هوش هیجانی در مدیران چه ابعادی دارد؟

فردی را تصور کنید که مدیر خوب یک تیم کوچک است. او مهربان، محترم و نسبت به نیازهای دیگران حساس است. حل‌کننده مسائل کاری و اعضای تیمش است و به شکست‌ها به عنوان منبعی برای یادگیری نگاه می‌کند. او همیشه مشغول به کار است و منبع آرامش و الهام‌بخش همکارانش به شمار می‌رود. مدیر او برای داشتن چنین فردی احساس خوش شانسی می‌کند و همواره او را با هوش هیجانی بالایش می‌شناسد. در واقع هوش هیجانی او یکی از نقاط قوت شخصیتی‌اش به شمار می‌رود. همیشه از یادگیری و برنامه‌های توسعه فردی استقبال می‌کند و البته همیشه چیزی برای انگیزه‌بخشی به خودش دارد. با‌این‌حال و با وجود این همه ویژگی مثبت، او از وضعیت شغلی خود راضی نیست و احساس می‌کند عملکردی رضایت‌بخش ندارد و تیمش به بسیاری از اهداف مورد انتظار نرسیده است.

چنین شکاف و چالشی بین همه مدیران شایع است:‌ آن‌ها اطلاعات محدودی در مورد هوش هیجانی دارند و بیشتر تمرکزشان بر اجتماعی بودن، حساسیت به دیگران و مهربان بودن است. این در صورتی است که عناصر متعدد دیگری از هوش هیجانی وجود دارد که می‌تواند مدیران و رهبران را بسیار توانمند و قدرتمند سازد. مقاله اخیر هاروارد به مهارت‌هایی اشاره می‌کند که مدیرهای موفق هم ممکن است با عدم داشتن آن‌ها دچار مشکل شوند. مواردی مثل توانایی ارائه بازخوردهای منفی به کارکنان، داشتن شجاعت برای رفع کاستی‌ها، ایجاد تغییر در سازمان و خلاقیت برای فکر کردن خارج از چارچوب معمول از این دست هستند. اما این شکاف‌ها نتیجه‌ی نداشتن هوش هیجانی در مدیران نیست بلکه به این معنی است که به تمام جوانب هوش هیجانی به صورت منسجم توجه نشده است. در مطالعه‌ای ۳۰ ساله با عنوان هوش هیجانی و برتری‌های رهبری در دانشگاه هاروارد، نقاط قوت برجسته رهبران موفق دنیا بررسی شد و  در نهایت نشان داده شد که داشتن یک آرایه متعادل از جوانب هوش هیجانی، رهبران را برای پیشبرد چالش‌های پیش‌ رویشان آماده می‌کند.

مدل‌های بسیاری از هوش هیجانی وجود دارد که هر کدام هم مزیت‌های خاص خود را به همراه دارد.  اما آنچه در بیش‌تر این مدل‌ها مشابه است در چهار حوزه تعریف می‌شود: خودآگاهی، خودمراقبتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت ارتباطات. هر کدام از این حوزه‌ها دارای دوازده مهارت و توانمندی‌های یادگیری است که موجب می‌شود افراد در نقش مدیر یا رهبر عملکرد فوق العاده‌ای داشته باشند. به شکل توجه کنید:

این‌ها شامل حوزه‌هایی هستند که بسیاری از مدیران در آن خوب عمل می‌کنند. مواردی مثل همدلی، چشم‌انداز مثبت و کنترل بر خود از این موارد است. اما واقعیت این است توانمندی‌های دیگری هم مانند دستیابی به اهداف، تاثیرگذاری بر دیگران، مدیریت تعارضات، کار گروهی و رهبری الهام‌بخش برای مدیران لازم است. این مهارت‌ها در درجه اول نیاز به تعامل بیشتر با احساسات دارد و باید به همان اندازه از اولویت‌های توسعه‌ی رهبری اولویت داشته باشد

به‌عنوان‌مثال، اگر فردی در حوزه مدیریت تعارض توانمند باشد، می‌تواند بازخوردهای منفی را به بهترین شکل به افراد انتقال دهد یا اگر فردی تاثیرگذار باشد، میتواند از این بازخوردهای منفی برای کمک به رشد افراد استفاده کند. برای مثال، تصور کنید همکاری دارید که خودخواه است و رابطه با او بسیار فرساینده است. اگر مدیر خودکنترلی بالایی داشته باشد می‌تواند تعاملات خود را با فرد مدیریت کرده و بر احساسات خود تسلط داشته باشد. از همین طریق است که می‌توانید او را تحت تاثیر قرار داده و به او بفهمانید کجای کار مشکل دارد و کدام حوزه‌ها نیاز به تقویت و بهبود دارد.

به همین ترتیب، اگر کسی بتواند مهارت رهبری الهام‌بخش را در خود تقویت کند، در توضیح محرک‌های تغییر موفق‌تر عمل خواهد کرد و به همین ترتیب می‌تواند بهتر ماموریت یا چشم‌انداز سازمان را برای دیگران شرح دهد و از این طریق احساسات افراد را برانگیخته کرده و آنان را با خود همراه سازد. در واقع، مطالعات متعددی ارتباط قوی بین هوش هیجانی، محرک‌های تغییر و رهبری چشم‌انداز را نشان داده است.

به منظور بهبود مهارت‌های فردی، رهبران نیاز به ایجاد تعادل در سراسر مجموعه شایستگی‌های هوش هیجانی دارند. وقتی این اتفاق می‌افتد، نتایج عالی کسب‌وکار نشان می‌دهد چقدر این مسئله مهم و حیاتی است. اما چگونه می‌توانید متوجه شوید که در هوش هیجانی نیاز به بهبود دارید؟ به ویژه اگر در برخی حوزه‌های آن توانمند هستید؟

بررسی این ۱۲ مهارت به سادگی به شما نشان می‌دهد در کدام حوزه نیاز به بهبود دارید، هر چند در ابتدا فکر می‌کنید تمام این جوانب نیاز به توسعه و یادگیری دارد اما قطعا اولویت‌هایی وجود دارد. تعدادی از مدل‌های رسمی هوش هیجانی وجود دارد و بسیاری از آنها با ابزارهای خود ارزیابی کار می‌کنند. هنگام انتخاب یک ابزار برای استفاده، در نظر بگیرید که نتایج رهبری را چگونه پیش‌بینی می‌کنید. برخی از تست‌های هوش هیجانی بیشتر این را ارزیابی می‌کنند که خود را چگونه در نظر می‌گیرد. این‌ها بیشتر با آزمون‌های شخصیتی همخوانی دارند و به «خودمختاری» فردی کمک می‌کنند.

نکته‌ای که بسیار مهم است، ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه‌ای است که از بازخورد دیگران به ما حاصل می‌شود و افراد بر اساس آن‌چه از ما در ذهن دارند، نظر خود را بیان می‌کنند. این بازخوردهای خارجی به ویژه برای ارزیابی تمام حوزه‌های هوش هیجانی، از جمله خودآگاهی مفید است. هر چقدر افراد بیشتری به شما بازخورد دهند، تصویر بهتر و واضح‌تری دستتان می‌آید.

ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای رسمی شامل مشاهدات سیستماتیک و ناشناس از رفتار شما توسط افرادی است که با شما کار می‌کنند. کاملا مشخص نشده است که این ارزیابی‌ها با ویژگی‌های شخصیتی رابطه دارند یا نه اما جوانبی مثل اثربخشی رهبری، عملکرد واقعی در کسب‌وکار، ارتباطات و رضایت شغلی و شخصی را  به خوبی می‌سنجند. محققان اذعان دارند که شکاف بین رتبه‌بندی خود رهبر و نظر دیگران در مورد هوش هیجانی،  نشان می‌دهد که مدیر در کدام جنبه هوش هیجانی قوی‌تر است و تقویت کدام حوزه اثرات خوبی بر کسب‌وکار خواهد گذاشت.

این مدل برای ارزیابی کامل هوش هیجانی شما ضروری است، اما حتی درک اینکه این ۱۲ شایستگی همه بخشی از هوش احساسی شماست، اولین قدم مهم در حل مسائلی است که هوش هیجانی شما در آن بخش ضعیف است. مربیگری موثرترین روش برای بهبود در حوزه‌های ضعف هوش هیجانی است. همچنین در نظر داشته باشید که تجربه و تخصص در حین تکامل و فراز و نشیبهای پیش رو بسیار ارزشمند است.   حتی افرادی که دارای بسیاری از توانایی‌های رهبری آشکار هستند می‌توانند برای شناخت بیشتر حوزه‌های هوش هیجانی و رشد بیشتر از مدل بالا استفاده کنند.

منبع: گروه پژوهشی صنعتی آریانا