اولین بار حدود ۲۳ سال پیش با مدیریت دانش برخورد کردم. در این بازه نیمی از زمان من صرف اجرای مدیریت دانش برای سازمان‌ها و صنایع مختلف (دفاعی، انرژی، مالی و غیره) شد و نیمه دیگر آن نیز صرف حمایت از دیگران در همان موقعیت شده است. بارها از من سوال شده که درس آموخته در مدیریت دانش در طی این سال‌ها چه بوده است. این دوران برای من پر از موفقیت‌ها و چالش‌هایی بوده و چیزهای زیادی آموخته‌ام! در این مقاله موضوع تجربه پیاده‌سازی مدیریت دانش خود را بیان می‌کنم:
اولین تجربه پیاده‌سازی مدیریت دانش
رویکرد مدیریت دانش باید برای کسب‌وکار به شیوه‌ای واقعی و عمل‌گرا کار کند تا در واقعیت عملکرد کسب‌وکار را افزایش دهد و همچنین باید به‌سرعت منجر به برقراری ارتباط بین افراد شود. اگر مدیریت دانش رویکرد ساختارمند و منطقی خود را نشان ندهد و منجر به ارزش‌افزوده در سازمان نشود و به دنبال اتفاقات عجیب و غریب و بدون چارچوب باشد در کوتاه‌ترین زمان ممکن از بین خواهد رفت.
به‌طور خاص، من آموخته‌ام که رویکرد مدیریت دانش به موارد زیر نیاز دارد:
دومین تجربه پیاده‌سازی مدیریت دانش
در سال‌های اولیه کار مدیریت دانش، من بیشتر بر روی خود مدیریت دانش (مدل‌ها، ابزارها و فن‌های آن) تمرکز می‌کردم. با گذشت زمان احساس کردم علاوه بر این، نیاز به آگاهی از دانش و ترفندهای فنی مختلف تجارت دارم. آنچه واقعاً تفاوت ایجاد می‌کند، توانایی معرفی و پیاده‌سازی واقعی آن است. پیاده‌سازی مدیریت دانش، همه فرآیندها و چشم‌اندازهای مدیریت تغییر و توانایی و تمایل به رهبری تغییر را در نظر می‌گیرد – همه‌چیز در مورد افراد، رفتارها و فرهنگ!
من در پیاده‌سازی مدیریت دانش، با تغییرات بلندمدت زیاد، یاد گرفتم که مدیریت دانش نیاز به ساختاربندی محکمی دارد. رویکرد مرحله‌ای ارزیابی مدیریت دانش پایه، استراتژی تغییر جامع، برنامه اجرایی که می‌تواند ۲ تا ۴ سال طول بکشد – همگی همراه با مدیریت فعال ارتباطات، سهامداران، ریسک، آموزش، IT و غیره هستند.
به بیان ساده، مدیریت دانش به‌عنوان یک موضوع و پیاده‌سازی آن، به‌وضوح با هم مرتبط هستند.
سومین تجربه پیاده‌سازی مدیریت دانش
رهبری هر تغییری چالش‌برانگیز است و پیاده‌سازی مدیریت دانش نیز از این قاعده مستثنا نیست. شما اغلب با ۲ نوع انتخاب روبرو می‌شوید؛ انتخاب ساده‌تر (از نظر سیاست‌های سازمان) و یا انتخاب سخت‌تر. دومی خطرناک‌تر است؛ اما اگر به‌طور کامل دنبال شود منجر به تغییرات بنیادین در چشم‌اندازهای مدیریت دانش می‌شود که می‌تواند بهره‌وری سازمان را تداوم بخشیده و از آن حمایت کند.
برخی از افراد به‌طور طبیعی مدیریت دانش را درک می‌کنند و می‌خواهند در اسرع وقت به سازمان کمک کنند؛ این افراد ذهنی باز دارند و منتظرند تا شواهدی از آنچه که انجام می‌شود را ببینند. دسته‌ای از افراد نیز به دلایل متعدد در برابر هر تغییر و اتفاقی مقاومت کنند. باید تفاوت کارکنان با هم و همچنین تفاوت مدیریت و رهبری را درک کنید. داشتن تعدادی منتور در کنار سازمان نیز در دریافت بینش و بازخورد به‌صورت غیررسمی به شما کمک خواهد کرد. به‌عنوان یک رهبر باید به کارکنان بگویید آن‌ها را تحت هر شرایطی تحت پوشش قرار خواهید داد. آن‌ها باید بدانند که می‌توانند ریسک‌هایی را انجام دهند و با این کار اعتمادبه‌نفس خود را بالا ببرند.
http://www.hartfield-km.com/blog/23-years-in-km-3-lessons-learned
#مدیریت_دانش #گروه_مشاوره_مدریت_دانش_دانا #مشاوره_مدیریت_دانش #مشاور_مدیریت_دانش #شرکت_مشاور_مدیریت_دانش #شرکت_مشاوره_مدیریت_دانش #پیاده_سازی_مدیریت_دانش #استقرار_مدیریت_دانش #آموزش_مدیریت_دانش # نرم_ افزار _مدیریت _دانش #گروه_ مشاور_ مدیریت_ دانش_ دانا # انجمن_خبرگی_در_ مدیریت_ دانش # شرکت_ مدیریت_دانش # شرکت_ مدیریت_دانش_ دانا#زهرا_اسکندری
