هریک از ما به دفعات در مورد اهمیت فرهنگ سازمانی مطالبی شنیدهایم. اما اغلب اوقات ارزشهایی که در موردشون در اتاق جلسات صحبت میکنیم در بین کارهای روزمره ما گم میشن. «صداقت»، «احترام»، «شفافیت» کلمات زیبایی هستند که در سند فرهنگ سازمانی شرکتها بیان میشن ولی متاسفانه شیوه عمل و رفتار رو برای مخاطبان روشن نمیکنن.
یک راه موثر برای ساخت فرهنگ این است که بهجای تکرار شعارها، فرهنگ رو با استفاده «دوراهیهای واقعی» بسازید. یعنی وقتی تیمتان بین دو انتخاب قرار میگیرد، فرهنگ سازمانی باید کمک به انتخاب کند.
اقدامات مهم برای ساخت یک فرهنگ واقعی در شرکت:
انتخاب ارزشهای انتزاعی مثل «شفافیت» یا «صداقت» کافی نیست. بهجای این کار، باید دوراهیهایی که کارکنان با آنها مواجه میشوند رو مشخص کنیم و بگیم دقیقاً در چنین شرایطی چطور باید تصمیم بگیرن.
فرض کنید تیم عالی و کوچکی را مدیریت میکنید. سازمان شما تصمیم گرفته است ظرف 4 ماه آینده تغییراتی را در تیم شما اعمال کند که ممکن است منجر به جایجایی دپارتمان و یا یا جابجایی مکانی شود. کدام رو انتخاب میکنید؟
— گزینه A: به ثبات فکر میکنید. افرادتون رو اذیت نمیکنید، فعلاً در مورد تغییرات سازمان حرفی نمیزنید، آرامش تیم رو حفظ میکنید.
— گزینه B: به شفافیت فکر میکنید. همه چیز رو صادقانه به تیم میگید، حتی اگر استرس ایجاد کنه؛ چون اعتماد افراد مهم است.
اگر ارزشهای شما از قبل مشخص شدن اما هنوز دور از عمل هستن، بهتره با طراحی سناریوهای واقعی آنها را آزمایش کنید. یعنی ببینید آیا در عمل افراد میتونن از اونها برای تصمیمگیری استفاده کنن یا نه.
پیکسار ارزش خود را اشتراک گذاشتن کارهای ناتمام بیان کرده. فرض کنید شما کارتونیست پیکسار هستید. تعدادی طرح زدهاید که خوب هستند ولی هنوز کار تمام طرحها به اتمام نرسیده است. آیا به کارتان تا رسیدن به کیفیت مطلوبتان ادامه میدهید؟
— گزینه A: بله، چرا باید وقت دیگران را با نشان دادن چیزهایی که هنوز تکمیل نشده است تلف کنم.
— گزینه B: خیر، به بازخورد زودهنگام برای در نظر گرفتن جنبههای مختلف نیاز دارم تا از رفتن به مسیرهای اشتباه جلوگیری کنم.
از بیان خشک و انتزاعی ارزشها خوددار کنید. تلاش کنید فرهنگ خودتون رو با تصاویر زنده، بیانی جذاب و حتی چالشبرانگیز انتقال بدید تا ماندگار بشه.
— آمازون با «قانون دو پیتزا» به خوبی ارزش خود برای کوچک نگه داشتن تیم را بیان میکند.
— ایربیاندبی با قانون «فیلها، ماهی مرده و استفراغ» تاکید میکند که رهبران باید خیلی صریح مواردی را همه نسبت به آن آگاه هستند ولی جرات بیانش را ندارند، بگویند
اگر افرادی که با فرهنگ شما سازگار نیستن رو جذب کنی، هر کار درست دیگری هم که انجام دهید، به نتیجه دلخواه نمیرسید و بعید است رفتارهای مطلوبتان را دریافت کنید. از ابتدا کسانی رو انتخاب کنید که شخصیتشون هارمونی مناسبی با فرهنگ شما داره.
فرض کنید شرکت شما در حوزه گردشگری فعال است و ارزش شما عشق به طبیعت است. چه کسی را استخدام میکنید؟
— یه کوهنورد حرفهای که ممکنه به لحظ فنی ضعیف باشه، ولی عاشق کوه و طبیعت است.
— یک نیروی فنی را استخدام میکنسد که علاقهای به خوابیدن در داخل چادر در کوه ندارد.
فرهنگ نباید فقط روحیه بسازه، بلکه باید هدایتگر استراتژیهای کسبوکار باشه. کارمندان باید براساس ارزشهای فرهنگی بدونن چه تصمیمی کسبوکار رو به جلو میبرد.
فرض کنید یک نفر پروپوزال کاملی را آماده کرده است ولی شما فکر میکنید این طرح شکست میخورد. چه میکنید؟
— گزینه A: ریسک گریزی را انتخاب میکنید و چون ریسک زیاده، پیشنهاد پرهزینه رو رد میکنید.
— گزینه B: نوآوری را انتخاب میکنید و بهخاطر نوآوری، حتی اگه احتمال شکست هست، اجازه اجرای پروژه را میدهید
فرهنگ نباید بدون منطق باشه. ممکنه در برخی موقعیتها ارزش مطرحشده کارساز نباشه. شناخت اینکه کی (و چرا) نباید از اون ارزش تبعیت کرد، به پرورش یک فرهنگ منعطف و واقعی کمک میکنه.
فرض کنید فرهنگ خود را بر شفافیت بنا کردهاید و همه اطلاعات را با کارکنان خود به اشتراک میگذارید و همه اطلاعات را به اشتراک میگذارید. اگر یکی از کارکنان را اخراج کنید مورد آن کارمند چه میکنید؟
— گزینه A: علت اخراج را بیان میکنیم و شفافیت را حفظ میکنید؟
— گزینه B: حفظ حریم خصوصی به نسبت فرهنگ شفافیت اولویت دارد و اطلاعاتی به کسی نمیدهیم.
فرهنگ شخصیت تیم شما هست و فقط وقتی واقعی و قدرتمند میشه که با «لحظههای واقعی» زندگی تیم شما همقدم باشه، رفتار رو هدایت کنه و توسط رهبران بهعنوان مثال کامل اجرا بشه.
