف اپیزود سادس ولی خیلی مهمه. میگه ما برای خودمون یه سری تصور ذهنی غلط، استریوتایپ غلط درست میکنیم، بخاطر اونها با آدمهای مختلف، متفاوت رفتار میکنیم و در نهایت باعث میشیم آدمها فیدبک‌های متفاوت بگیرن و نتایج متفاوتی هم داشته باشن. حرف مقاله این نیست که توی همه چیز خروجی زن‌ها و مردها باید شبیه هم باشه یا نزدیک به هم باشه. ولی چیزی که مهمه اینه که اگه تصور ذهنی ما این باشه که زن و مرد باهم توی یه موضوعی فرق دارن، ممکنه این تصور خودش بشه منشا اون تفاوت و دیگه این اتفاق نیفته که به همه فرصت مشابه بدیم تا بتونن استعدادشون رو نشون بدن. اگر کسی حرف از خروجی برابر میزنه توی همه‌ی موضوعات، قطعا حرفش اشتباه و مسخرس ولی اون چیزی که مهمه اینه که فرصت برابر به آدمها داده بشه تا توی چیزی که بهش علاقه دارن و توش استعداد دارن پیشرفت کنن!
خب رسیدیم به آخر اپیزود. اول از همه میخوام بهتون یادآوری کنم که عضو گروه تلگرام ما بشید، همون کامیونیتیی که برای کارکست ساختیم. مزایاش رو اول اپیزود گفتم، دیگه اینجا مرورش نمیکنم. فقط میخوام خیلی بهتون توصیه کنم که این فرصت در ارتباط قرارگرفتن با آدمهای جالب رو از دست ندید. مثل همیشه میخوام ازتون تشکر کنم که به پادکست گوش میکنید، برامون نظراتتون رو مینویسد و به دیگران معرفیمون میکنید. خیلی خیلی ممنونم از کسایی که توی این مدت چندماهه‌ای که پادکست رو منتشر نکردیم پیام‌های محبت‌آمیزی برامون فرستادن، بهمون گفتن که منتظر اپیزودهای جدید هستن و خب بیشتر از هرچیزی همین حمایت شما از ماست که دلمون رو گرم میکنه. مثل همیشه ممنونم از تیم کارکست، محمدرستگارزاده، علی امیریان، آیلار صیامی، پویا کهندانی، سعیده شیرانی و سارا میرموسی. این بود اپیزود ۵۲م از کارکست.
منبع:
https://hbr.org/2018/05/what-most-people-get-wrong-about-men-and-women
