امروزه مدیران اجرایی زمان زیادی را صرف ترازنامه سازمان می‌کنند، بدون اینکه به این واقعیت توجه داشته باشند که منابع کمیاب و ارزشمند همیشه خود را در ترازنامه نشان نمی‌دهند. منابع مالی نسبتاً فراوان است. بر اساس گزارش شرکت مشاوره بین، حجم عرضه جهانی سرمایه تقریباً ۱۰ برابر رقم تولید ناخالص داخلی جهانی است. با توجه به این مازاد سرمایه، کاهش تقاضای جهانی و تقاضای نسبتاً کم برای سرمایه‌گذاری در پروژه‌های تحقیق و توسعه و سرمایه، هزینه پس‌انداز و استقراض برای بسیاری از شرکت‌ها در سطح جهانی در حدود میزان تورم یا نزدیک به آن است و هزینه واقعی برای استقراض را در بسیاری از کشورها تقریباً نزدیک به صفر رسانده است.
در نقطه مقابل، سرمایه انسانی شما منبع کمیاب و ارزشمند بازار امروزی است. زمان، استعداد و انرژی سه عامل مهم در ارزیابی سرمایه انسانی به شمار می‌آیند. زمان، چه به صورت تعداد ساعت کار در یک روز یا چه به صورت میزان روزهای کاری فرد محاسبه شود، به هر حال محدود است. استعدادهای متفاوت نیز سرمایه‌های کمیابی هستند. به طور متوسط تنها ۱۵ درصد از کارکنان هر شرکت عامل ایجاد تفاوت و تمایز سازمان از دیگران هستند. جذب، توسعه و حفظ این استعدادها بسیار سخت است، به‌طوری‌که مطبوعات کسب‌وکار از واژه “جنگ” برای توصیف شرایط حاکم بر مدیریت استعداد در سازمان‌ها استفاده می‌کنند. انرژی نیز به سختی ایجاد می‌شود. اگرچه این مفهوم نامشهود و نامعلوم است، اما می‌توان آن را از طریق تعداد کارمندان برانگیخته و مشتاق در محیط کاری اندازه‌گیری کرد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان برانگیخته و مشتاق سه برابر بیشتر از کارمندان ناراضی بهره‌ور هستند، اما درعین‌حال به آسانی هم در دسترس سازمان‌ها قرار ندارند. در اکثر سازمان‌ها تنها یک نفر از هر هشت کارمند، برانگیخته و مشتاق هستند.
نکته‌ای که وجود دارد این است که سرمایه مالی فراوان است اما با دقت مدیریت می‌شود اما سرمایه انسانی که کمیاب است به‌دقت مدیریت نمی‌شود. چرا؟ بخشی از آن به این دلیل است که ما برای مدیریت خوبِ سرمایه مالی ارزش قائلیم و به آن پاداش می‌دهیم. معمولاً در سازمان‌ها مدیران ارشد بزرگ از طریق مدیریت هوشمندانه و تخصیص درست سرمایه مالی شناخته می‌شوند؛ اما مدیران اجرایی موفق امروزی باید اهمیت برابری برای سرمایه‌های مالی و انسانی قائل باشند.
چیزی که قابلیت اندازه‌گیری نداشته باشد، قابل مدیریت هم نیست. عبارت‌های زیادی برای اندازه‌گیری سرمایه‌های مالی وجود دارد (ROA، RONA، ROIC، ROCE، IRR، MVA، APV و مانند آن). برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی، می‌توانید شاخص‌هایی مانند شاخص قدرت تولیدی (بهره‌وری) را به کار ببرید که به هزینه‌های سازمانی و مزایای مدیریت استعداد و انرژی و تأثیر آن بر قدرت تولیدی و بهره‌وری تمرکز دارد. شما می‌توانید مقدار و ارزش زمانی که در برابر پروژه‌ها و یا ابتکارات صرف کرده‌اید را اندازه‌گیری کنید و همچنین می‌توانید میزان بازگشت سرمایه را بر اساس زمان بسنجید. شما می‌توانید میزان استعدادهای گوناگونی که در سازمانتان دارید را به طور فعال اندازه‌گیری کنید. هنگامی‌که شرکت بازی‌های الکترونیکی کائسارس در سال ۲۰۱۱ شروع به بازطراحی عملیاتش کرد، تیم ارشد نه تنها یک پایگاه اطلاعاتی را در مورد عملکرد و توان بالقوه ۲۰۰۰ مدیر شرکت‌های بزرگ ایجاد کرد، بلکه توانایی ۱۵۰ نفر را نیز برای مستقر شدن در مشاغل جدید و متفاوت مورد تحلیل قرار داد.
دنیای کسب‌وکار برای سرمایه مالی، مفاهیمی مانند هزینه فرصت سرمایه را توسعه داده است که میانگین وزنی هزینه سرمایه شرکت را نشان می‌دهد. ما ارزش عمر سرمایه‌گذاری را می‌سنجیم و برای تخصیص یک دلار از سرمایه، حداقل نرخ بازده را محاسبه می‌کنیم. ما شبیه‌سازی‌های مونت‌کارلو را برای ارزیابی بازده‌های مختلف تحت عدم قطعیت اجرا می‌کنیم. برای سرمایه انسانی، ما باید در مورد هزینه فرصت یک ساعت ازدست‌رفته فکر کنیم. یک راه برای انجام این کار این است که هزینه جلسات را اندازه‌گیری کنید. پژوهشگران شرکت مشاوره بین متوجه شدند جلسات هفتگی هیئت‌مدیره در یک شرکت ۳۰۰۰۰۰ ساعت زمان را هدر می‌دهد که می‌شد برای پشتیبانی از بخش‌های مختلف شرکت صرف شود. هنگامی‌که وودساید، یک شرکت نفت و گاز استرالیایی، نگاه عمیق‌تری به جلسات کرد، متوجه شد که آن‌ها ۲۵ تا ۵۰ درصد از وقت کارکنان را هدر می‌دهند. همچنین تعدادی از خلبانان زمان جلسات و ملاقات با یکدیگر به طور میانگین ۱۴٪ کاهش دادند، همین عامل موجب ۷% زمان ذخیره شده برای دیگر کارهای آنان شد. همان‌طور که برای ارزیابی پروژه‌ها میزان صرف ساعات و مخارج را در نظر می‌گیریم، لازم است قبل از شرکت در یک جلسه یا انجام ابتکار عمل جدید، هزینه فرصت و استعداد را در محاسبه حداقل نرخ بازده در نظر بگیریم.
تیم‌های برنامه‌ریزی مالی و متخصصین تحلیلگری نتایج واقعی و مورد انتظار را برای سرمایه‌های مالی اندازه‌گیری می‌کنند. کمیته‌های مدیریت سرمایه‌گذاری، سرمایه‌گذاری‌های جدید را ارزیابی می‌کنند. طرح‌های هزینه‌ای سرمایه، تحت بررسی هیئت‌مدیره قرار می‌گیرند. همه ما باید تقاضای تأیید سرمایه را برای دریافت وجوه ارسال کنیم. به همین ترتیب، برای سرمایه انسانی هم باید بررسی‌های دوره‌ای برای اطمینان از کنترل‌پذیری در سازمان و اقداماتی که ما برای بهبود آن انجام می‌دهیم، مدنظر قرار دهیم. بسیاری از ابزارهای قدرتمند داده، مانند ابزار تجزیه‌وتحلیل محل کار از شرکت مایکروسافت، می‌توانند بررسی دقیقی از نحوه استفاده از زمان را ارائه دهند. برای مدیریت استعداد، ما باید بدانیم که کدام کارکنان ما متمایز هستند و آیا آن‌ها در نقش‌ها و ابتکارات ممتاز سازمان نقشی دارند یا خیر.
یک شرکت فعال در فضای کسب‌وکار بین‌شرکتی قصد داشت بداند چه چیزی باعث می‌شود برخی از فروشندگان عملکرد بسیار خوبی دارند. تجزیه‌وتحلیل آماری و دیگر عوامل نشان داد که سازمان‌ها و افرادی با عملکرد بالا رویکرد متفاوتی در صرف زمان دارند. برخی از تفاوت‌ها واضح بود: به طور میانگین ۴ ساعت بیشتر در هفته را صرف ارتباط با مشتری می‌کردند و یا ۲۵ درصد بیشتر به فروش متقابل و حضوری علاقه‌مند بودند. اما برخی رفتارها شگفت‌انگیز بود. به‌عنوان‌مثال، عمل‌گرایان استثنایی سه برابر بیشتر احتمال داشت که با چندین گروه در شرکت ارتباط برقرار کنند. به‌عبارت‌دیگر، آن‌ها با افرادی مانند کارکنان واحدهای مالی، حقوقی، قیمت‌گذاری یابازاریابی در ارتباط هستند که می‌توانند به مسائل مربوط به مشتری کمک کنند.
همیشه این‌طور بوده است که سرمایه‌گذاری موفقیت‌آمیز منابع مالی زندگی افراد را ساخته است. با وجودی که اکثر شرکت‌ها دیگر به چرخه عمر کارکنان اهمیت نمی‌دهند اما سازمان‌ها هنوز هم باید راهی برای ایجاد یک محیط مناسب و زیست پذیر برای پرورش استعدادهای تمایزساز ایجاد کنند و روزبه‌روز سخت‌تر کار کنند تا با ایجاد یک محیط کاری که الهام‌بخش و نتیجه محور است، تعداد بیشتری از این نیروهای مستعد و کمیاب را جذب نماید. هنگامی‌که رید هافمن لینکدین را تأسیس کرد، قول داد که این شرکت به پیشرفت کارهایی که کارکنان مستعد برای دو تا چهار سال آینده خود انتظار دارند کمک می‌کند. همین رویکرد به جذب و حفظ کارکنان با روحیه و ذهنیت کارآفرینی کمک کرد.
رهبران باید برحسب قدرت شهودشان سنجیده شوند و پاداش دریافت کنند. همچنین باید به آن‌ها بر اساس توانایی‌شان در مدیریت استعدادها پاداش داد: اینکه چه تعداد از افراد مستعدی که استخدام کرده‌اند، پتانسیل توسعه و حفظ را دارند. یا اینکه ترازنامه استعداد در سازمان به معنای تفاضل میان نیروهای مستعد وارد شده به سازمان و میزان خروج این نیروهای مستعد به چه صورت است. نت فلیکس اعتقاد دارد ارزش واقعی شرکت را می‌توان از افرادی که پاداش می‌گیرند، ارتقا می‌یابند و یا شرکت را ترک می‌کنند فهمید.
این‌ها تنها برخی از راه‌هایی هستند که ممکن است در مدیریت بهتر منابع انسانی به ما نظم دهد. به‌احتمال‌زیاد راه‌حل‌های خلاق دیگری هم وجود دارد. زمان محدود است، استعداد کمیاب است و انرژی ممکن است از دست برود. هر چه زودتر بر اساس این باورها عمل کنیم، بازده بیشتری از سرمایه انسانی دریافت می‌کنیم.
مترجم: مارال مختارزاده
