ضد الگو ها در توسعه محصول چابک - قسمت آخر

اگر تا الان چهار قسمت قبل پیرامون موضوع ضد الگو ها در توسعه محصول چابک را مطالعه کرده باشید، خوشحالم که همراه من بوده اید و ضمن تشکر از شما، قسمت پنجم (آخر) را خدمت شما تقدیم می کنم.

در این قسمت از سری مطالب "ضد الگو ها" به مسائل مربوط به افراد تیم توسعه محصول بخش نرم افزار می پردازیم.

توپ (جنگی) شل Loose Cannon:

در واقع برای Loose Cannon ترجمه فارسی خوبی پیدا نکردم، بیشتر دوست داشتم آن را به جای توپ جنگی شل، توپ جنگی لوس ترجمه کنم ;)

احتمالا این تجربه را داشته اید که توسعه دهنده ای بدون مشورت با اعضای تیم نرم افزار تصمیمات مهمی بگیرد که کل محصول را تحت تاثیر قرار دهد. آنها در جایگاه تصمیم گیری اصلی Tech Lead قرار ندارند و با هیچ کسی تصمیمات خود را مطرح نمی کنند و ما زمانی متوجه تغییرات انجام شده توسط آنها می شویم که کار از کار گذشته است.

همچنین این افراد تلاش می کنند تا در مورد هر چیزی نظر خود را دخیل کنند (این موضوع با مشورت کردن تفاوت دارد). در صورتی که سایر اعضای تیم در جایگاه های درست نظرات خود را مطرح می کنند و در نتیجه موجب رشد تیم، فرهنگ اظهار نظر و همچنین نتیجه گیری می شوند، نه اینکه هیاهو راه بیاندازند تا نظر خود را به هر نحوی بیان کنند. چنین فردی باعث بوجود آمدن ضد الگوی دیگر که همان GroupThink است می شود.

برای حل این ضد الگو اگر واقعا هدف ما حل مشکل و نه حذف افراد است، باید شروع به ریشه یابی در این زمینه کنیم و از خود بپرسیم که این فرد واقعا چرا اینگونه رفتار می کند. در نهایت رسیدن به پاسخ این سوال به توانایی های نرم هر یک از اعضای تیم و همچنین علاقه آنها به حل مشکلات و نه حذف صورت مساله دارد.

همچنین لازم است که او را با رفتار خود و نتیجه آن مواجه کنیم. ضرورت دارد که او نتیجه مخرب رفتار خود را متوجه شود، آموزه های هوش هیجانی به ما میگویند که افراد اگر رفتار هایی را انجام می دهند که مخرب است، در اکثر موارد فکر می کنند رفتار مفیدی انجام می دهند و اصلا از تاثیرات بد آن آگاهی ندارند.

در صورتی که نتوانیم این مشکل را با کمک خود او حل کنیم، تاثیرات منفی آن را بر عملکرد تیم و موفقیت محصول به زودی مشاهده خواهیم کرد. در نهایت شاید لازم باشد با نظر افراد تصمیم گیرنده، برای حل این موضوع تصمیمی در سطح سازمانی گرفته شود که میتواند مربوط به آموزش های کار تیمی، هوش هیجانی، رفتار شناسی و ... باشد. متاسفانه برخی شرکت ها و افراد تصمیم گیرنده ساده ترین و سریع ترین راه را در این زمینه انتخاب می کنند و آن فرد را حذف می کنند. در صورتی که این کار هیچ کمکی به رشد سازمان و آن فرد نخواهد کرد. سازمان بالاخره باید یاد بگیرد که با افراد مختلف از انواع شخصیتی مختلف که هر یک ضد الگوهای خاص خود را دارند، چگونه لازم است برخورد کند که به نتیجه ای برد-برد برسد.


خشونت فکری Intellectual Violence:

خشونت فکری هم یکی دیگر از موارد جالب در تیم های توسعه محصولات نرم افزاری است، در اینجا توسعه دهنده ای با تکیه بر دانش عمیق تر خود در یک حوزه، نظر خود را بر کل تیم تحمیل می کند. او این کار را از طریق تخریب افراد دیگر نظر دهنده، احمقانه جلوه دادن سوالات پرسیده شده، توهین به شخصیت افراد و ... انجام می دهد.

در صورتی که او برای مصاحبه جهت استخدام توسعه دهندگان جدید استفاده کنید خواهید دید که با پرسیدن سوالات گیج کننده و عجیب و غریب، اقدام به تخریب اعتماد به نفس و روحیه فرد مصاحبه شونده می کند و او را احمق جلوه می دهد، متاسفانه باید بگویم که این افراد در ذهن خود (براساس آموزه های هوش هیجانی) با این کار ها "لذت" را تجربه می کنند.

با حضور این افراد، شما شاهد کاهش روحیه تیم، فرمالیته شدن فرهنگ بازخورد دادن و همچنین از دست رفتن ایده های ارزشمند سایر اعضای تیم خواهید بود.

برای حل این ضد الگو علاوه بر مواردی که در ضد الگوی قبل توضیح دادم، لازم است سیاست هایی را در سطح تیم پیاده سازی کنیم، و از مهم ترین آنها این است که هر کسی حق دارد سوال کند و هیچ کس نمی تواند آن سوال را "احمقانه" خطاب کند.

هر کسی حق دارد سوال کند و هیچ کس نمی تواند آن سوال را "احمقانه" خطاب کند.

فرهنگ باز تیمی و آزادی در اظهار نظر نیز می تواند جو مثبت را نسبت به اثرات ضد الگو های منفی، برتری دهد.


جمع بندی:

خب بیایید به یک نتیجه گیری برسیم، هرچند که میدانم شما با خواندن این سری تا کنون به نتیجه گیری هایی رسیده اید.

موضوع مهم برای من همیشه این بوده که برای پیدا کردن ضد الگو ها همواره از متد خود انتقادی استفاده کنم، یعنی به دنبال پیدا کردن ضد الگو ها درون خودم باشم تا بتوانم آنها را هر چه زود تر پیدا کنم. برای این کار، در سطح فردی، اجازه بازخورد دادن در مورد خودم، رفتارم، شیوه کارکردم و ... را به همه دوستان و همکارانم داده ام و از بازخورد های آنها با آغوش باز استقبال کرده ام.

فرهنگ باز را می توان در هر سطحی اجرا کرد. در صورتی که افراد در سطح شخصی در برابر این موضوع مقاومت کنند، تلاش از بالا به پایین سازمان هم در این مورد نتیجه ای ایجاد نخواهد کرد و جلسات و بازخورد ها همگی فرمالیته خواهند بود.

همچنین دقت کنیم که بازخورد برخلاف چیزی که در بین ما جا افتاده است، فقط در موارد منفی مورد استفاده قرار نمی گیرد بلکه تماما مثبت است، چه بازخورد درارتباط با نکات منفی باشد و چه مثبت.

فرهنگ باز تیمی از آنجایی شروع می شود که حرف های صحیح و قبول کردن بازخورد ها بجای تعارف کردن و رودروایسی بنشیند.


پایان قسمت پنجم


http://vrgl.ir/KIMp8


http://vrgl.ir/UokFT
http://vrgl.ir/7bI5b
http://vrgl.ir/05BAu