از سال 96 و بواسطه مدیریت دیجیتال مارکتینگ در الوپیک فرصت گفت و گو با متقاضیان زیادی برای استخدام در واحد مارکتینگ برام فراهم شد، اوایل با توجه به آموخته های تئوریم سوال های به اصطلاح فاندامنتال از متقضیان میپرسیدم، سوال های که حتما برای شما هم خیلی آشناست:
از خودتون برام بگید
یه کمپین خوب تو فضای سوشال مدیا شامل چه مواردی میشه؟ از تجربیات موفقت بگو
در مورد آخرین اکشنی که تو سئوی آف پیج داشتی بهم بگو، نتیجه بخش بود؟
چی باعث میشه یه ویدیو تو یوتویب بازدید بیشتری بگیره؟ فاکتورهای خاصی داره؟
اگه نرخ کلیک تو تبلیغات همسان بالا باشه ولی کانورژن ریت پایین باشه چه اقدامی لازمه انجام بدیم؟
این دست سوالات میتونن مطلوب باشن، میتونن برای اینکه بفهمیم متقاضی کوالیفای هست یا نه مفید باشن ولی آیا به تنهایی کافی هستن؟ جواب من قطعا خیر هست.
مسیر استخدام یکنفر مشخصه، متقاضی اول اپلای میکنه، رزومه به دست شما میرسه، رزومه رو مطالعه میکنی و با توجه به تجربیات متقاضی تشخیص میدی که برای مصاحبه دعوت به گفت و گو بشه، پس گفت و گوی صرف در مورد گذشته و سوابق متقاضی به تنهایی کافی نیست، مهم ترین سوالی که باید بعد از اتمام مصاحبه بهش برسیم فقط و فقط همین یه سواله:
"متقاضی چقدر قدرت خلق ارزش داره و ما چقدر میتونیم شرایط و بستر خلق ارزش رو براش فراهم کنیم؟"
سوالاتی که میتونن مارو به این نتایج برسونن بر حسب تجربه خودم شامل اینا میشن:
تاحالا شده بدون اینکه ازت خواسته بشه به هم تیمیت کمک کنی عملکردش بهتر بشه؟
وقتی اطلاعات کمی داری ولی باید سریع تصمیم گیری کنی چجوری ریسک رو مدیریت میکنی؟
اگه فردا وارد تیم بشی و در بدو ورود متوجه شی یکی از فرآیندها ناکارآمد هست اولین اقدامت چیه؟
اگر به تو یک هدف مبهم بدم، چه مسیری را برای واضحکردنش طی میکنی؟
یک مثال بزن از زمانی که مجبور شدی برای رسیدن به هدف، از روش معمول فاصله بگیری
نتیجه اینکه همیشه تو مرحله جذب، تمرکز بیش از اندازه به سابقه تکنیکال طرف شمارو از یه استخدام با کیفیت دور میکنه، من خودم این جمله همیشه آویزه گوشمه:
"مهارت های فنی قابل دستیابی هستن و تو مدت زمان مشخصی قابلیت بهبود دارن (در صورت داشتن پیش زمینه مشخص و قابل دفاع)، ولی مهارت های خلق ارزش زمان بیشتری برای فراگیریشون لازم داره."
