سازمان‌های هوشمند و پاداش‌دهی به مدیریت دانش
چگونه یک برنامه پاداش و قدردانی برای مدیریت دانش تنظیم می‌کنید؟ این کار سخت‌تر از آن است که به نظر می‌رسد. به همین دلیل است که علی‌رغم سال‌ها تلاش برای افزایش پذیرش و تعامل، تنها 11 درصد از مدیران دانش می‌گویند که سازمانشان در فعالان و مشارکت‌کنندگان مدیریت دانش ایجاد انگیزه و تشویق می‌کنند.
متقاعد کردن افراد برای تغییر نحوه کار آسان نیست، اما در عین حال غیرممکن هم نیست. این کار به گرفتن یک رویکرد اصولی و گوش دادن به درس آموخته‌های دیگران کمک می‌کند. در زیر پنج سؤال وجود دارد که در هنگام تصمیم‌گیری درباره نحوه پاداش دادن به مشارکت مدیریت دانش در سازمان خود، همراه با نکاتی برای اجتناب از تله‌ها در هر مرحله، از خود سؤال کنید.
هنگام طراحی استراتژی پاداش و تشویق مدیریت دانش، با پیش‌بینی و تجسم وضعیت نهایی موردنظر خود شروع کنید. می‌خواهید برای این کار به چه چیزی دست یابید؟ این به شما امکان می‌دهد انگیزه‌های فردی و گروهی را با اهداف مدیریت دانش سازمان هماهنگ کنید.
رهبران اغلب چشم‌اندازهای عالی اما مبهمی مانند “تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده” یا “ایجاد فرهنگ اشتراک دانش” را تعیین می‌کنند. این چشم‌اندازها بسیار کلی هستند. شما می‌خواهید یک سازمان یادگیرنده باشید؟ عالی! این موارد را به اهداف خاصی تقسیم کنید؛ از جمله سرعت بخشیدن به زمان ایده پردازی برای ایده‌های جدید، انتقال سریع تجارب ثابت شده به حوزه‌های مختلف و ایجاد برنامه‌های توسعه حرفه‌ای مرتبط با مهارت‌های برنامه‌ریزی‌شده، دستیابی به اهداف را بسیار ساده‌تر می‌کند.
هنگامی‌که اهداف خود را برای مدیریت دانش درک کردید، در مورد چگونگی مشارکت افراد و تیم‌ها تأمل کنید. افراد برای تحقق بخشیدن به اهداف مدیریت دانش باید چه کاری انجام دهند؟ به‌عنوان مثال اگر می‌خواهید تجارب و شیوه‌های اثبات شده را بین بخش‌ها منتقل کنید به تیم‌هایی برای مستندسازی این تجارب در یک پایگاه دانشی و یا انجمن‌های مجازی نیاز خواهید داشت. همچنین به افرادی نیاز دارید که از این پایگاه‌ها یا انجمن‌ها بازدید کنند، از آنچه درج شده است بیاموزند و اطلاعات مرتبط را در کارهای خود اعمال کنند.
بسیاری از برنامه‌های مدیریت دانش در اقدامات خود بر كمیت بیش از كیفیت تأكید می‌کنند – كه می‌تواند عواقب ناخواسته‌ای داشته باشد. اگر به افراد برای بارگذاری یا ارسال دانش و تجارب زیاد پاداش دهید، ممکن است در نهایت با تعداد زیادی محتوای کم ارزش یا تکراری در سیستم مواجه شوید و اگر سهمیه‌های ماهیانه یا سالیانه برای مشارکت در نظر بگیرید، احتمالاً قبل از اتمام مهلت مقرر، سیلی از محتوای کم ارزش دریافت خواهید کرد. یک استراتژی بهتر، پاداش دادن به افراد برای به اشتراک گذاشتن دانش و تجارب باارزش و کاربردی است. – به‌عنوان مثال، تجاربی که دیگران آن‌ها را بخوانند و به‌عنوان تجاربِ مفید، برچسب زده و نشان کنند.
اشتباه رایج دیگر فراموش کردن پاداش دادن به استفاده مجدد از دانش است. تیم‌هایی که تجارب و روش‌های اثبات شده را به کار می‌گیرند – به‌خصوص اگر منجر به بهبود قابل توجه کیفیت یا صرفه‌جویی در زمان و یا هزینه شود – باید مانند تیم‌هایی که دانش تولید می‌کنند از پاداش برخوردار شوند. در غیر این صورت، سرانجام با پایگاه دانش سرریزی روبرو خواهید شد که هیچ‌کس از آن استفاده نمی‌کند.
در مرحله بعد، شما باید در مورد پاداش‌ها و تشویقات خاصی که ارائه می‌دهید و نحوه پرداخت آن‌ها تصمیم‌گیری کنید. پارامترها عبارت‌اند از:
فردی یا تیمی – آیا از همکاران به شکل فردی و یا گروه‌هایی مانند انجمن‌ها، پروژه‌ها یا واحدهای کسب‌وکار تقدیر می‌کنید؟ یا هر دو؟
ملموس یا نامحسوس – آیا جوایز نقدی اهدا خواهید کرد یا بر روی پاداش‌های نامحسوس مثل به رسمیت شناختن عمومی، ایجاد بستر ارائه برای رهبران ارشد و فرصت‌های توسعه و پیشرفت حرفه‌ای متمرکز خواهید شد؟
مداوم یا موقت – آیا کارمندان پیوسته با زمان و به‌طور مداوم پاداش کسب کرده یا شناخته می‌شوند؟ و یا اینکه آن را به یک چرخه سالانه متصل می‌کنید؟
از بالا به پایین یا پایین به بالا – آیا دریافت‌کنندگان پاداش توسط تیم مدیریت دانش، رهبران سازمانی یا همتایان آن‌ها انتخاب می‌شوند (به‌عنوان مثال، از طریق نامزدهای انتخابی یا رأی دادن) و یا توسط سطوح پایین‌تر سازمان انتخاب می‌شوند.
رویکردهای معمول شامل مراسم اهدای جوایز سالیانه یا کمپین KNOWvember، “انجمن در ماه” است گزینه‌ای برای تجلیل از همکاران یا سیستم gamification می‌دهد که در آن شرکت‌کنندگان امتیاز یا نشان کسب می‌کنند.
در تلاش برای منصفانه بودن و پوشش دادن به همه اشکال مشارکت، برنامه‌های مدیریت دانش ممکن است جوایز زیادی ارائه دهند یا مبانی دقیق ایجاد کنند که کارکنان را بر اساس 17 پارامتر مختلف درجه‌بندی می‌کند. گزینه‌های متعدد و شرایط صلاحیت پیچیده بیشتر باعث گیج شدن کارمندان می‌شود تا افزایش انگیزه آن‌ها. سیستم و معیارهای تشخیص باید شفاف و راحت باشد.
طبق تحقیقات APQC، مؤثرترین راه برای شناخت شرکت‌کنندگان سامانه مدیریت دانش این است که مدیران به‌طور عمومی آن‌ها را تأیید کرده و از آن‌ها تشکر کنند. تیم مدیریت دانش ممکن است برای تحقق این امر کارهایی انجام دهد (به‌عنوان مثال مشارکت افراد را در قالب ایمیل به مدیران اطلاع می‌دهد)؛ این اقدام ساده اما کافی است.
دانستن محدودیت‌ها به شما امکان می‌دهد رویکرد خود را اصلاح کنید. آیا پول دارید که یک رویداد اهدای جوایز را برگزار کنید؟ آیا می‌توانید نرم‌افزاری برای خودکارسازی فرآیندهای مدیریت دانش خریداری کنید؟ برای تأمین بودجه اضافی ممکن است لازم باشد انتظارات خود را کاهش دهید.
قبل از درخواست پول، به‌طور جدی در مورد نیاز به آن مکانیزم‌های انگیزشی فکر کنید. جوایز کوچک مانند لیوان‌های مارک‌دار یا ماوس پد می‌توانند به همان اندازه آیتم‌های بزرگ عمل کنند. در حقیقت، جوایز نقدی بزرگ پتانسیل تولید نارضایتی را دارند، به‌ویژه اگر افراد با نحوه انتخاب نفرات مخالف باشند.
بسیاری از برنامه‌های مدیریت دانش بر هزینه پاداش خود تمرکز می‌کنند؛ اما منابع مورد نیاز برای اداره آن‌ها را نادیده می‌گیرند. یک فرآیند ارزیابی پیچیده ممکن است نیازمند مراقبت و تغذیه بیشتر از یک تیم مدیریت دانش کوچک باشد. اگر مدیریت دانش وقت لازم برای ارزیابی و بررسی به‌موقع ارسال‌ها را نداشته باشد، ممکن است تأخیرها باعث ناامیدی شرکت‌کنندگان شود و اشتیاق آن‌ها را برای مدیریت دانش کاهش دهد. بیش از آنچه می‌توانید انجام دهید قول ندهید.
پاداش‌ها و طرح‌های خود را در متن فرهنگ سازمان ارزیابی کنید. آیا پول نقد تنها چیزی است که کارمندان را به حرکت درمی‌آورد یا اینکه آن‌ها برای ایجاد اعتبار خود و پشتیبانی از مأموریت ارزش قائل هستند؟ آیا دریافت پاداش‌ها از رهبران ارشد معنادارتر خواهد بود یا افراد احترام بیشتری برای متخصصان موضوع و انجمن‌های سازمان قائل هستند؟ هر سازمانی متفاوت است و آنچه در یک سازمان کار می‌کند ممکن است در سازمان دیگر با شکست مواجه شود.
برخی از تیم‌های مدیریت دانش زمانی که به آن نیاز ندارند چرخ را دوباره اختراع می‌کنند. اگر منابع انسانی یا رهبری از قبل یک برنامه شناسایی کارمندان داشته باشند، ممکن است بتوانید از آن استفاده کنید – یا با نامزد کردن مشارکت‌کنندگان مدیریت دانش برای جوایز و فرصت‌ها، یا افزودن تقدیرهای خاص مدیریت دانش به این برنامه. اگر یک طرح پاداش هم‌اکنون به رسمیت شناخته شده و یک فرآیند برای آن تعریف شود بیشتر می‌تواند در بافت فرهنگی سازمان ادغام شود و این کار زمان تیم مدیریت دانش را برای رسیدن به اهداف دیگر آزاد می‌کند.
برای مطالعه مطالب تخصصی مدیریت دانش گروه مشاوره مدیریت داش دانا را دنبال کنید.
صفحه گروه مشاور مدیریت دانش دانا در لینکدین
https://www.apqc.org/blog/escape-sand-traps-km-rewards-and-recognition
# زهرا_اسکندری #مدیریت_دانش #گروه_مشاوره_مدریت_دانش_دانا #مشاوره_مدیریت_دانش #مشاور_مدیریت_دانش #شرکت_مشاور_مدیریت_دانش #شرکت_مشاوره_مدیریت_دانش #پیاده_سازی_مدیریت_دانش #استقرار_مدیریت_دانش #آموزش_مدیریت_دانش # نرم_ افزار _مدیریت _دانش #گروه_ مشاور_ مدیریت_ دانش_ دانا # انجمن_خبرگی_در_ مدیریت_ دانش # شرکت_ مدیریت_دانش # شرکت_ مدیریت_دانش_ دانا #سازمان‌های_هوشمند_و_پاداش‌دهی_به_مدیریت_دانش
