اصطلاحات کوچینگ ( coaching ) و منتورینگ ( mentoring ) با آغاز استارت‌آپ‌ها بیش تر مطرح شده گردیده اند و امروز در مسئله کسبوکار هم استفاده می گردند و معمولا به‌جای یکدیگر به‌کار میروند . به همین منظور در بخش اعظمی از سازمان‌ها , از یک منتور توقع دارند مسوولیت‌های کوچینگ را نیز به‌عهده بگیرد . البته به‌رغم اعتقاد و باور عموم این دو مقوله یعنی منتور و کوچ تفاوت‌های متعددی با یکدیگر دارند . برای این که تفاوت فی مابین این دو را بدانیم و از دستاوردهایی که هرمورد برای کسب‌و‌کارمان به ارمغان می آورند باخبر باشیم , بایستی نخست با مسوولیت‌های منحصر به فرد هر کدام آشنا شویم .
به گویش معمولی یک منتور کسی است که علم , تخصص و مشورت خویش را به اشخاصی که تجربه کمتری دارند ارائه می دهد . منتور با بهره‌گیری از تجربه و مهارت‌های خویش , کارمندانش را در مسیر صحیح ساماندهی می نماید . یک منتور به کارکنان تازه‌کار برای یافتن فرصت‌های رشد حرفه‌ای , به‌دست آوردن اعتماد به‌نفس و بهبود مهارت‌های شخصی یاری مینماید . این یاری و حمایت بر طبق تجربه‌ها و آموخته‌های فردی منتور است که سبب جلب اطمینان بیشتر از جانب پرسنل خواهد شد .
همان‌طور که گفته شد , یک منتور کسبوکار با اعتنا به پرورش حرفه‌ای و توسعه و گسترش مهارت‌های بین فردی و متقابل کارکنان جدید کارش , از آن ها حمایت و پشتیبانی مینماید و به‌ویژه وی کمک میکند تا این پرسنل گزینه‌ها و انتخاب‌های حرفه‌ای خویش را کشف نمایند , اهداف توسعه و گسترش را انتخاب نمایند , ارتباطات نو ایجاد کنند و منابع را به خوبی شناسایی نمایند . در‌این شیوه , یک منتور تحت عنوان سر مشق و مشاوری حرفه‌ای برای پرسنل کار می کند . نقش یک منتور مبنی بر نیازهای متغیر پرسنل تازه‌کار در حین دوران , تکامل پیدا میکند . در اکثر وقت ها موارد , ارتباط ها منتورینگ غیر رسمی است , درحالی‌که چنین روابطی هرازچندگاهی می تواند رسمی‌تر باشد .
بیشتر بخوانید: 5 مانع دستیابی به رویاهایمان
در ارتباط ها منتورینگ رسمی , منتورها روش‌های از پیش تعیین شده و ساختاریافته‌ای را برای گزینش و تهیه و تنظیم انتظارات واقع بینانه , به‌دست آوردن و ارتقا منافع متقابل و ارتقای کیفیت پرسنل دنبال می نمایند . منتورهای عالی مدام رغبت دارند تا مهارت‌ها و علم خویش را با پرسنل جوان به اشتراک بگذارند و از آنجایی که آنها نیز مثل کارکنان تازه‌کار با همین چالش‌ها مواجه شده‌اند , میتوانند با همدلی بیش تر با نیازهای آنها برخورد نمایند . منتورها برای الهام منتخب و ایجاد اطمینان و اعتماد در کارایی خود , دیدگاه مثبت و تصمیم به رویارویی با مشکل ها را دارند . این خصوصیت به آنان یاری مینماید که با کارکنان جوان راجع به هدف ها و دغدغه‌های حرفه‌ای راحت‌تر بحث نمایند . از بینش کسبوکار , منتورها به کارکنان در بالا بردن خودباوری , توسعه و گسترش مهارت‌ها و ارتقاء اعتبار آنان یاری می کنند و کارمندانی که دارای خود باوری و رضایتمندی می‌باشند , اداره را به جلو ساماندهی میکنند و به همین بهانه کسب‌و‌کارها فعلا تمرکز خویش را بر شناسایی برنامه‌های منتورینگ درست , راهبردی و حمایتی قرار داده‌اند .
به زبان معمولی تر کوچینگ بر اذهان و هدف های درونی شخص و روابطش و تشخیصدعلاقمندی ها و استعداد هایش تمرکز دارد و منتورینگ بر انتقال تجربیات آزموده شده ی موفقیت تاکید دارد . بنظر می رسد مراحل موفقیت اینگونه است :
در ملازمت و همراهی مربی کوچینگ این شخص است که بایستی خویش رابشناسد با توانمندی های خود با خبر شود راه و روش درست و تصمیمات درستی برای زندگی اش بگیرد و بعد با ارشادوراهنمایی های تکنیکال هر رشته بوسیله یک منتور به اهدافش رسد .
#مثال نه چندان علمی اما یاری کننده
فرض فرمایید نوجوانی که بوسیله والدین تحت عنوان مربی ( کوچ ) تربیت میشود , و بوسیله مربی های دیگر ( منتور ) تخصص می‌آموزد نظیر رانندگی , نقاشی . . .
بخش اعظمی از اشخاص علم متعددی را بوسیله منتورها کسب می کنند اما در عمل خود چیره نیستند زیرا از کوچینگ بهرمند نبوده اند خود علایق و توانمندی هایشان رانمیشناسند و عمر خویش را فارغ از دوراندیشی تنها صرف فراگیری های مختلفی می نمایند که سودی برایشان ندارد .
