روی تاریک‌تر شعار «باید عاشق کارتان باشید»
کیرا لوسیه-مترجم:علیرضا آران
چرا کار می‌کنیم؟ پاسخ بسیاری از ما به این سوال حاضر و آماده است: کار می‌کنیم تا پول درآوریم. از نظر روان‌شناس آمریکایی، ابراهام مازلو (۱۹۰۸-۷۰) صاحب‌نظران عرصه‌ی مدیریت که از نظریه‌ی انگیزه‌‌ای مازلو تاثیر پذیرفتند، انگیزه‌ی انسان‌ها برای کار کردن را نمی‌توان به اعداد و رقم فیش حقوقی آن‌ها تقلیل داد. بلکه مازلو و پیروان او در متون مدیریتی سمینارهای آموزشی ادعا دارند هدف از کار انسان‌ها ارضای نیازهای روان‌شناختی مهم‌تری است. انسان‌ها برای خودشکفایی و یافت معناست که کار می‌کنند، گویا که در وقایع پیش‌پاافتاده‌ی شغل‌های روزمره می‌توان معنایی یافت.
سلسله‌مراتب نیازهای انسان که برای اولین بار توسط مازلو در ۱۹۴۳ ارائه شد در واقع نظریه‌ای جامع در مورد انگیزه‌های انسانی بود که تمامی آن‌ها را به طور پلکانی طبقه‌بندی می‌کرد، کف این سلسله‌مراتب نیازهای اولیه‌ی انسان (خورد و خوراک و سرپناه) قرار داشت و هرچه به سمت بالاتر برویم نیاز به امنیت، حس تعلق داشتن، عزت نفس و در آخر انگیزه برای شکوفایی در قله‌ی این هرم قرار می‌گرفت. انگیزه شکوفایی در بالای پلکان، تلاشی آینده‌نگرانه بود که انسان‌ها را به دنبال معنا و شکوفا شدن در جهان می‌کشاند.
نظریه‌ی مازلو از دهه ۱۹۵۰ و ۶۰ به بعد در مدیریت نفوذ کرد، زیرا مطبوعات تجارت و کسب‌وکار و نظریه‌پردازان حوزه‌ی مدیریت، برای انطباق نظریه‌های مدیریت انگیزه و انطباق آن با شرایط عصر جدید، دیدگاه‌های روان‌شناسی اومانیستی را اتخاذ کردند. ار نظر مازلو شرکت‌ها هم بستری مشاهدتی برای روان انسانی - خود مازلو مدتی مشاور شرکت‌های کالیفرنایی بود - و هم بستری برای تحقق نیازهای تراز بالای انسانی از طریق کار فراهم می‌آورد.
چرا آمریکای تجاری به سلسله‌مراتب نیازها روی آورد؟ به این دلیل که هم روایتی کلان و توضیحی جامع از روان‌شناسی انسانی در جامعه و هم راهنمایی عملی برای مدیریت انسان‌ها به دست می‌داد. دقیقا در همین تنش بین دو نظرگاه درباره سلسله‌مراتب نیازها - یعنی نمودار تقلیل‌دهنده نیازها و نظریه‌ی اجتماعی غنی - بود که سلسله‌مراتب نیازها جایگاه خود در قدرت و سیاست را به دست آورد.
دهه‌ی ۱۹۶۰، تنها دهه‌ا‌ی پر از ابداعات در آزمایش‌های اجتماعی نبود، بلکه همچنین عصری بود که بنگاه‌های تجاری به آزمایش ساختارها و مدل‌های جدید کاری علاقه نشان دادند. در پس زمینه جنبش‌های ضدفرهنگ، جنبش‌های اجتماعی و جامعه‌ی مصرفی، نویسندگان مدیریت و نظریه‌پردازان اجتماعی به طور مشابه استدلال کردند که یک تحولی گسترده در ارزش‌ها در پیش است - تحولی که نیازمند رویکردهای جدیدی برای مدیریت مردم و بازاریابی برای مصرف‌کنندگان بود.
متفکران مدیریت با از مدل مازلو برای ایجاد نظریه‌های جدید «مدیریت مشارکتی» بهره می‌بردند که ادعا می‌شد استقلال و اقتدار بیشتری در محیط کار به کارگران اعطا می‌کند. در مقابل انتقاداتی مطرح شده علیه هم‌نوایی دیوان‌سالاری و ازخودبیگانگی می‌شد، واعظان مدیریت سلسله‌مراتب نیازها را پیش می‌کشیدند تا اثباتی بر این ادعا باشد که خودشکفایی روان‌شناختی نه تنها در مقابل سرمایه‌داری بنگاهی نیست بلکه خود مقوم آن است. حالا ما می‌توانستیم کار کنیم، پول درآوریم و خوش‌بخت باشیم. به راستی وضعیتی برد-برد است؟
یک پرسش پرمشاجره که در بحث‌های مدیریتی درباره سلسله‌مراتب‌نیازها حل‌نشده باقی مانده بود، این بود که تا چه حد همه مشاغل می‌توانند بستر خودشکوفایی را فراهم کنند. سلسله‌مراتب نیازها طیف وسیعی از اختلافات بین افراد و سازمان‌ها را فرض می‌گیرد، و این خود نشان می‌دهد برای برخی از افراد، کار در واقع فقط برای حقوق و دستمزد است.برخی آزمایش‌ها برای بازطراحی مشاغل به تمام سطوح سلسله‌مراتب بنگاه‌ها توجه می‌کرد، چنین که موضوع‌اش از کار سرایداری گرفته تا کارهای اجرایی بود، اما در عمل بسیاری مواقع تنها همین وعظ و خطابه بود که جایگزین تغییر واقعی شد. فردریک هرتزبرگ، متفکر مدیریت و روان‌شناس آمریکایی، با استفاده از سلسله‌مراتب نیازها در اثر خود، «انگیزه کار»[1] (۱۹۵۹) چنین استدلال می‌کرد که شرکت‌ها نیازی به عرضه مزایای بیشتر به کارگران ندارند، زیرا مزایای بیشتر به جای افزایش بهره‌وری، تنها سبب پرتوقع‌شدن کارگران می‌شود. این نکته در واقع بخش تاریک انگیزه‌بخشی است.
مطمئناً تصادفی نیست که نظریه انگیزشی با عنوان «سلسله‌مراتب» نیازها در شرکت‌های که نمودارهای سلسله‌مراتب سازمانی در آن حکم‌فرمایی می‌کرد اتخاذ شد. سلسله‌مراتب نیازها را می‌توان به راحتی با سلسله‌مراتب‌های محیط کاری تطبیق داد، چنان که شغل‌های بالاتر در سلسله‌مراتب سازمانی، همچنین فضای بیشتری برای شکوفایی خود خواهند داشند (علاوه بر این که حقوق بیشتری نیز عایدشان می‌شود). بحث توزیع نابرابر کار و کارگران آرمان کار خودشکوفابخش را تحت‌تاثیر قرار می‌دهد. کار کم‌ارزش، که انتظار نداریم رضایت‌بخشی به‌بار بیاورد و در طرف دیگر کارهایی است که در مورد ارزش‌شان بیش از حد اغراق شده و گویی قرار است تمام زندگی فرد باشد.
سلسله‌مراتب نیازها نظریه‌ای است که بر انگیزه‌های ذاتی و درونی و نه بر پاداش‌های خارجی تکیه می‌کند. طبق این دیدگاه رئیس یک بنگاه نیازی به تشویق یا تنبیه کارکنان خود ندارد، چرا که کار کردن در واقع پاسخی به ارضای انگیزه‌ی درونی کارکنان به شکوفایی خود است. انگیزه‌ی درونی نیرویی موثر و نوعی اخلاق کاری است. نیروی اخلاق کاری به ویژه در میان اقشار حرفه‌ای علت پدیده‌ای است که گاهی اوقات می‌بینیم کارکنان از حق تعطیلات خود کم‌تر از مقدار معین‌شده استفاده می‌کنند.
نه مازلو و نه مشاوران مدیریتی قرن بیستم که این نظریات را پیاده‌سازی کردند، مبدع ایده‌ی کار خودشکوفابخش نبودند.با رجوع به ماکس وبر، جامعه شناس آلمانی، می‌توانیم فراخوان‌های مشابه‌ای بیابیم که کار را بیشتر به عنوان یک شغل معنوی، و نه صرفا امری اقتصادی در نظر می‌گرفت. اخلاق کاری‌ای که وبر در ۱۹۰۵ پیشنهاد داد نقشی محوری در سرمایه‌داری غربی یافت. به راستی اخلاق کاری ایدئولوژی‌ای است که همزمان به‌طور قابل ملاحظه‌ای سرسخت و کاملاً انعطاف‌پذیر است: ادعای اصلی آن که تعهد کاری را باید مرکز زندگی قرار داد همواره امری ثابت می‌ماند در حالی که پاداش‌های ادعایی آن - مانند ترقی اجتماعی و خوشکوفایی - بسته به زمینه‌های تاریخی مشخص امری متغیرند.
طی چند دهه آتی مدل مشهور سلسله‌مراتب نیازها که مازلو برای اولین باررونمایی کرد، کاملا تثبیت شد. تا دهه‌ی ۸۰ میلادی، این مدل جایگاه ثابتی در کتابدرسیهای تجاری و آموزش مدیریت یافت. برای مثال، بنگاه‌های بازاریابی هم در کار تبلیغاتی و هم در دوره‌های آموزشی مدیریت به سلسله‌مراتب نیازها روی می‌آورند. سلسله‌مراتب نیازها به شکل هرمی معروف آن - هرمی که در واقع مازلو طراحی نکرده بود - همچنان در کتابدرسیهای مدیریت و میم‌های اینترنتی حضور دارد. اما فراتر از میم‌های اینترنتی و کتاب‌های درسی، آن‌چه مهم است ایده‌ها و ایدئولوژی‌ای است که در پس این سلسله‌مراتب نیازها همچنان با دغدغه‌های امروزی ما در مورد کار، جامعه و افراد انسانی پیوند خورده است.
هنگام نوشتن این مقاله من حضور سنگین سلسله‌مراتب نیازها را حس کردم: در فید اینستاگرام من و در پست وبلاگی درباره نویسندگی به آن برخوردم. نوشتن درباره اخلاق کاریِ، مخصوصا وقتی که درگیر فرهنگ کار دانشگاهی هستید به نحو مشابه فرار از سایه‌ی سنگین سلسله‌مراتب نیازها را دشوار می‌سازد. کار آکادمیک مانند کار در صنایع تولیدی و بخش‌های غیرانتفاعی خصوصا زیرضربه‌ی وعظ و خطابه‌های پرشوری است که می‌گویند شغل‌تان را باید با عشق نه با فیش حقوقی به پیش ببرید. اصلا اگر به کارتان عشق نمی‌ورزید چرا پی مدرک دکترا یا شغلی در صنایع خلاقه هستید؟
هیچ چیز بهتر از بحث‌های فرهنگی پیرامون «کاری که دوست دارید را انجام دهید» نمونه ای از وعده‌ها و خطرات کار خودشکوفابخش نیست. «کاری که دوست دارید را انجام دهید» منتقدان زیادی دارد که ماهیت طبقاتی این شعاررا گوش‌زد و از تعیین مرز واضح‌تری بین کار و زندگی دفاع می‌کنند، این منتقدان به ما یادآوری می‌کنند ممکن است فرسودگی شغلی روی دیگر سکه‌ی کار خودشکوفابخش باشد.
همه موافق نیستند که کاررا باید فراخوانی معنوی ببینیم یا این‌که باید تمام تلاش خود را صرف تعهد کاری خود کنیم.
مطالبه‌ی هفته‌ی کاری کوتاه‌تر، داشتن شبکه ایمنی اجتماعی بهتر یا مرخصی بیشتر والدین، همه مطالباتی است که علیه کار می‌جنگند، ما به عنوان جامعه باید همچنین فضایی برای زیستن، تفریح و مراقب از خود و دیگران داشته باشیم.
بحث من این نیست که کار نباید امری معنادار باشد، یا این که کار ابدا نمی‌تواند لذت‌بخش باشد. بلکه حرف من این است که ما باید قبل از پذیرفتن ایده‌های مدیریتی شکوفایی از طریق کار، به دقت به این موضوع فکر کنیم، زیرا خطر تخریب ساختارهای اقتصادی و اجتماعی حاکم بر کار را نیز در پی دارند.
در پایان مهم نیست که چند بطری نوشیدنی یا سمینارهای مدیتیشن در محل‌های کار مدرن ارائه شود، و نیز مهم نیست که چند مربی خوش‌فکراسلایدهای هرم را به ما توضیح دهند، همچنان این واقعیت که کار، کار است پابرجا خواهد بود.
[1] The Motivation to Work
