چگونه به کارمندان نسل زِد کمک کنیم تا جایگاه‌شان را در محیط کار پیدا کنند
7 استراتژی برای پویایی نسل z
نسل زد (Z) که حدودا از سال ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰ متولد شده‌اند، بیشترین تنوع نژادی و قومیتی در تاریخ را دارند. آنها هم از جنبش‌های اقتصادی کلان و مسائل سیستمی که به هویت و اهداف‌شان در جامعه و محیط کار شکل داده، تاثیر گرفته و هم بر آن تاثیرگذار بوده‌اند. آنها نقش‌هایی حیاتی در جنبش‌های علیه نژادپرستی و تبعیض، آزار و اذیت جنسی، خشونت با سلاح و تغییرات آب‌وهوایی ایفا کرده‌اند.
همه‌گیری ویروس کووید ۱۹ همه‌چیز را بدتر کرد. این پاندمی اقتصاد آمریکا را نابود و طولانی‌ترین روند رشد را بعد از دهه‌های متوالی متوقف کرد. به محض اینکه نسل زد به نیروی کار پیوستند، بسیاری از آنها به‌سرعت تعدیل یا اخراج شدند. تمامی این عوامل بر ناامیدی نسل زد از نظام سرمایه‌داری دامن زد. در نتیجه این گروه شهرتی به دست آوردند که نشان می‌داد همیشه از شرایط موجود ناراضی هستند، منزوی و عجول بوده و همچنین مدام می‌خواهند در مورد مسائلی که برایشان مهم است اقدام فوری صورت بگیرد.
با اینکه روند ورود نسل زدی‌ها به بزرگسالی بسیار آشفته بود، با تمام این تفاسیر آنها در حال شکل‌دهی به جامعه و محیط کار و تاثیرگذاری بر آنها به شیوه‌های مختلفی هستند. نتایج انتخابات میان‌دوره‌ای آمریکا در سال ۲۰۲۲ قدرت جمعی نسل زد را برملا کرد؛ زیرا انتخاب‌های سیاسی آنها نتایج انتخابات را تحت تاثیر قرار داد. علاوه بر این، کارمندان نسل زد ارزش‌ها و اولویت‌های خود را وارد فضای کار می‌کنند، به‌خصوص تمایل‌شان به شفافیت در قدردانی و پاداش.
به همین دلیل، برای مدیران ضروری است که از کارمندان نسل زد خود حمایت کرده و مشارکت کامل آنها را برانگیزند. در ادامه به هفت استراتژی اشاره کردیم که می‌توانید از آنها بهره برده و پویایی، همکاری، تعهد و انگیزه پایدار را به وجود آورید.
۱. افزایش اشتراک اطلاعات برای فرونشاندن ترس از عدم قطعیت
نسل زد کاملا بومی دنیای دیجیتال (Digital Native) هستند، چراکه با دسترسی گسترده و آنی به اطلاعات بزرگ شده‌اند. اعضای نسل زد عدم قطعیت اقتصادی را که در اثر پاندمی جهانی یک بیماری به وجود آمده بود، تجربه کردند و مجبور شدند با مشکلی مبارزه کنند که دکتر «ویوت مورتی»، جراح عمومی ایالات متحده، آن را بحران سلامت روان جوانان می‌نامد. نتیجه این اتفاق، پیدایش گروهی از افراد است که عدم کنترل و عدم قطعیت را در مورد آینده تجربه می‌کنند و «در مقایسه با هر گروه سنی دیگر، میزان بالاتری از اضطراب، افسردگی و فشار روانی در میان آنها گزارش شده است».
به این ترتیب، برای ایجاد حس اعتماد و رابطه‌ای عمیق‌تر با این نسل، باید شفافیت را سرلوحه امور قرار داده و سبک مدیریتی و ارتباطی خود را به سیاست «دسترسی آزاد» تغییر دهید.
برای آگاهی از شیوه‌های پیشرفت در این زمینه، به سوالات زیر فکر و آنها را با اعضای تیم‌تان بررسی کنید:
آیا در حال حاضر از طریق رسانه‌های ارتباطی متعدد، گفت‌وگویی دوطرفه با اعضای تیمم دارم؟
آیا فضای کافی برای به‌اشتراک‌گذاری و بررسی استراتژی و تاثیر اعضای تیم بر سازمان ایجاد کرده‌ام؟ آیا اعضای تیم از شیوه تاثیرگذاری نقش‌شان بر استراتژی سازمان آگاه هستند؟
آیا با توجه به تاثیر اطلاعات جدید، از جلسات اعضای تیم برای بررسی نتایج، عملکرد و چشم‌انداز آینده استفاده می‌کنم؟
آیا به‌صورت منظم بازخورد اعضای تیم را جویا می‌شوم تا متوجه شوم که در کجا به شفافیت بیشتری نیاز داریم (به عبارت دیگر در مورد نقش‌ها، انتظارات و مسئولیت‌های شفاف)؟
۲. مسیرهای منتهی به پیشرفت شغلی را به آنها نشان دهید تا انگیزه پیدا کنند
نسل زد عمل‌گراست و دغدغه‌‌اش امنیت و پیشرفت شغلی است. بر اساس گزارش مرکز پژوهشی Pew: «نیمی از بزرگ‌ترین‌های نسل زد (سنین ۱۸ تا ۲۳) اعلام کرده‌اند که یا خودشان یا یکی از نزدیکان‌شان به‌دلیل شیوع کووید ۱۹، کارشان را از دست داده یا با کاهش دستمزد روبه‌رو شده‌اند.» به این ترتیب، درک معیارهای عملکرد، نقشی کلیدی بر عهده دارد. این دست کارمندان می‌خواهند بدانند که برای پیشرفت چه انتظاری از آنها دارید و چگونه می‌توانند آینده خود را کنترل کنند؛ بنابراین حتماً برایشان توضیح دهید که به‌عنوان یک عامل فردی و یک رهبر آینده، موفقیت برای آنها به چه معنا خواهد بود. مثلا اگر شرکت‌تان یک سازمان‌دهی ماتریسی دارد، برایشان شرح دهید که ایجاد روابط، تاثیرگذاری و همکاری تیمی چطور بر عملکرد کلی تاثیر می‌گذارد و اینکه موفقیت تنها محدود به نتایج نیست، بلکه به روش انجام کار و تاثیری که بر دیگران دارد نیز مربوط می‌شود.
برای مطالعه مطلب «۷ استراتژی برای پویایی نسل Z» به وبلاگ گروه سرمایهگذاری پرسال مراجعه کنید:
https://vc.persolco.com/7-startegies-for-z-generation-agency/
