ارزیابی کارمندان یک راه عالی برای کمک به اعضای تیم شما است که عملکردشان در محل کار چگونه است. شما می توانید بر روی زمینه های موفقیت، مکان هایی که آنها نیاز به بهبود دارند و اینکه آیا آنها به اهداف خود دست یافته اند تمرکز کنید. بسیار ضروری است که عملکرد کارمند خود را بر اساس معیارهای خاص اندازه گیری کنید تا پایه ای داشته باشید که آنها بتوانند بر اساس آن پیشرفت کنند. در حالی که ارزیابی کارکنان هر کسب و کار حاوی عناصری است که مختص صنعت و شرح شغل است، معیارهای کلی وجود دارد که باید در ارزیابی عملکرد کارکنان از آنها استفاده کنید.
به گفته نیروی کار یکی از مهمترین معیارها برای قضاوت در مورد عملکرد یک کارمند، کیفیت کلی کار است . عملکرد کارمند در روز به چه صورت است؟ کیفیت کار مقوله‌ای است که ممکن است جنبه‌هایی مانند کار تیمی، مهارت‌های ارتباطی و بهره‌وری را در بر گیرد. همچنین ممکن است شامل جزئیاتی در مورد اهداف کارمند باشد. شما می توانید این دسته را به عنوان یک کل ارزیابی کنید و اندازه گیری های خاصی را برای معیارهای این دسته ارائه دهید.
هنگام ارزیابی کیفیت کار، هم به تصویر بزرگ و هم به جزئیات کوچک فکر کنید. در ارزیابی خود مثال هایی ارائه دهید، مانند اینکه کارمند چه مقدار از هدف شرکت را به دست آورده است. همچنین، جزئیات خاصی را در مورد پروژه ای که کارمند به خوبی انجام داده است یا جلسه ای که نیاز به بهبود دارد، درج کنید.
معیارهای شما برای قضاوت عملکرد کارکنان باید شامل عناصر کمی مانند اهداف و دستاوردهای آنها باشد. در حالی که بسیاری از ارزیابی عملکرد کیفی و ذهنی است، اهداف و عنصر دستاورد عینی و با اعداد واضح قابل اندازه گیری است. به عنوان مثال، اگر نماینده فروش شما هدفی برای بستن 25 حساب جدید در هر سه ماهه داشته باشد و فقط هفت حساب را ببندد، می توانید ببینید که در دستیابی به هدف مشکل وجود دارد.
اعداد سخت را در ارزیابی عملکرد بگنجانید، اما زمینه اطراف آن اعداد را نیز در نظر بگیرید. آیا عوامل خارجی یا غیرقابل کنترلی وجود دارد که بر میزان هدفی که کارمند شما به آن دست یافته است تأثیر بگذارد؟ به عنوان مثال، تغییر در نیازهای مشتری می تواند دلیلی برای بستن تنها هفت حساب جدید به جای 25 حساب مورد انتظار باشد.
به گفته Workable، سطح معیارهای ارزیابی بهره وری کارکنان مهم است زیرا به بازده کارکنان در یک دوره خاص نگاه می کند . برای اینکه کسب و کار شما موفق باشد، به یک تیم کارآمد و سازنده نیاز دارید که سریع و چابک باشد. اگر برخی از اعضای تیم شما دو برابر دیگران برای انجام کارهای ساده زمان می برند، ممکن است در نهایت فرصت های فروش مهم را از دست بدهید.
در نظر بگیرید که میانگین صنعت شما برای وظایف یا وظایف خاص برای شرح شغلی که ارزیابی می کنید چقدر است و ببینید کارکنان شما چگونه مقایسه می کنند. هنگام بررسی بهره وری، کیفیت کار را در نظر داشته باشید، زیرا اگر کار به دلیل عملکرد ضعیف نیاز به انجام مجدد داشته باشد، سرعت کار یک نفر مهم نیست.
متخصصان کسب و کار در Optimus Performance ابتکار عمل را به عنوان یکی از پنج معیار برتر ارزیابی عملکرد کارکنان شناسایی می کنند. کارمندان مؤثر باید در خود انگیزه ایجاد کنند تا بدون نیاز به گفتن مدیر یا همکارانشان اقدام کنند. اگر کارمندان برای تکمیل وظایف خود به انگیزه بیرونی نیاز دارند، مدیران ممکن است مدیریت خرد یا زمان زیادی را صرف کمک به کارکنان خود برای تکمیل کار خود کنند. کارمندان با ابتکار می توانند ببینند چه کاری باید انجام شود و بدون اینکه منتظر بمانند تا مدیر آنها را تحریک کند، وظایف را تکمیل کنند.
به کارمندان خود مثالی از زمانی ارائه دهید که در آن ابتکار عمل برای تکمیل وظایف خود را به دست گرفتند. اگر آنها از شرح وظایف خود فراتر رفتند، این نمونه دیگری از ابتکار عمل است. اگر کارمند فاقد ابتکار عمل است و انگیزه ای برای تکمیل وظایف ندارد، توضیح دهید که چگونه این کار بر عملکرد کل کسب و کار تأثیر می گذارد.
چه یک کارمند دارای موقعیت رهبری باشد یا نه، مهارت های رهبری مهم هستند. در راستای رهبری، کارکنان نیز باید بتوانند به طور موثر با همکاران خود کار کنند. در ارزیابی عملکرد خود، میزان رهبری کارکنان را در طول پروژه ها یا جلسات پوشش دهید. آیا آنها در به عهده گرفتن مسئولیت و حفظ تیم خود در مسیر خوب هستند؟ آیا سایر اعضای تیم را با الهام بخشیدن به آنها تشویق به موفقیت می کنند؟
علاوه بر این، ذکر کنید که آیا کارمند با ارائه راهنمایی یا پاسخ به سوالات به همکاران کمک می کند. وب‌سایت فرم‌های ارزیابی توصیه می‌کند که یک رهبر خوب برای بحث در مورد مشکلات و مسائل قابل دسترس برای همه است. همچنین القای اعتماد به نفس در اعضای تیم با ارائه بازخورد مثبت و تشویق به دیگران در صورت امکان بسیار مهم است.
صرف نظر از نوع شغلی که کارمند شما دارد، توانایی حل مشکلات به طور موثر ضروری است. کارمندان باید بدانند در شرایط سخت بدون اینکه از مدیر یا کارمند ارشد بپرسند چه کاری انجام دهند. اطمینان حاصل کنید که کارکنان آموزش و منابع لازم را برای حل مشکلات در نقش خود دارند. در ارزیابی کارکنان خود، در مورد چگونگی واکنش آنها به موقعیت های استرس زا بحث کنید.
آیا کارمند می داند در صورت وجود محصول معیوب چه کاری انجام دهد؟ آیا آنها می دانند چگونه اختلاف مشتری را حل کنند؟ در غیر این صورت، مراحلی را ارائه دهید که کارمند شما می تواند در ارزیابی انجام دهد تا نشان دهد که حل مشکل چگونه به نظر می رسد. به خاطر داشته باشید که کارمندان قبل از اینکه بخواهند به تنهایی شرایط سخت را حل کنند، باید به خود و مهارت هایشان اعتماد داشته باشند.
معیارهای ارزیابی عملکرد باید شامل توانایی کارمند برای برقراری ارتباط با مدیران، همکاران، مشتریان، شرکا و سایر ذینفعان باشد. آیا کارمند می تواند بدون اینکه پرخاشگر باشد با اعضای تیم صادق باشد؟ آیا آنها می دانند چگونه در عین صمیمیت بازخورد ارائه دهند؟
گوش دادن نیز بخش مهمی از ارتباط موثر است. کارمند چقدر به دستورات رهبری گوش می دهد و از آنها پیروی می کند؟ آیا هنگام گفتگو با یک همکار، به جزئیات توجه می کنند یا فقط منتظرند آنچه را که می خواهند به اشتراک بگذارند؟ خوب گوش دادن به کارمندان کمک می کند تا در مورد سایر نقش ها در شرکت و نحوه تطابق وظایف آنها با یکدیگر به عنوان یک کل بیاموزند.
معیارهای بررسی عملکرد نیز باید شامل بازخورد دیگران در سازمان باشد. اگر کارمند نقش مدیریتی دارد، از زیردستان بپرسید که کارمند به عنوان یک رهبر چقدر موثر است. اگر کارمند موقعیتی با مشتری دارد، ممکن است بخواهید برای نظرات مشتریان با ارزش بالا تماس بگیرید. به عنوان یک صاحب کسب و کار، ممکن است تصویر کاملی از عملکرد یک کارمند نداشته باشید، بدون اینکه دیگران را چگونه می بینند.
به کارکنان خود فرصت ارزیابی عملکرد خود را بدهید و این جزئیات را در ارزیابی عملکرد خود لحاظ کنید. آنها ممکن است بینشی منحصر به فرد در مورد کیفیت کار و توانایی خود در دستیابی به اهداف ارائه دهند. این همچنین یک راه خوب برای درک آنچه کارکنان به عنوان نقاط ضعف و قوت خود می بینند.
برخی از سازمان ها ارزیابی کاملی از کارکنان را به کارکنان ارائه می دهند که آنها قبل از ملاقات با مدیر خود آن را پر می کنند. مدیر کارمندان را بر اساس همان معیارها ارزیابی می کند و آنها در مورد تفاوت ها بحث می کنند. به عنوان مثال، اگر کارمندان معتقدند که به تمام اهداف خود ضربه زده اند، اما مدیر می گوید که این کار را نکرده اند، بهتر است فوراً اختلاف را کشف کنید. به طور مشابه، یک کارمند ممکن است احساس کند مهارت های رهبری او کم است، در حالی که یک مدیر ممکن است باور کند که آنها کاملاً قوی هستند. دانستن این موضوع باعث ایجاد اعتماد به نفس در کارمند می شود.
ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد، بنابراین شما می توانید ابزاری برای ردیابی پیشرفت کارمندان داشته باشید. به نظر می رسد که ردیابی پیشرفت برای هر شرح شغلی ضروری نیست، با این حال، درک اینکه کارمندان در کجا عملکرد خوبی دارند و کجا نقاط ضعف وجود دارد برای رشد شرکت و رضایت طولانی مدت کارکنان ضروری است. انواع مختلف ارزیابی عملکرد به شناسایی جنبه های مختلف موفقیت کارکنان کمک می کند.
مقیاس رتبه‌بندی رفتارها، اهداف و ویژگی‌های خاصی را می‌گیرد و آنها را در یک مقیاس نمره می‌دهد. هر کارمند یا عضو تیم با استانداردهای یکسانی درجه بندی می شود که بینش هایی در مورد بازیکنان کلیدی تیم نه فقط افراد را ارائه می دهد. مقیاس‌های رتبه‌بندی معمولاً مبتنی بر عدد هستند، برای مثال از مقیاس یک تا پنج استفاده می‌کنند که پنج بهترین عملکرد ممکن است. همچنین ممکن است که مقیاس های رتبه بندی به سادگی موارد را به عنوان "ضعیف، استاندارد و عالی" یا حتی به سادگی "قابل قبول یا غیرقابل قبول" ارزیابی کنند.
ممکن است نخواهید زمان خود را برای ارزیابی خود تلف کنید، اگر این تصور نادرست را بپذیرید که هر کس خود را با نمرات بالا رتبه بندی می کند. کارمندان بسیار آگاه هستند که کجا برتر هستند و در کجا مبارزه می کنند. خود ارزیابی به شما بینشی نسبت به تفکر آنها می دهد. ممکن است از نقطه نظر مدیریتی متوجه نشوید که یک فرد با مهارت های کامپیوتری دست و پنجه نرم می کند، اما یک ارزیابی از خود می تواند به شما نشان دهد که یک فرد در این زمینه اعتماد به نفس ندارید.
این مفید است که کارکنان خود را بر اساس همان استانداردهای مقیاسی که مدیران به آنها امتیاز می دهند، ارزیابی کنند. این به رهبری و کارمند کمک می کند تا شکاف هایی را در درک عملکرد ببینند. به عنوان بخشی از خودارزیابی، از کارمندان بخواهید اهداف خود را برای ماه یا سه ماهه آینده تعیین کنند. این به مدیران کمک می‌کند تا در مورد اهداف کارکنان به خرید بپردازند و همچنین ببینند انگیزه کارکنان برای موفقیت بیشتر چیست.
این سبک ارزیابی نسبت به سایر روش‌های ارزیابی زمان‌برتر است، زیرا مستلزم بازخورد همه کارکنان است. روش بازخورد 360 درجه با به دست آوردن نظرات مدیران، همکاران، زیردستان و سایر معیارهای انجام شده توسط داده های فروش یا بازخورد مشتری، به عملکرد نگاه می کند. این یک دیدگاه کل نگر از کارمند از سطح عملکرد و رفتار است. این روش بازبینی راه خوبی برای دیدن اینکه آیا یک کارمند کاندیدای خوبی برای ارتقاء و رهبری است یا خیر است.
این روش ارزیابی عملکرد در بین کارکنان فروش رایج است اما به آن بخش محدود نمی شود. MOB عملکرد را بر اساس میزان موفقیت کارمند به اهدافش بررسی می کند. اهداف می تواند شامل اعداد فروش، جلسات مهلت یا گواهینامه های جدید باشد. شما می توانید به اهداف نگاه کنید و به وضوح ببینید که آیا یک کارمند به اهداف خود می رسد یا خیر. این یک روش ارزیابی بسیار سیاه و سفید است.
اطمینان حاصل کنید که ارزیابی عملکرد به طور مداوم انجام می شود. اگر ارزیابی های فصلی را تعیین می کنید، مطمئن شوید که این کار را انجام دهید تا کارمندان منتظر ارزیابی باشند و برای ارزیابی آماده شوند. عملکرد ناسازگار باعث می شود به نظر برسد که نظرات مهم نیستند.
منبع : akobdc.com
