محل انتشار: نهمین کنفرانس بین المللی علوم مدیریت و حسابداری
نویسندگان : ارسلان نیازی-مصطفی رشیدی
چکیده:
در سال‌های اخیر مفهوم سبز بودن موردتوجه دانشمندان و شاغلین صنعت قرارگرفته است و لذا مدیران شرکت‌ها می توانند با ایجاد رفتار سبز و مدیریتی سرچشمه گرفته از منابع انسانی سبز خود را متمایز نشان دهند و کارمندان و مصرف‌کنندگان بازار تأثیر را تشویق و ترغیب به رسیدن به غایت سازمان و شرکت کنند. در این پژوهش،
پنج بعد از مدیریت منابع انسانی سبز برای بررسی بر سرمایه فکری سبز شناسایی شد. به همین منظور هدف از این پژوهش بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر سرمایه فکری سبز با میانجیگری رفتار سبز کارکنان میباشد. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر جمع آوری دادهها ، توصیفی و از نوع پیمایشی و ازنظر ماهیت از نوع همبستگی است. جامعه آماری تحقیق را مدیران، مالکان و کارکنان شرکتهای کوچک و متوسط تشکیل می‌دهند. روش نمونه گیری، نمونهگیری در دسترس و ابزار جمع‌آوری دادهها پرسشنامه است. به منظور جمع‌آوری دادهها، 100 پرسشنامه به صورت حضوری در بین نمونه توزیع گردید. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتوا و پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. تجزیه وتحلیل دادهها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری (SEM) بر اساس حداقل مربعات جزئی (PLS) انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان میدهد که استفاده مدیریت منابع انسانی سبز بر سرمایه فکری سبز تأثیر مثبت و معناداری دارد و همچنین مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سبز کارکنان تأثیر مثبت و معناداری دارد و رفتار سبز کارکنان تاثیر واسطهای بر روابط بین مدیریت منابع انسانی سبز و سرمایه فکری سبز دارد.
کلمات کلیدی: سرمایه فکری سبز، مدیریت منابع انسانی سبز، رفتار سبز کارکنان
مقدمه
پیش از این، جهان به عنوان یک کالا یا کالای آزاد و بی حد و حصر در نظر کسب و کارها بود. سازمان‌ها فعالیت‌های تجاری را تأثیر محیطی بسیار کمی تصور می‌کردند. نتایج این نگرش و رفتار ناچیز، تهی شدن منابع و ایجاد آلودگی بود. متعاقباً افزایش مشکلات زیست محیطی باعث شد تا کسب و کارها به حفاظت از طبیعت پایبند باشند و مسئولیت های زیست محیطی را بر عهده بگیرند (یوسلیزا و همکاران،2020). با توجه به افزایش مسائل زیست محیطی، مفهوم عملکرد پایدار مطرح شد و بر لزوم تمرکز بیشتر بر عملکرد اجتماعی و زیست محیطی در مقایسه با عملکرد اقتصادی یک شرکت تاکید شد. اخیراً، مطالعات تحقیقاتی عمدتاً بر روی شیوههای مدیریت منابع انسانی سبز، عملکرد پایدار، شیوههای تولید پایدار و مدیریت زنجیره تأمین متمرکز شده‌اند (چانکایا و سزن، 2019). جدای از این مفاهیم، محققان این ایده جدید را معرفی کرده اند که سرمایه فکری سبز می تواند پایداری را ایجاد کند (یونگ و همکاران، 2019).
سهم این مطالعه بررسی تأثیر شیوههای مدیریت منابع انسانی سبز[1] و سرمایه فکری سبز[2] بر عملکرد پایدار است. ادبیات محدودی در مورد متغیرها، مفاهیم و نظریه های ذکر شده در بالا در دسترس است (یونگ و همکاران، 2019).
صنعت تولید به عنوان مهمترین عامل در آلودگی و مسائل زیست محیطی شناخته شده است (دال مس، 2019). بر اساس این واقعیت، ترویج ایده عملکرد پایدار بسیار مهم و ضروری است. پاکستان 0.4 درصد کربن کل جهان را تامین می کند، مقداری که به تدریج در حال افزایش است (شهزاد، 2017). همچنین ایتالیا نگرانی زیادی برای ذینفعان دارد. بنابراین، مدلهای کسب‌وکار برای عملکرد پایدار، تحقیق و توسعه قابلیتهای جدید و نوآورانه، که بسیار مهم هستند، نیاز به بازسازی دارند.
بر اساس این واقعیت، می توان گفت که نقش مدیریت منابع انسانی سبز و سرمایه فکری سبز در مورد پایداری و عملکرد مثبت، محدود بوده و توسط دانشمندان در ادبیات نادیده گرفته شده است (یونگ و همکاران، 2019). این مطالعه سهم اصلی در شیوههای مدیریت منابع انسانی سبز ، سرمایه فکری سبز و عملکرد پایدار دارد.
اعتقاد بر این است که مشکلات و آلودگی های زیست محیطی هم ناشی از رفتار انسان و هم نتیجه آن است (انور و همکاران، 2020). به همین دلیل، سازمان ها بر روی عملیات روزانه خود تمرکز می کنند و اطمینان می دهند که این عملیات و فعالیت ها برای محیط زیست مضر نیستند. سازمان ها در حال اجرای سیستم های مدیریت زیست محیطی و فعالیت های سبز برای کنترل آلودگی محیطی هستند تا از رفتار کارکنان و انسان ها برای کاهش آلودگی استفاده شود (موتو، 2016). بر اساس دلایل فوق، ابتکارات مدیریت منابع انسانی سبز و سرمایه فکری سبز با هدف دستیابی به پایداری پدیدار شده است و موضوع این تحقیق است (انور و همکاران، 2020). مشکلات زیست محیطی متعددی از جمله گرم شدن کره زمین، عدم تعادل زیست محیطی، آلودگی و استفاده بیش از حد و سوء استفاده از منابع طبیعی و گازهای دی اکسید کربن گزارش شده است. بنابراین، منابع انسانی سبز و مدیریت آن در قرن بیست و یکم حیاتی است (یونگ و همکاران، 2019). در ده سال گذشته، فعالیت‌های بیش از حد برای ایجاد آگاهی به مسائل زیست‌محیطی، جلب توجه متخصصان به سمت آغاز فعالیت‌های سبز در سازمان‌ها، فعالیت‌هایی مانند کاهش ضایعات مواد، انتشار کمتر CO2 کاهش ضایعات کاغذ و غیره، معطوف شده است (احمد، 2015). مدیریت منابع انسانی سبز و ابتکارات سبز بهترین راه برای رسیدگی به این مسائل هستند (الخطیب، 2018).
ازطرفی برای دستیابی به توسعه پایدار محیط زیست، شرکت ها به شدت به رفتارهای خلاقانه سبز کارکنان خود وابسته هستند (تانگ و همکاران، 2018). علاوه بر این، رفتار کارکنان تا حد زیادی تحت تأثیر محیط سازمانی و قصد رفتاری درونی است (دومونت و همکاران، 2017؛ نورتون و همکاران، 2017).
اصل سه کفی پایداری دارای سه بعد عملکرد اجتماعی، اقتصادی و زیست محیطی است. این سه ستون پشتیبان یکدیگر هستند و پایداری به توانایی حفظ سه بعد فوق از یک سیستم انسانی در طول زمان اشاره دارد (روکا، 2018). طبق (روکا، 2018)، اکثر ادبیات موجود به ابعاد اقتصادی و زیست محیطی مربوط می شود، اما زمانی که به جنبه اجتماعی پایداری می رسد، شواهد کمی در ادبیات موجود است. علاوه بر این، (روکا، 2018) بیان کرد که بعد صفت اجتماعی یک بنگاه و بعد اجتماعی جامعه از همدیگر حمایت می کنند و در نتیجه یک رابطه دو طرفه یا دایره ای شکل می دهند. پایداری اجتماعی کیفیتی از یک سیستم انسانی تلقی می شود که بر اصول اخلاقی متعددی مانند انصاف، برابری، عدالت و مشارکت مبتنی است (روکا، 2018). او همچنین نشان داد که شیوههای مدیریت منابع انسانی پایدار و ویژگی پایداری اجتماعی جامعه و کسب‌وکار با یکدیگر ارتباط دارند (روکا، 2018).
نیکمنش و همکاران (1401) در پژوهشی با عنوان ارزیابی شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز در بهبود عملکرد زیست محیطی شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه را بررسی کردند که نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد انتخاب و استخدام سبز، مدیریت و ارزیابی عملکرد سبز، توانمند سازی و مشارکت کارکنان، پاداش و جبران خسارت سبز، آموزش و توسعه سبز، مدیریت فرهنگ سازمانی سبز بر عملکرد زیست محیطی کارکنان در شرکت صنایع پتروشیمی شهر کرمانشاه تاثیر معنی داری دارد.
رجب پور (1400) در پژوهشی با عنوان نقش مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست‌محیطی سازمان با تأکید بر نقش میانجی تعهد سازمانی نتیجه گرفت که که مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست‌محیطی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین، متغیر تعهد سازمانی نقش میانجیگری بین مدیریت منابع انسانی سبز و عملکرد زیست‌محیطی بیمارستان‌ها دارد.
رضایی و همکاران (1399)، پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر ابعاد مدیریت منابع انسانی سبز برتوسعه سازمانی پایدار انجام دادند، که نتایج بدست آمده نشان میدهد که تجزیه و تحلیل و طراحی شغل سبز552/0، برنامهریزی منابع انسانیسبز657/0، استخدام سبز479/0، انتخاب413/0، ارزیابی عملکردسبز461/0، آموزش نیرویانسانیسبز802/0، مدیریت پاداش 619/0، مدیریت ایمنی و بهداشت سبز 728/0 و مدیریت انضباط سبز 724/0 درصد از تغییرات مربوط به متغیر توسعه سازمانی پایدار را به طور مستقیم تبیین میکنند.
اسداللهی دهکردی و همکاران (1399)، پژوهشی با عنوان تحلیل اثر مولفههای مدیریت منابع انسانی سبز و اقدامهای محیط زیست گرایانه سازمان برعملکرد پایدارصنایع پایین دستی پتروشیمی انجام دادند، نتایج بدست آمده نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز به طور مستقیم و نیز با واسطهگری اقدامهای محیط زیستگرایانه سازمان بر عملکرد پایدار صنایع دستی پتروشیمی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
امجد و همکاران (2021)، پژوهشی با عنوان تاثیر شیوههای مدیریت منابع انسانی بر پایداری سازمانی با نقش واسطهای نقش محیط زیست بر عملکرد کارکنان انجام دادند، یافتههای بدست آمده نشان داد که شیوههای مدیریت منابع انسانی سبز(آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جبران خسارات)بر پایداری سازمانی تاثیر گذار میباشد و نقش واسطهای متمایز عملکرد محیطی بر عملکرد کارکنان بین مدیریت منابع انسانی سبز و پایداری سازمانی قابل توسعه میباشد
گیل و همکاران (2021)، پژوهشی با عنوان تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی:نقش واسطه ای رفتاردوستانه محیط زیست کارکنان انجام شده است، که نتایج بدست آمده از تحقیق نشان میدهد که تاثیر مثبت سیاست های منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست محیطی وجود دارد و تاثیر واسطه ای نسبی رفتار سازگار با محیط زیست کارکنان بین مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی تاثیر گذار میباشد.
الشیر و همکاران (2021) در پژوهشی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد مدیریتی در شرکتهای کوچک گردشگری با نقش میانجی رفتارهای طرفدار محیط زیست بررسی کردند، نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان میدهد که هیچ تاثیر مستقیم قابل توجهی از مدیریت منابع انسانی سبز برعملکرد محیطی وجود ندارد، و تاثیر غیرمستقیم مثبت و معناداری بر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد محیطی از طریق رفتار پیشگیرانه مرتبط با وظیفه و ارزش حیاتی کارمندان وجود ندارد.
هنوز مطالعات نسبتا کمی در مورد رفتار سبز کارکنان در محل کار در کشور وجود دارد. در میان بسیاری از بخش‌های مدیریت، بخش مدیریت منابع انسانی[3] نقش مهمی در مدیریت محیطی شرکت‌ها ایفا می‌کند (بامگارتنر و وینتر، 2014). مدیریت منابع انسانی سبز بر اساس توسعه پایدار پیشنهاد شده است.
مدیریت زیست محیطی پایدار در حال حاضر یک عنصر حیاتی از استراتژی شرکت است و این منجر به پذیرش گسترده یک سیستم مدیریت زیست محیطی[4] مانند گواهینامه ISO 14001شده است (مصری و جارون، 2017; راینر و مورگان، 2018). سیستم مدیریت زیست محیطی یک چارچوب قانونی برای مستندسازی رویه‌ها و سیاست‌هایی است که تأثیرات زیست‌محیطی عملیات یک سازمان را هدایت می‌کند.
ادغام سیستم مدیریت زیست محیطی با شیوه های مدیریت منابع انسانی منجر به استقرار مدیریت منابع انسانی سبز شده است (سعید و همکاران، 2019). مدیریت منابع انسانی سبز مدیریت زیست محیطی را با همسو کردن شیوه های مدیریت منابع انسانی مانند آموزش، مدیریت عملکرد، استخدام و جبران خسارت با اهداف زیست محیطی شرکت تسهیل می کند (تانگ و همکاران، 2018). بنابراین، شیوههای مدیریت منابع انسانی سبز برای اطمینان از مشارکت کارکنان در رفتار محیط کار در محیط کار بسیار مهم است.
مدیریت منابع انسانی سبز به سیاست‌ها و شیوه‌هایی اشاره دارد که رفتارهای سبز را در بین کارکنان و استفاده پایدار از منابع سازمانی ترویج می‌کند(اوپاتا و آرولراجا، 2014). علیرغم درک اهمیت آن، تحقیقات در مورد مدیریت منابع انسانی سبز در سراسر جهان شتاب بیشتری می گیرد، اما درصد عمده ای از این مطالعات تنها به مفهوم سازی آن محدود می شود. بنابراین هدف مطالعه حاضر تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر سرمایه فکری سبز با توجه به نقش میانجی رفتار سبز کارکنان می باشد.
روش تحقیق
روش ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ، ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ - ﭘﻴﻤﺎﻳﺸﻲ است. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎرى اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﺎﻣﻞ مدیران، مالکان و کارکنان شرکتهای کوچک و متوسط به عنوان نمونه انتخاب می شوند. روش ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮى در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺼﻮرت ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﺳﺎده ﺑﻮده و روش ﺗﺨﻤﻴﻦ ﺣﺠﻢ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻓﺮﻣﻮل ﻛﻮﻛﺮان، ٣٨٤ ﻣﻮرد ﺑﺮآورد ﺷﺪ. ﻗﻠﻤﺮو ﻣﻜﺎﻧﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ، شهر پردیس و ﻗﻠﻤﺮو زﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺟﻬﺖ ﮔﺮدآورى اﻃﻼﻋﺎت ﻣﻴﺪاﻧﻲ، زمستان 1401 ﺑﻮده اﺳﺖ. ﻗﺒﻞ از ﺗﻮزﻳﻊ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ و ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ دادهﻫﺎ، رواﻳﻲ و ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻣﻮرد آزﻣﻮن ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. در اﺑﺘﺪا از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺴﺖ ﺧﺒﺮﮔﺎن، اﻋﺘﺒﺎر ﻣﺤﺘﻮاى ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎى ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ در ﺳﻄﺢ ٩٥% ﻣﻮرد ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ و در اداﻣﻪ اﻋﺘﺒﺎر ﺻﻮرى ﺳﻮاﻻت ﻧﻴﺰ در ﻣﻴﺎن ﺑﺮﺧﻲ اﻓﺮاد ﻣﺨﺎﻃﺐ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ و اﺻﻼح واﻗﻊ ﺷﺪ. ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﺳﻮاﻻت ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻧﻴﺰ ﺑﻮﺳﻴﻠﻪ آﻟﻔﺎى ﻛﺮوﻧﺒﺎخ(89/0) در ﻣﻴﺎن 30 ﻧﻔﺮ از ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﺎن ﻣﻮرد ﺗﺎﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. جدول (1)، ضرایب آلفای کرونباخ را برای متغیرها نشان می دهد. همانطور که ملاحظه میشود کلیه ضرایب بیش از 7/0 بوده، لذا میتوان گفت پرسشنامه تحقیق از پایایی قابل قبول و بالایی برخوردار است.
نظرسنجی با 4 بخش طراحی شده است. اطلاعات جمعیتی، مدیریت سرمایه انسانی سبز، سرمایه فکری سبز و سرمایه فکری سبز. ضمناً یک سری سوالات اثر هرگونه عامل واسط بر این رابطه را بررسی می کنند. پرسشنامه ها طی 3 ماه توزیع می شوند تا پاسخ های بیشتری جمع آوری بشوند. سه نوع سوالات بکار رفته اند، در ابتدا سوالات با مقیاس لیکرت با 5 سطح توافقی مورد استفاده قرار گرفتند. علاوه بر این، سوالات دسته بندی کننده اعمال می شوند. پاسخ های افراد فقط در یکی از دسته بندی ها قرار می گیرند. سپس سوالات بلی- خیر قرار می گیرند. آن ها برای سوالات خاص کاربرد دارند. بازخوردها مفید بودند و تغییراتی در سوالات اعمال شده اند. پایایی نظرسنجی بر اساس آلفای کرونباخ سنجیده می شود. ضریب آلفا نشان می دهد که پیوستگی داخلی در حد 85/0 است و قابل قبول تلقی می شود.
در تحقیقات مرور شده، به طور کُلی فرض بر این گذاشته می شود که رابطه ای بین مدیریت منابع انسانی سبز و سرمایه فکری سبز برقرار است (مالک، 2021). ضمناً فرض بعدی این است که برخی عوامل ، این رابطه را تعدیل می کنند. برای مثال رفتارسبز کارکنان در این زمره قرار می گیرند. لذا تحقیق فعلی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر سرمایه فکری سبز را بررسی می کند. ضمناً اثر نقش میانجی رفتار سبز کارکنان بر رابطه اصلی بررسی می شود.
مدل پیشنهاد شده برای این تحقیق ، در شکل زیر به نمایش گذاشته شده است (شکل 1).
ابزار گردآوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه خواهد بود. پرسشنامه به‌عنوان یکی از متداولترین ابزار جمع‌آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی، عبارت است از مجموعه‌ای از پرسش‌های هدف‌دار که با بهره‌گیری از مقیاسه‌ای گوناگون، نظر، دیدگاه و بینش فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار میدهد.پس از این که پرسشنامه مورد نظر تنظیم و افراد نمونه انتخابی نیز مشخص گردیدند سپس نسبت به توزیع پرسشنامه که بعد از سنجش روایی و پایایی آن و کسب اطمینان لازم، استفاده خواهد شد
[1] . Human Resource Management Practices (GHRMP)
[2] . Green Intellectual Capital (GIC)
[3] . Human Resource Management ( HRM )
[4] . Environmental Management System (EMS)
نمودار (1): مدل مفهومی تحقیق
تجزیه و تحلیل آماری با استفاده از مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (PLS) با استفاده از نرمافزار Smart PLS انجام شد. PLS Smart نرم افزاری کاربردی برای طراحی مدلهای معادلات ساختاری است که به کاربر این اجازه را میدهد به جای نوشتن فرامین بلند و پیچیده از نشانگرهای گرافیکی استفاده نماید. این نرم افزار برای مدلسازی مسیر با متغیرهای مکنون پنهان و آشکار (مدل عمومی معادلات ساختاری) به کمک روش PLSطراحی شده است. از جمله قابلیتهای این نرم افزار FIMIX (زمانی که پژوهشگر علاقه دارد که وجود عدم تجانس (ناهمگونی) بین دادهها را مورد بررسی قرار دهد) و Blindfolding است. قابلیت گرافیکی ساده و آسان این نرم افزار به کاربر اجازه میدهد که مدل ساختاری خود را براحتی از طریق کشیدن و رها کردن[1] ایجاد نماید و روابط مدنظر را ایجاد کند.
به این صورت که ابتدا پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفـای کرونبـاخ، سپس روایی سازه که نشـان دهنـده روا بـودن تمام سؤالات مربوط به متغیرها میباشد، بررسی میشوند. برای برازش مدل شاخصهای متعددی محاسبه میگردند. این شاخص ها عبارتند از :
ضریب پایایی مرکب (CR[2])، بررسی روایی تشخیصی متغیر های پنهان[3]با استفاده از شاخص میانگین واریانس استخراج شده[4] (AVE)، معیار فورنل لارکر برای بررسی همبستگی میان سازه ای، ضریب تعیین و تحلیل آزمون t و ضریب مسیر.
تجزیه و تحلیل داده ها
این بخش ویژگی های جمعیت شناختی نمونه تحقیق ، یعنی جنسیت، ، تحصیلات و سابقه را شرح می دهد. 120 نمونه های آماری تحقیق توزیع و وارد چرخه تجزیه و تحلیل شد.
یافته های حاصل از پژوهش در زمینة توزیع فراوانی جنسیت نشان می دهد كه از 120 نفر از افراد مورد پژوهش 81 نفر (5/67 درصد) مرد و 39 نفر (5/32 درصد) زن می باشند. بر این اساس پاسخگو با جنسیت مرد درصد بیشتری در نمونة مورد مطالعه دارند.
در زمینة توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات می توان گفت كه از 120 نفر از افراد مورد پژوهش، 56 نفر (6/46 درصد) لیسانس و 49 نفر (9/40 درصد) فوق لیسانس و 15 نفر (5/12 دردصد) دكترا می باشند. بر این اساس و باتوجه به متغیر تحصیلات می توان گفت كه افراد با مدرک فوق لیسانس بالاترین فراوانی را در نمونة مورد بررسی دارند.
یافته های حاصل از پژوهش در زمینة توزیع فراوانی مربوط به سنوات خدمتی پاسخگویان در بین جامعة مورد پژوهش نشان می دهد كه از 120 نفر، 24 نفر (20 درصد) بین 1 الی 5 سال، 31 (8/25 درصد) بین 6 الی 10 سال ، 43 نفر (8/35 درصد) بین11 الی 20 سال و 22 نفر (4/18 درصد) بالاتر از 20 سال سابقه دارند. دارند كه بالاترین درصد براساس نتایج اختصاص به سابقه بین 11 الی 20 سال می باشد.
آمار توصیفی متغیرها
به منظور مطالعه ویژگی‌های کلی و اساسی متغیرها به منظور برآورد مدل، تجزیه و تحلیل دقیق آنها و درک جامعه آماری مورد مطالعه، آشنایی با آمار توصیفی مربوط به متغیرها ضروری است. شاخص های توصیف کننده داده ها شامل شاخص های مرکزی ، شاخص های پراکندگی و شاخص های شکل توزیع هستند که برای هر یک از متغیرهای تحقیق محاسبه می شوند. این آمار نمای کلی هر یک از متغیرهای مدل را ارائه می دهد.
[1] Drop & Drag
[2] Composite Reliability
[3] Discriminant Validity
[4] Average Variance Extracted (AVE)
بررسی پیشفرضهای معادلات ساختاری
تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از رویکرد معادلات ساختاری دارای پیشفرضهایی است که به شریح ذیل به آنها پرداخته میشود.
آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش
قبل از وارد شدن به مرحله آزمون فرضها لازم است تا از وضعیت نرمال بودن دادهها اطلاع حاصل شود. تا بر اساس نرمال بودن یا نبودن آنها، آزمون‌ها استفاده شود. به منظور بررسی نرمال بودن دادههای پژوهش از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد.
H0 : دادهها از توزیع نرمال برخوردار هستند.
H1: دادهها از توزیع نرمال برخوردار نیستند.
با توجه به اینکه سطح معناداری برای متغیرهای تحقیق کمتر از 05.0 است نتیجه می‌گیریم که دادههای جمع آوری شده برای متغیرهای تحقیق غیر نرمال است. با توجه به اینکه دادههای تحقیق حاضر غیر نرمال است برای بررسی مدل تحقیق از روش حداقل مربعات جزئی PLS استفاده شده است.
آزمون فرضیه ها با استفاده از روابط ساختاریافته خطی
پس از تعیین مدل های اندازه گیری به منظور ارزیابی مدل مفهومی تحقیق و همچنین اطمینان یافتن از وجود یا عدم وجود رابطه علی میان متغیرهای تحقیق و بررسی تناسب داده های مشاهده شده با مدل مفهومی تحقیق، فرضیه های تحقیق با استفاده از مدل معادلات ساختاری نیز آزمون شدند. نتایج آزمون فرضیه ها در نمودار منعکس شده اند.
پایایی
پایایی شاخص نیز خود توسط دو معیار مورد سنجش واقع میگردد:
1. آلفای کرونباخ
2. پایایی ترکیبی.
3. روایی همگرا
معیاری کلاسیک برای سنجش و سنجهای مناسب برای ارزیابی پایداری درونی محسوب میگردد. یکی از مواردی که برای سنجش پایایی در روش مدلسازی معادلات ساختاری به کار میرود، پایداری درونی(سازگاری درونی) مدلهای اندازه گیری است. پایداری درونی نشانگر میزان همبستگی بین سازه و شاخصهای مربوط به آن است. مقدار بالای واریانس بیان شده بین سازه و شاخصهای آن در مقابل خطای اندازهگیری مربوط به هر شاخص، پایداری درونی بالا را نتیجه میدهد. مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 7/0، نشانگر پایایی قابل قبول است (کرونباخ، 1951). برخی از محققان در مورد متغیرهای با تعداد سؤالات اندک، مقدار6/0 را به عنوان سرحد ضریب آلفای کرونباخ معرفی کردهاند(داوری و رضازاده،1392). در صورتی که مقدار CR برای هر سازه بالای 7/0 شود، نشان از پایداری درونی مناسب برای مدل اندازهگیری دارد و مقدار کمتر از 5/0 عدم وجود پایایی را نشان میدهد(داوری و رضازاده،1392). مقدار AVE بالای 5/0 روایی همگرای قابل قبول را نشان میدهد (فورنل و لارکر، 1981). .برخی از محققان مقدار حداقل قابل قبول را 4/0 در نظر گرفته اند.
برازش مدل کلی
معیار GOF مربوط به بخش کلی مدلهای معادلات ساختاری است که توسط این معیار محقق میتواند پس از بررسی برازش بخش اندازهگیری و بخش ساختاری مدل کلی پژوهش خود، برازش بخش کلی را نیز کنترل نماید. برای بررسی برازش در یک مدل کلی تنها یک معیار به نام GOF استفاده کیشود. سه مقدار 01/0، 25/0، 36/0 به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF معرفی شده است(وتزلس و همکاران،2009).
در نتیجه ? برابر است با 571/0. با توجه به مقادیر?که در جدول بالا آمده در نتیجه? برابر است با
بدین ترتیب مقدار GOF محاسبه شده به شرح زیر میباشد:
?
با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0و 36/0 به عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای GOF، حاصل شدن 71/0 نشان از برازش قوی مدل دارد. با توجه به برازش قوی مدل کلی، حال میتوان به بررسی فرضیات تحقیق پرداخت.
تحلیل آماری
همانطور که در قسمت قبلی ثابت کردیم، از آنجایی که توزیع ما نرمال تشخیص داده شد (نتایج آزمون کولموگروف-اسمیرنوف) با استفاده از نرم افزار اسمارت PLS، همبستگی متغیرها آزمون شده است. برای بررسی رابطه علی بین متغیرهای مستقل و وابسته و تایید کل مدل از روش تحلیل مسیر استفاده شده است. تحلیل مسیر در این پژوهش با استفاده از نرم افزار اسمارت PLS انجام شده است.
در این مطالعه از مدل معادلات ساختاری (SEM) برای تحلیل فرضیه تحقیق با استفاده از SmartPLS استفاده شده است. روش نمونه گیری مجدد بوت استرپ، اهمیت مسیرهای موجود در مدل ساختاری را تعیین می کند (هایر و همکاران، 2013).
بررسی فرضیه‌ها
بعد از تخمین استاندارد، با استفاده از نرمافزار SmartPLS رابطه علت و معلولی بین سازه‌های پژوهش سنجیده شد. همانطور که در شکل شماره (4-1) (اجرای مدل در حالت تخمین استاندارد) نمایان است، رابطه بین سازه‌های اصلی پژوهش معنی‌دار و مستقیم است؛ همچنین اثر غيرمستقيم روابط با حضور متغير ميانجي را محاسبه نمود. از آزمون سوبل براي بررسي معناداري تأثير ميانجي يك متغير در رابطه ميان دو متغير استفاده مي‌شود و اگر مقدار آن با سطح اطمينان 95 درصد بيشتر از 96/1 باشد بيانگر معنادار بودن تأثير ميانجي متغير مربوطه است. مقدار ضريب مسير در اثر غيرمستقيم از ضرب دو اثر مستقيم تشكيل دهنده آن حاصل مي‌شود.
ماخذ: یافته های تحقیق
1. در فرضیه شماره اول پژوهش ادعا شده بود که مدیریت منابع انسانی سبز تاثیرات مثبتی بر سرمایه فکری سبز داردکه تجزیه تحلیل آماری بین این دو نشان می دهد با توجه به جدول (5)؛ در سطح 1 درصد معنی‌دار شده است، از این رو این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد. از طرفی چون عدد معنی داری به دست آمده مثبت می باشد این اثر مستقیم می باشد.
2. در فرضیه شماره اول پژوهش ادعا شده بود که مدیریت منابع انسانی سبز تاثیرات مثبتی بر رفتار سبز کارکنان دارد که تجزیه تحلیل آماری بین این دو نشان می دهد با توجه به جدول (5)؛ در سطح 1 درصد معنی‌دار شده است، از این رو این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد. از طرفی چون عدد معنی داری به دست آمده مثبت می باشد این اثر مستقیم می باشد.
3. در فرضیه شماره اول پژوهش ادعا شده بود که رفتار سبز کارکنان تاثیرات مثبتی بر سرمایه فکری سبز داردکه تجزیه تحلیل آماری بین این دو نشان می دهد با توجه به جدول (5)؛ در سطح 1 درصد معنی‌دار شده است، از این رو این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد. از طرفی چون عدد معنی داری به دست آمده مثبت می باشد این اثر مستقیم می باشد.
4. در فرضیه چهارم پژوهش ادعا شده بود که رفتار سبز کارکنان تاثیر واسطهای بر روابط بین مدیریت منابع انسانی سبز و سرمایه فکری سبز دارد. مقدار ضريب مسير در اثر غيرمستقيم از ضرب دو اثر مستقيم تشكيل دهنده آن حاصل مي‌شود. آزمون سوبل براي بررسي معناداري تأثير ميانجي يك متغير در رابطه ميان دو متغير استفاده مي‌شود که تجزیه تحلیل آماری بین این دو نشان می دهد با توجه به جدول(5)؛ در سطح 1 درصد معنی دار شده است، از این رو این فرضیه مورد تایید قرار می گیرد. از طرفی چون عدد معنی داری به دست آمده مثبت می باشد این اثر مستقیم می باشد.
نتیجه گیری و پیشنهادات
مدیریت منابع انسانی سبز کلیدی و حساسی در به وجود آوردن رفتار سبز در کارمندان بازی می کند و مزیت رقابتی سازمان‌ها به حساب می‌آید. شرکت‌ها برای رسیدن به جایگاه مطلوب در ذهن و دیدگاه کارکنان و مشتریان و پیشی گرفتن از سایر شرکت های حوزی خود، بایستی مدیریتی با رویکرد سبز برای سازمان ایجاد کنند تا از این مسیر به کارکنانی با رفتار سبز دست یابند. یکی از راه‌های ایجاد رفتار سبز درکارکنان استفاده از سرمایه فکری سبز است. مدیران شرکت ها با استفاده از سرمایه فکری سبز باعث به وجود آوردن روحیه مدیریتی سبز در خود شده و به دنبال آن عملکردی در راستای پرورش کارکنان سبز اندیش و سبز رفتار دارند همانطور که پیش از این نیز بیان شد، بنابراین هدف این پژوهش " تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر سرمایه فکر سبز با توجه به نقش میانجی رفتار سبز کارکنان" بوده است. روش اجرای پژوهش حاضر توصیفی - پیمایشی با استفاده از ابزار پرسشنامه است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کل جامعه‌ی آماری تحقیق، ﺷﺎﻣﻞ مدیران، مالکان و کارکنان شرکتهای کوچک و متوسط برابر با 100 نفر هستند. جهت نمونهگیری و تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران[1] استفاده شده است. مطابق با این فرمول، تعداد نمونه آماری برابر 100 نفر بدست آمد.
پایایی و روایی ابزارها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی و تحلیل عاملی تأییدی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج به‌دست‌آمده نشان از پایایی و روایی مورد قبول برای ابزارها داشت. تجزیه‌وتحلیل دادهها در دو سطح توصیفی و استنباطی صورت گرفت. در سطح توصیفی با استفاده از شاخصهای توصیفی میانگین و انحراف معیار به تجزیه‌وتحلیل دادهها پرداخته شد و در سطح استنباطی از همبستگی و روش معادلات ساختاری با نرمافزار پی ال اس استفاده گردید.
با توجه به نتیجه این فرضیه میتوان ادعا کرد که سرمایه فکری سبز به عنوان یکی از مؤلفه‌های مهم اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی سبز در نزد کارکنان است. مدیریت منابع انسانی با انتخاب کارمندان بر اساس معیارهای صحیح ، معرفی آموزش و توسعه مهارت های کارمندان در مدیریت محیط زیست و ایجاد سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش مناسب ، می تواند نقشی اساسی در تسهیل تغییر به مدیریت منابع انسانی سبز داشته باشد.
به نظر می‌رسد مدیریت منابع انسانی سبز با برقراری ارتباطات اولویت سبز سازمان در هنگام استخدام و در نظر گرفتن ارزش‌های زیست محیطی افراد و مشارکت کارکنان در اجرای طرح های سبز باعث افزایش آگاهی و درک سبز کارکنان می شود.
منابع
1. اسداللهی دهکردی، الهه، قربان پور، احمد، احمدی، ح. (1399). تحلیل اثر مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی سبز و اقدامهای محیط‌زیست‌گرایانه سازمان بر عملکرد پایدار صنایع پایین‌دستی پتروشیمی. مدیریت منابع انسانی پایدار، 2(3)، 156–139.
2. خاکی، غلامرضا. (1395). روش تحقیق با رویکردي به پایان نامه‌نویسی. تهران: بازتاب.
3. درینی، ولی محمد، مفتاحی، هادی، نامدار جویمی، ا. (1397). یکپارچگی مشارکت کارکنان با عملکرد محیطی با توجه به نقش استراتژی‌های پیشگیرانه و دیدگاه مشترک (کارمندان و اعضای هیئت‌علمی دانشگاه سیستان و بلوچستان). فصلنامه علمی آموزش محیط زیست و توسعه پایدار، 7(2)، 115-128.
4. رحبپور. (1400). نقش مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست‌محیطی سازمان با تأکید بر نقش میانجی تعهد سازمانی. رجب پور، ابراهیم، افخمی اردکانی، مهدی. پژوهش های مدیریت عمومی، 14(53)، 141–166.
5. محمودی. (1393). محمودي، عبداله و عبداله‌زاده، فایق. نقش و ضرورت مدیریت منابع انسانی بر کارایی کارکنان در چرخه مدیریت بحران (مطالعه موردي: جمعیت هلالاحمر استان آذربایجان غربی)،. فصلنامه علمی- پژوهشی امداد و نجات، 2(6)، 1–24.
6. نیکمنش. (1401). شمس الدین نیک منش، مریم پورکسمائی، شبنم زرجو. ارزیابی شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز در بهبود عملکرد زیست محیطی شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه. فصلنامه مدیریت منابع در نیروی انتظامی،، 10(37)، 181–201.
7. هاشمی نژاد، سید محمد، محمدیان امیری، ا. (1399). یکپارچه سازی و بهبود عملکرد مدیریت زنجیره تأمین سبز با استفاده از مدیریت منابع انسانی سبز. مطالعات مدیریت صنعتی، 18(58)، 279–306.
8. Abdul-Rashid, S.H.; Sakundarini, N.; Ghazilla, R.A.R.; Thurasamy, R. (2017). The impact of sustainable manufacturing practices on sustainability performance. Int. J. Oper. Prod. Manag, 37, 182–204.
9. Ahmad, S. (2015). Green human resource management: Policies and practices. Cogent Bus. Manag., 2, 1030817.
10. Alkhateeb, T.T.Y. (2018). Green human resource management, financial markets and pollution nexus in Saudi Arabia. Int. J. Energy Econ. Policy, 8, 33–36.
11. Amjad, F., Abbas, W., Zia-UR-Rehman, M. et al. (2021). Effect of green human resource management practices on organizational sustainability: the mediating role of environmental and employee performance. Environ Sci Pollut Res, 28, 28191–28206.
12. and financial development in pakistan: A revisit. Renew. Sustain. Energy Rev, 70, 185–192.
13. Anwar, N.; Mahmood, N.H.N.; Yusliza, M.Y.; Ramayah, T.; Faezah, J.N.; Khalid, W. (2020). Green human
14. Baumgartner, R. J., & Winter, T. (2014). The sustainability manager: A tool for education and training on sustainability management. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 21(3), 167–174.
15. Bombiak, E.; Marciniuk-Kluska, A. (2018). Green human resource management as a tool for the sustainable development of enterprises: Polish young company experience. Sustainability, 10, 1739.
16. Çankaya, S.Y.; Sezen, B. E_ (2019). ects of green supply chain management practices on sustainability performance. J. Manuf. Technol. Manag, 30, 98–121.
17. DalMas, F. (2019). The relationship between intellectual capital and sustainability: An analysis of practitioner’s thought. In Intellectual CapitalManagement as a Driver of Sustainability; Springer: Berlin, Germany; pp. 11–24.
18. Dumont, J., Shen, J., & Deng, X. (2017). Effects of green HRM practices on employee workplace green The role of psychological green climate and employee green values. Human Resource Management, 56 (4), 613–627.
19. Gill. Mandip. (2021). Green HRM: People management commitment to environmental sustainability. Research Journal of Recent Sciences, ISSN, 2277, 2502.
20. Masri, H. A., & Jaaron, A. A. (2017). Assessing green human resources management practices in Palestinian manufacturing context: An empirical study. Journal of Cleaner Production, 143, 474–489.
21. Mtutu, P.; Thondhlana, G. (2016). Encouraging pro-environmental behaviour: Energy use and recycling at rhodes
22. Norton, T. A., Zacher, H., Parker, S. L., & Ashkanasy, N. (2017). Bridging the gap between green behavioral intentions and employee green The role of green psychological climate. Journal of Organizational Behavior, 38(7), 996–1015.
23. Opatha, H. H., & Arulrajah, A. A. (2014). Green human resource management: Simplified general reflections. International Business Research, 7, 101–112.
24. performance on a university campus. J. Clean. Prod, 256, 120401.
25. Rayner, J., & Morgan, D. (2018). An empirical study of ‘green’ workplace behaviours: Ability, motivation and opportunity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 56–78.
26. resource management for organisational citizenship behaviour towards the environment and environmental
27. Roca-Puig, V. (2019). The circular path of social sustainability: An empirical analysis. J. Clean. Prod, 212, 916–924.
28. Saeed, B. B., Afsar, B., Hafeez, S., Khan, I., Tahir, M., & Afridi, M. A. (2019). Promoting employee's proenvironmental behavior through green human resource management practices. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 26(2), 424–438.
29. Shahzad, S.J.H.; Kumar, R.R.; Zakaria, M.; Hurr, M. (2017). Carbon emission, energy consumption, trade openness
30. Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: Scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31–55.
31. university, south africa. Habitat Int., 53, 142–150.
32. Yong, J.Y.; Yusliza, M.Y.; Ramayah, T.; Chiappetta Jabbour, C.J.; Sehnem, S.; Mani, V. (2019). Pathways towards sustainability in manufacturing organizations: Empirical evidence on the role of green human resource management. Bus. Strategy Environ.
33. Yusliza, M.; Yong, J.Y.; Tanveer, M.I.; Ramayah, T.; Faezah, J.N. and Muhammad, Z. (2019). A structural model of the impact of green intellectual capital on sustainable performance. J. Clean. Prod., 249, 119334.
[1] Cochran
