تله‌های انگیزشی در مدیریت دانش را بشناسیم
چگونه یک برنامه انگیزشی برای مدیریت دانش تدوین می‌کنید؟ این کار در ظاهر ساده به نظر می‌رسد، ولی در عمل بسیار دشوار بوده و چالش‌های زیادی را به همراه دارد. به همین دلیل است که باوجود سال‌ها تلاش برای افزایش پذیرش و مشارکت، تنها ۱۱ درصد از مدیران دانش معتقدند که سازمان‌های آن‌ها در انگیزش و تشویق دانشکاران مؤثر عمل کرده است. متقاعد کردن کارکنان برای تغییر نحوه کار آن‌ها آسان نیست، اما غیرممکن هم نیست. این فرایند به اتخاذ یک رویکرد منظم و عمل به درس‌های آموخته شده در سایر حوزه‌های سازمانی نیز کمک می‌کند.
در ادامه این مطلب 5 پرسش در مورد این‌که چگونه به مشارکت مدیریت دانش در سازمان خود پاداش دهید مطرح شده است.
1_ موفقیت مدیریت دانش درنهایت چگونه به نظر می‌رسد؟
هنگام طراحی یک استراتژی انگیزشی مدیریت دانش، با تجسم وضعیت نهایی موردنظر خود شروع کنید. چه چیزی را می‌خواهید برای سازمانتان به دست آورید؟ این سؤال به شما این امکان را می‌دهد که انگیزه‌های فردی و گروهی را در راستای اهداف مدیریت دانش خود مهندسی معکوس کنید.
رهبران اغلب دیدگاه‌های بلندمدت اما مبهمی مانند تبدیل‌شدن به سازمان یادگیرنده یا ایجاد فرهنگ به اشتراک‌گذاری دانش را تدوین و ترسیم می‌کنند. این دیدگاه‌ها تنها زمانی مفید هستند که تعریف‌شده باشند. شما می‌خواهید یک سازمان یادگیرنده باشید؟ بسیار عالی است؛ اما شاخص اهداف را با معیارهای همچون سرعت بخشیدن به زمان بازاریابی برای ایده‌های جدید، انتقال سریع‌تر بهرتین تجربیات بین سطوح مختلف سازمانی و ایجاد برنامه‌های توسعه حرفه‌ای مرتبط با الزامات مهارت پیش‌بینی‌شده، تجهیز کنید. اهداف شفاف و صریح، کار کردن را بسیار آسان‌تر می‌کند.
اگر اهداف سازمانی برای کارکنان قابل درک باشد، همکاری و مشارکت بیشتری برای تحقق آن خواهند داشت. در غیراین صورت، اهداف و استراتژی‌های فقط تابلوهای زیبایی بر روی دیوارهای سازمان هستند کارکنان توجهی به آن نخواهند داشت.
زمانی که اهداف خود را برای مدیریت دانش درک کردید، به این فکر کنید که چگونه کارکنان و گروه‌های کاری باید به تحقق آن کمک کنند. کارکنان برای تحقق اهداف شما چه‌کاری باید انجام دهند؟ به‌عنوان‌مثال اگر می‌خواهید بهترین تجارب را بین بخش‌های مختلف سازمان انتقال دهید، به گروه‌هایی نیاز دارید که این موارد را در یک مخزن مشترک یا گروه مجازی مستند کنند. همچنین به افرادی نیاز دارید که از این مخزن دانشی بازدید کنند، ازآنچه منتشرشده است یاد بگیرند و اطلاعات را در کار خود به کار ببرند.
بسیاری از برنامه‌های مدیریت دانش بر کمیت مشارکت به‌جای کیفیت تأکیددارند که می‌تواند عواقب ناخواسته داشته باشد.
اگر شما به کارکنان به خاطر بارگذاری مستندات و یا ارسال مقدار زیادی مطلب پاداش بدهید، ممکن است درنهایت این کار به اشتراک‌گذاری محتوای کم کیفیت یا تکراری در سیستم منجر شود؛ اگر سهمیه‌های ماهانه یا سالانه برای مشارکت‌ها ایجاد کنید، احتمالاً قبل از هر مهلت مقرر سیل این درخواست‌ها را دریافت خواهید کرد. استراتژی بهتر، پاداش دادن به کارکنان برای به اشتراک‌گذاری موارد خوب است که دیگران مطالب را می‌خوانند و آن‌ها را به‌عنوان مطلب مفید برچسب می‌زنند.
یک اشتباه رایج دیگر فراموش کردن پاداش برای استفاده مجدد از دانش است. گروه‌هایی که درس‌آموخته‌های ثبت شده را به کار می‌گیرند، به‌ویژه اگر منجر به بهبود کیفیت قابل‌توجه یا صرفه‌جویی در زمان یا هزینه شود، باید به‌اندازه گروه‌هایی که دانش را تولید می‌کنند پاداش دریافت کنند. در غیر این صورت، مخازن دانش فراوانی را خواهید داشت که هیچ‌کس از آن‌ها استفاده نمی‌کند.
شما باید درباره پاداش‌های خاص و نحوه توزیع آن‌ها تصمیم‌گیری کنید. پارامترهای مهم در این خصوص عبارت‌اند از:
در تلاش برای عادلانه بودن و پوشش دادن انواع مشارکت، تیم مدیریت دانش ممکن است جوایزی بیش‌ازحد نیاز ارائه کند. گزینه‌های متعدد انگیزشی و روش‌های بسیار زیاد برای کسب امتیازها، به‌احتمال‌زیاد به‌جای ایجاد انگیزه کارمندان را گیج می‌کند. سیستم و معیارهای ارزیابی باید شفاف و آسان باشد تا بتوانید به‌سادگی بررسی‌های لازم را در اسرع وقت انجام دهید با توجه به تحقیق APQC، مؤثرترین راه برای افزایش انگیزه و سطح مشارکت کارکنان این است که مدیران از آن‌ها تشکر کنند.
دانستن محدودیت‌های شما به شما این امکان را می‌دهد که رویکرد خود را اصلاح کنید. آیا برای میزبانی یک رویداد انگیزشی بودجه دارید؟ آیا می‌توانید نرم‌افزاری برای گیمیفیکیشن مدیریت دانش خریداری کنید؟ شاید لازم باشد انتظارات خود را کاهش دهید و یا یک پرونده جدید برای دریافت بودجه بیشتر ایجاد کنید. قبل از این‌که بودجه تخصیص دهید، به‌طورجدی در مورد این‌که آیا به آن نیاز دارید فکر کنید.
بسیاری از برنامه‌های مدیریت دانش بر ارائه پاداش و انگیزشی تمرکز می‌کنند، اما منابع موردنیاز برای مدیریت آن‌ها را نادیده می‌گیرند. یک فرآیند ارزیابی پیچیده بر روی درس‌آموخته‌‌ها ممکن است نیاز به مراقبت و بودجه بیشتری نسبت به یک گروه مدیریت دانش کوچک داشته باشد. اگر مدیریت دانش زمان کافی برای ارزیابی و مرور به‌موقع تجارب ارسالی را نداشته باشد، تأخیرها ممکن است دانشکاران را ناامید کرده و اشتیاق برای مشارکت در فرایندهای مدیریت دانش را تعدیل کند.
طرح انگیزشی مدیریت دانش خود را با معیارهای فرهنگی نیز ارزیابی کنید. آیا پول نقد به‌عنوان پاداش تنها چیزی است که کارمندان را به حرکت درمی‌آورد، یا آیا آن‌ها برای ایجاد اعتبار و ارزش‌های شخصی کار می‌کنند؟ آیا پاداش‌ها از سوی رهبران ارشد معنی‌دار خواهند بود، یا افراد احترام بیشتری برای متخصصان همکار و افراد هم‌سن‌وسال خود قائل هستند؟ این موارد در هر سازمانی متفاوت است و آنچه در یک سازمان به بهره‌وری می‌رسد ممکن است در سازمان دیگر شکست بخورد.
برخی از گروه‌های مدیریت دانش چرخ را دوباره اختراع می‌کنند. اگر منابع انسانی در حال حاضر یک برنامه شناسایی کارمند شایسته برای دریافت پاداش را داشته باشد، شما ممکن است قادر به استفاده از آن برای مدیریت دانش نیز باشید. اضافه کردن شاخص‌های مدیریت دانش به نظام ارزیابی فعالیت کارکنان نیز یکی دیگر از اقدامات است که می‌تواند منجر به افزایش مشارکت کارکنان شود.
برای مطالعه مطالب تخصصی مدیریت دانش گروه مشاوره مدیریت داش دانا را دنبال کنید.
صفحه گروه مشاور مدیریت دانش دانا در لینکدین
Escape the Sand Traps of KM Rewards and Recognition, Lauren Trees, APQC, Feb 2021
# کیمیا_سکاکی #مدیریت_دانش #گروه_مشاوره_مدریت_دانش_دانا #مشاوره_مدیریت_دانش #مشاور_مدیریت_دانش #شرکت_مشاور_مدیریت_دانش #شرکت_مشاوره_مدیریت_دانش #پیاده_سازی_مدیریت_دانش #استقرار_مدیریت_دانش #آموزش_مدیریت_دانش # نرم_ افزار _مدیریت _دانش #گروه_ مشاور_ مدیریت_ دانش_ دانا # انجمن_خبرگی_در_ مدیریت_ دانش # شرکت_ مدیریت_دانش # شرکت_ مدیریت_دانش_ دانا # تله‌های_انگیزشی_در_مدیریت_دانش
-
