نقش رهبر سازمان در توسعه فرهنگ مدیریت دانش
چارچوب مدیریت دانش سازمان بهره‌وری آسیایی به چهار تسهیلگر، “رهبری”، “فرایندها”، “کارکنان” و “فناوری” اشاره می‌کند که هر یک از این تسهیلگرها نقش بسزایی در سرعت دادن و نهادینه کردن فرهنگ دانش‌محور در سازمان را ایفا می‌کنند. طبیعی است که هر سازمان متناسب با بلوغ و شرایطی که دارد در برخی از این تسهیلگرها دارای قوت و در برخی دارای نقاط ضعف است؛ اما تسهیلگری که نمی‌توان از نقش کلیدی آن در توسعه مدیریت دانش گذشت “رهبری” است.
عاملی که نشان‌دهنده میزان حمایت مدیران از بهبودهای سازمانی و استقرار نظام‌های نوین مدیریتی است که اگر نباشد، سایر عوامل نیز دچار مشکل جدی می‌شوند. در رابطه با نقش رهبران و رویکرد آنان در سازمان و اثری که در توسعه فرهنگ دانش‌محور می‌توانند ایفا کنند، مطالب بسیار زیادی نوشته‌شده است؛ ولی مطلبی که اخیراً در کتاب خاطرات آقای دکتر مسعود اعتمادیان، بنیان‌گذار بیمارستان‌های محب و تحول‌آفرین بیمارستان شهید هاشمی نژاد می‌خواندم نظرم را جلب کرد که سعی می‌کنم بخشی از آن را با شما به اشتراک بگذارم.
در سال ۱۳۸۱، مرکز آموزشی درمانی شهید هاشمی نژاد، علی‌رغم برخورداری از ظرفیت‌های نهفته، در رکود قرار داشت و مشکلات متعددی این مرکز را تهدید می‌کرد، به حدی که کارشناسان وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، طی گزارشی ضمن تشریح اوضاع نابسامان آن، با ذکر عبارت «عدمش به ز وجود» تأکید نمودند که به دلیل شرایط ساختمانی و تجهیزات نامناسب، بهتر است فعالیت این بیمارستان متوقف شود. در پاییز سال ۱۳۸۱ مسئولیت اداره این مرکز به آقای دکتر مسعود اعتمادیان سپرده شد و از همان زمان برنامه‌های ایجاد تحول آغاز و این جمله که «بیمار جز رنج بیماری، نباید هیچ دردی داشته باشد» سرلوحه کار رهبران و مدیران این مرکز قرار گرفت.
برنامه‌ریزی استراتژیک، بهره‌گیری از الگوها و روش‌های نوین مدیریتی، استفاده از خرد جمعی، اتکا به دانش و توان کارکنان و کشف ظرفیت‌های ناشناخته آنان، ازجمله راهکارهایی بود که در شیوه مدیریت جدید این مرکز اعمال شد و با جلب مشارکت مردم، اقدامات اصلاحی در ۳ محور اصلی شامل بازسازی فضای فیزیکی، توسعه منابع انسانی و بهره‌گیری از الگوهای نوین مدیریتی، به بار نشست و باعث ارتقاء سطح کمی و کیفی خدمات در این مرکز و درنهایت افزایش سطح رضایتمندی بیماران شد و مرکز آموزشی درمانی شهید هاشمی نژاد به یکی از مراکز نمونه‌ی درمانی کشور تبدیل شد.
همزمان با تغییر ریاست مرکز فوق تخصصی شهید هاشمی نژاد در سال ۱۳۸۱، هیئت‌امنا در اولین تصمیمات خود، با همیاری و مساعدت مالی و معنوی اعضاء، با ساخت یک بخش بستری غیردولتی دریکی از فضاهای بلااستفاده بیمارستان شهید هاشمی نژاد به‌منظور بستری و درمان بیماران موافقت نمود. منابع مالی لازم برای ساخت این بخش غیردولتی که بیمارستان محب نام گرفت، توسط بیمارستان شهید هاشمی نژاد فراهم شد و بدیهی است که همان رویکرد نوین مدیریتی نیز به این بیمارستان که زاییده تفکرات دگراندیشانه دکتر مسعود اعتمادیان بود منتقل شود.
مجموعه بیمارستان‌های محب با ارزش‌ترین دارایی خود را نه ساختمان، نه تجهیزات و نه منابع مالی، بلکه نیروهای انسانی توانمند خود می‌داند. کارکنانی که روح مقاومت در برابر سختی‌ها، تغییرپذیری، تبعیت از مدیران ارشد، سخت‌کوشی، ایثار و تلاش مجاهدانه برای نیل به اهداف غایی سازمان را در اعماق وجود خود نهادینه کرده‌اند و همین صفات متعالی، ضامن بقا و توسعه روزافزون مجموعه محب شده است. درنتیجه، مجموعه محب، ایجاد فضایی که موجب علاقه‌مندی بیش‌ازپیش کارکنان به سازمان شده و احساس زندگی کاری رضایت‌بخش را در آن‌ها ایجاد و تقویت نماید را وظیفه حتمی خود دانسته و در راستای رشد مهارت‌های فردی و بالندگی اجتماعی و ایجاد حس کامیابی و موفقیت در منابع انسانی خود، سرمایه‌گذاری ویژه‌ای نموده است و بر این اساس آموزش مستمر کارکنان، در همه لایه‌ها و رده‌های شغلی، به یکی از اساسی‌ترین و تغییر‌ناپذیر‌ترین برنامه‌های محب جهت تغییر نگرش، روز‌آمدی، نوآفرینی، انعطاف‌پذیری و بروز خلاقیت کارکنان تبدیل‌شده است.
ما سازمانی انسان‌محور هستیم. در بیمارستان محب برای آموزش، برنامه‌ریزی هدفمندی داریم. به‌طور مرتب هرکجا سخنران و مدرس خوبی یافت می‌شود، کارکنان سازمان را پای صحبت‌های او جمع می‌کنیم. سازمان‌های انسان‌محور باید درگیر و تشنه آموزش باشند. نقش مدیر در بهبود ارائه خدمات حداکثر ۱۰ درصد است که باید در خصوص نحوی مدیریت خود توجیه شود، اما ۹۰ درصد دیگر سایر لایه‌های سازمان هستند که باید به فراخور موقعیتی که دارند، به‌طور مستمر درگیر آموزش باشند.
در سال 1389، پژوهشی با عنوان “رابطه بين مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و مديريت دانش در بيمارستان شهيد هاشمی نژاد تهران” انجام شد که نتایج آن با توجه به نگرش مدیریتی و نوینی که بر این بیمارستان حاکم است، دور از انتظار نبود. مطابق با یافته‌های این پژوهش، 72 درصد افراد تحت بررسی در اين بيمارستان، وضعيت فرهنگ‌سازمانی را مناسب ارزيابی كردنـد.
طبق یافته‌های پژوهش، فرهنگ مدیریت دانش غالب در بيمارستان هاشمی نژاد، فرهنگ مشـاركتی است. ايـن بـدين معناسـت كـه سازمان مذكور بر محور گروه‌های كاری تشکیل‌شده و قابليـت‌های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می‌دهد. در چنـين سازمانی اعضای سازمان به كارشان متعهـد شـده و خـود را به‌عنوان پاره‌ای از پيكره سازمان احساس می‌كنند. افراد در همـه سطوح احساس می‌كنند كه در تصميم‌گيری نقش دارند و اين تصميمات است كه بر كارشان مؤثر است و كار آن‌ها مستقیماً بـا اهداف سازمان پيوند دارد.
چنـين سـازمانی به‌منظور تأمین نيازها و باقی ماندن درصحنه رقابت به‌طور مستمر بـه توسـعه مهارت‌های كاركنان می‌پردازد. چنين فرهنگی سـطح رضـايت كاركنان در سازمان را افزايش می‌دهد. وضعيت مطلـوب فرهنگ‌سازمانی در بيمارسـتان هاشـمی نژاد نشان می‌دهد كه این سازمان به‌عنوان سـازمانی پويـا، تحول و تغيير را در ابعاد مختلف مديريتی و سازمانی در دسـتور كار قرار داده است و توجه به فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان يكـي از اجزاء استراتژيک محيط داخلی، ضرورتی اجتناب‌ناپذیر و اقدامی شايسته و ضروری قلمداد می‌گردد.
برای مطالعه مطالب تخصصی مدیریت دانش گروه مشاوره مدیریت داش دانا را دنبال کنید.
صفحه گروه مشاور مدیریت دانش دانا در لینکدین
کتاب کارآفرینی به شیوه دکتر مسعود اعتمادیان اثر رضا یادگاری، مهشید سنایی فرد از انتشارات کارآفرینان بزرگ
مقاله رابطه بين مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و مديريت دانش موردمطالعه: بيمارستان شهيد هاشمی نژاد تهران
#ساسان_رستم _نژاد #مدیریت_دانش #گروه_مشاوره_مدریت_دانش_دانا #مشاوره_مدیریت_دانش #مشاور_مدیریت_دانش #شرکت_مشاور_مدیریت_دانش #شرکت_مشاوره_مدیریت_دانش #پیاده_سازی_مدیریت_دانش #استقرار_مدیریت_دانش #آموزش_مدیریت_دانش # موفقیت در پیاده سازی مدیریت دانش #مدیریت تغییر بستری برای مدیریت دانش # نرم افزار مدیریت دانش #گروه مشاور مدیریت دانش دانا #نقش رهبر سازمان در توسعه فرهنگ مدیریت دانش
