با کنترل شرایط کرونا در بیشتر نقاط دنیا، زمزمه بازگشت به محیط کار و لغو دورکاری‌ها به گوش می‌رسد. بازخورد کارکنان از وضعیت دورکاری بسیار قابل‌قبول بوده است. آمارها نشان می‌دهد بهره‌وری در نتایج کاری افزایش‌یافته است، اما استدلال مخالفان این است که دورکاری باعث کاهش فعالیت گروهی شده و به‌اصطلاح خلاقیت در نطفه خفه‌شده است. باید توجه داشت به ازای هر کارمند درون‌گرا که از کار کردن در خانه لذت می‌برد، کارمندی وجود دارد که برونگراست و با حضور در بین همکاران به‌اصطلاح در کنار تخته سفید، خلاقانه‌تر عمل می‌کند. همچنین در ازای هر سازمانی که با چالش دورکاری سازگار است، سازمان دیگری وجود دارد با این شرایط تطابق ندارد.
بخش منابع انسانی در هر کسب‌وکاری می‌تواند راهگشای چالش دورکاری باشد و بهینه‌ترین شرایط را برای کارمندان مهیا سازد. این کار در کسب‌وکارهای نو پا و کوچک بسیار آسان‌تر از سازمان‌های بزرگ بافرهنگ سازمانی ریشه‌دار است.
نکته حائز اهمیت در ادامه روند دورکاری سازمانی، ایجاد فرهنگ‌سازمانی برای دورکاری است زیرا قبل‌تر هم (پیش از پاندمی) فرایند دورکاری برای برخی مشاغل قانونی بوده است و این نشان‌دهنده‌ی رضایت سازمان از میزان بهره‌وری کارمندان دور کار بوده است؛ بنابراین بین فرایند انعطاف‌پذیر دورکاری و کار در محیط سازمانی چالشی در حال وقوع است و بر هر کسب‌وکار آگاه واجب است که روش‌های جدید کار را بپذیرد و برای هر کارمند فرهنگ‌سازمانی متناسب را ایجاد نماید.
بازطراحی استراتژی مدیریت دانش در شرایط کرونا
داشتن استراتژی مدیریت دانش برای هر سازمانی مهم است. وقتی استراتژی وجود داشته باشد، می‌توان برنامه‌ها، خط‌مشی‌ها و رویه‌هایی را برای بهبود فعالیت سازمان ایجاد کرد. یک استراتژی هوش سازمانی (مدیریت دانش) در مرحله اول باید برای تقویت در تولید دانش ارزشمند ایجاد شود. دانش ایجادشده چه پنهان (در ذهن افراد) و چه به‌صورت آشکار (به‌صورت مستند) باشد باید به‌عنوان اطلاعات در سیستم ثبت و ذخیره شود و محدودیت مالکیت فکری نباید به این فرایند خدشه‌ای وارد کند.
نکته که باید به آن توجه کرد این است که مدیریت و پرورش دانش کارکنان به‌طور مستقیم به کارکنان شما مربوط می‌شود؛ بنابراین ممکن است بخش منابع انسانی را در نقشه استراتژی مدیریت دانش پیشرو قرار دهید. یا ممکن است مدیر فناوری اطلاعات سازمان نقش رهبری مدیریت دانش را بر عهده بگیرد که نقش تصمیم‌گیرنده در نحوه استفاده از دستگاه‌ها، نرم‌افزارها و ابزارهای فناوری اطلاعات دارد؛ اما مهم‌تر از انتخاب رویکرد رهبری برای مدیریت دانش، پذیرش موقعیت استراتژی کلی مدیریت دانش است.
امروزه در سازمان‌ها اکثر نرم‌افزارهای ارتباطی مانند مورداستفاده قرار می‌گیرد و از این طریق جلسات به‌راحتی برگزار می‌شود و خلاقیت کارکنان را به جریان می‌اندازد؛ اما دغدغه اصلی، مدیریت تعاملات جاری در این نرم‌افزارها است. سؤال مدیران ارشد این است که چگونه می‌توان تعاملات را برای بازیابی و اشتراک‌گذاری در آینده ذخیره کرد؟ از چه ابزاری برای ایجاد، مدیریت و اشتراک‌گذاری دانش استفاده کرد؟
لازم است دوباره نکته کلیدی را یادآوری کنیم که استراتژی مدیریت دانش سازمان باید چارچوبی برای استفاده حداکثری از سرمایه‌گذاری‌های فناوری برای کمک به کارمندان خود چه در شرایط دورکاری چه در فضای اداری فراهم کند. اگر قبل از شرایط پاندمی استراتژی مدیریت دانش سازمان ارائه‌شده است لازم است دوباره تناسب آن با مدل کار انعطاف‌پذیر یا دورکاری بررسی شود. تمامی بحث‌ها در گروه‌های کاری و جلسات باید برای آیندگان ثبت شود. برای بهبود این فرایند نباید بیش‌ازحد بر انتخاب نوع ابزار تعاملات کارمندی تمرکز شود بلکه چگونگی استفاده از این ابزارها برای تولید بیشتر دانش، مدیریت بهتر فرایند و اشتراک‌گذاری آن بیشتر حائز اهمیت است. یکی از مواردی که در دوران پاندمی تغییر نکرده است، سرعت فزاینده تولید داده‌های تجاری است که چالش‌هایی را به هر سطح از داده‌ها، اطلاعات و مدیریت دانش اضافه می‌کند؛ بنابراین باید به این فکر کرد که چگونه می‌توان به کارکنان خود کمک کرد تا جریان‌های داده را مدیریت کنند تا ایجاد و به اشتراک‌گذاری ارزش را برای آن‌ها آسان کند. در آخر مهم است بدانیم که کارکنان بزرگ‌ترین و باارزش‌ترین دارایی سازمان هستند.
منبع
