طرح جذب و آموزش جوانان مستعد

فیسبوک یادآوری کرد که دو سال پیش در چنین روزی طرحی رو بررسی می‌کردیم که در اون جوانان جویای کار رو رو آموزش بدیم و بعد استخدامشون کنیم. این طرح یکی از بزرگترین تجربیات من تو حوزه مدیریت بود و حالا بعد دو سال قصد دارم با یک نگاه تحلیلی بررسیش کنم و با شما به اشتراک بزارم.

آموزش و استخدام کارآموزان
آموزش و استخدام کارآموزان

چرایی و چگونگی طرح

شاید اولین سوالی که مطرح میشه اینه که چرا ما چنین طرحی رو اجرا کردیم؟
چند فرصت شغلی کلیدی در مجموعه داشتیم که علیرغم تلاش زیاد و چندین نوبت آگهی استخدام و امتحان تمام روش‌های مرسوم، موفق نشدیم نفرات مناسب رو جذب کنیم. با توجه به ماهیت مجموعه، ما نیاز به متخصصانی داشتیم که در حوزه B2B فعالیت داشته باشند و با صحبتی که با دیگر فعالان حوزه خودمون داشتیم متوجه شدیم این مشکل فراگیره و باید راه‌حلی برای حل این موضوع پیدا کرد.

با مشاوران زیادی صحبت کردیم و نتیجه‌گیری بحث این بود که چنین نیرویی یا وجود نداره یا اگر هم وجود داشته باشه مجموعه ما، از پس تامین انتظارات چنین متخصصی برنمیاد. از طرفی ما دقیقا می‌دونستیم چی نیاز داریم و قبلا تجربه‌ی آموزش تو این زمینه رو داشتیم. این بود که تصمیم گرفتیم چنین طرحی رو اجرا کنیم. ما طرحی رو شروع کردیم که هدفش جذب جوانان مستعد، آموزش اون‌ها و در نهایت استخدام بود.

تو این طرح ما تمام نیازمندی‌هامون رو دسته بندی کردیم و برای ثبت نام در این طرح، یک فرم آنلاین در گوگل طراحی شد. از تمام کانال‌های خودمون و راه‌های کم هزینه‌ای که سراغ داشتیم هم برای معرفی طرح استفاده کردیم.

آگهی جذب و آموزش جوانان مستعد
آگهی جذب و آموزش جوانان مستعد

بعد از حدود دو هفته سه برابر انتظار ما، فرم گوگل مربوطه، داده دریافت کرده بود و ما بررسی فرم‌ها رو شروع کردیم. از اون‌جایی که بیشتر سوالات این فرم به شکل تشریحی بود و سوالات کوتاه هم به صورت فرمت آزاد دریافت شده بود، استانداردسازی جواب‌ها کمی طول کشید و نتایج اولیه با داده های اون فرم دسته‌بندی و فیلتر شدند. از طرفی ما مخاطبان را در انتخاب گزینه‌ها آزاد گذاشتیم و سردرگمی اون‌ها در انتخاب استعداد و علاقه‌مندی‌هاشون به ما منتقل شد. بعد از 4 روز بررسی مداوم، تونستیم فرم ها رو گروه بندی کنیم تا بر اساس گروه ها بقیه داستان رو دنبال کنیم. تحلیل نتایج این فرم ها برای من جالب بود و برای همین اون ها رو با شما هم به اشتراک میزارم.

شروع تحلیل فرم‌های جمع‌آوری شده
شروع تحلیل فرم‌های جمع‌آوری شده

آمار و نتایج

39 درصد شرکت کنندگان خانم و 61 درصد آقایان بودند.
بزرگترین شرکت کننده 51 و کوچکترین 15 سال داشتند. میانگین سن شرکت کنندگان 25 سال بود.
65 درصد شرکت کنندگان متولد تبریز بودند و 81 درصد ساکن تبریز هستند.
16 درصد از شرکت کنندگان متاهل هستند و 77 درصد از شرکت کنندگان معضل سربازی را حل کرده اند.
50 درصد از شرکت کنندگان از سرویس ایمیل گوگل استفاده می کنند، 45.5 درصد از سرویس ایمیل یاهو بهره می برند.
54.5 درصد از شرکت کنندگان دارای خط 914 هستند.
فیلدهای شبکه اجتماعی فیسبوک، توییتر، لینکدین به ترتیب توسط 31، 11، 16 درصد شرکت کنندگان پر شده بود و تنها 2 درصد دارای اکانت گیت هاب بودند.
از این بین 43 درصد دانشجو بودند و 60 درصد دارای سابقه کاری بودند.
در مورد مهارت های زبان، آمار به این شکل بود:
خواندن: 15 % عالی | 39 % خوب | 38 % معمولی | و بقیه ضعیف
نوشتن: 10 % عالی | 31 % خوب | 45 % معمولی | و بقیه ضعیف
مکالمه: 7 % عالی | 19 % خوب | 39 % معمولی | و بقیه ضعیف
ترجمه: 7 % عالی | 23 % خوب | 52% معمولی | و بقیه ضعیف
در مورد توانایی ها داستان جالب تر بود:
یادگیری، 69 درصد عالی و 27 درصد خوب زده بودن و ضعیف زیر 1 درصد بود.
کارگروهی، 51 درصد عالی و 43 درصد خوب زده بودن و ضعیف زیر 3 درصد بود.
ارتباط با دیگران، 49 درصد عالی و 43 درصد خوب زده بودن و حدود 6 درصد ضعیف بود.
نظم و قوانین، 69 درصد عالی و 28 درصد خوب زده بودن و هیچ کس ضعیف انتخاب نکرده بود.
تعهد کاری هم، 80 درصد عالی، 16 درصد خوب زده بودن و باز هم هیچ کس ضعیف انتخاب نکرده بود.
مسئولیت پذیری هم 74 درصد عالی، 22 درصد خوب و 1 درصد ضعیف را انتخاب کرده بودند.
نکته این سوال در مورد درصدها، اختیاری بودن سوال و وجود افرادیست که هیچ گزینه ای را انتخاب نکرده بودند.
در مورد مهارت های کامپیوتر آمار به این شکل بود، ورد 93 درصد، پاورپوینت 78 درصد، اکسل 61 درصد، اکسس 37 درصد، فتوشاپ 46 درصد. 4 درصد از شرکت کنندگان هیچ مهارتی را علامت نزده بودن.
در مورد فیلدهای اطلاعات بیشتر، 61 درصد لیست سایت ها و 77 درصد لیست علاقه مندی هایشان را اعلام کرده بودند. 66 درصد از رویای خود صحبت کرده بودند و 68 درصد در مورد انتظاراتشان از ما و 66 درصد از انتظارات ما از آن ها نوشته بودند. 53 درصد دارای ویژگی منحصر به فرد بودند و 62 درصد نسبت به نقاط قوت و ضعف خود شناخت داشتند. 51 درصد در مورد چیستا اطلاعاتی برای ارائه داشتند. 48 درصد از شکست های خود و 46 درصد از موفقیت های خودشان برای ما گفتن.
44 درصد از شرایط کاری ایده آل و 50 درصد از محیط کاری ایده آل نظراتی داشتن و در نهایت 53 درصد در مورد معرف یا نحوه آشناییشون به ما اطلاعات دادن.
در نهایت مورد گروه ها، به جز نفر اول که با انتخاب تمام 23 گروه در صدر جدول قرار داره، بقیه نهایتا 17 گروه انتخاب کرده بودن. به صورت میانگین هم هر نفر 6 گروه انتخاب کرده بود. بشترین درخواست مربوط به شبکه با 40 درصد شرکت کنندگان و کمترین درخواست مربوط به کارشناس CRM با 9 درصد از شرکت کنندگان بود. به صورت میانگین هر رشته 26 درصد متقاضیان را جذب کرده بود.

مراحل بعدی و نتیجه اولیه

بعد از کنار گذاشتن فرم‌های کاملا بی‌ربط و بی‌موضوع، تمام کسانی که حداقل‌های لازم رو برای پذیرش داشتند به مصاحبه دعوت شدند. شاید سخت‌ترین و البته مهم‌ترین قسمت، همین مصاحبه‌ها بود. این طرح برای اولین بار اجرا می‌شد و هیچ‌کس تجربه‌ی مشابهی برای به اشتراک‌گذاری نداشت. از طرفی هم نمی‌تونستیم از ساختارهای رسمی و استانداردهای مصاحبه استفاده کنیم. برای ارزیابی گروه‌ها از چند روش مختلف استفاده کردیم که هر کدوم مزایا و معایب خودش رو داشت. از جمله، صحبت در مورد علاقه‌مندی‌ها و تجربیات، تست‌های تخصصی، برگزاری کارگاه‌های آموزشی و ...

نتیجه و آن‌چه که از این طرح یاد گرفتم

این طرح به دلایل زیادی موفقیتی که انتظار می‌رفت رو نداشت. اگر بخوام دلایلش رو برای شما بشمرم شامل موارد زیر هستن:

اولین و بزرگترین اشتباه ما، جذب تمام گروه‌ها به صورت یکباره بود. اگر بخوام یه روزی دوباره این طرح رو اجرا کنم، مسلما گروه به گروه جلو میرم و بعد از ثابت شدن هر گروه به سراغ گروه بعدی میرم. از روی تجربه‌ی این طرح معتقدم شرکت‌های کوچک نباید چند نفر رو در یک زمان استخدام کنن. مدیریت این نفرات و هماهنگیشون با تیم موجود، پیچیده‌تر از اون چیزیه که به نظر میاد.

دومین نکته این بود که در فرآیند جذب، اخلاق حرفه‌ای و نکات شخصیتی چندین برابر تخصص و مهارت افراد ارزشمندن. تو بعضی گروه‌ها نفراتی رو جذب کردیم که شاید تخصص نداشتند اما اینقدر شوق و اشتیاق داشتن که در نتیجه خیلی موفق‌تر ظاهر شدند. از طرف دیگه هم تخصصی‌ترین آدم‌ها رو به خاطر این که با تیم نمی‌تونستن کار کنن از دست دادیم.

سومین مورد، بحث مدیریت ذره‌بینی Micro-Management بود. واقعیت اینه کمال‌گراها تمایل زیادی به این نوع مدیریت دارند. در حالی که برای توسعه و گسترش کار، بدترین نوع مدیریت محسوب میشه. تو بعضی گروه‌ها این مدل رو اجرا کردیم و به خاطر محدودیت زمان شکست خورد.

چهارمین مورد، دقیقا برعکس همین موضوع بود. مسئولیت بعضی گروه‌ها رو به مدیر گروه دادیم و نتیجه اصلا مطلوب نبود. به چند دلیل، یکی این که میزان هماهنگی این مدیران با گروه‌های دیگه خیلی کم بود. از طرف دیگه چون وظیفه آموزش و مدیریت ترکیب شده بود، هر کسی از پس این مسئولیت برنمیومد.

در نهایت بزرگترین مشکل زمان بود. ما از نیروهای شرکت خودمون برای آموزش استفاده می‌کردیم که به خاطر هم‌زمانی کاری نمی‌تونستن اون‌طور که باید برای این آموزش‌ها زمان بزارن.

جمع بندی

اگه روزی دوباره این طرح رو بخوام اجرا کنم، مطمئنا موفق‌تر و قوی‌تر از این بار خواهد بود. من نقاط قوت و ضعف قسمت‌های مختلف رو شناسایی کردم و الان می‌دونم چه کارهایی رو باید انجام بدم و چه کارهایی رو نباید انجام بدم. از طرف دیگه، خیلی از موارد مدیریتی رو تو این طرح آزمایش کردم و به نوعی آزمون و خطایی بود که نتایجش خیلی ارزشمندتر از تئوری‌هایی بود که مدام در موردش می‌خوندم.

معتقدم مدیریت پیدا کردن یه نقطه تعادلی بین دو نقطه متقابله. برای مثال انعطاف‌پذیری، اگر بیش از حد باشه باعث سواستفاده اطرافیان میشه و اگه کم باشه باعث صدمات مهلک به کسب و کار میشه. یا میزان مدیریت گروه‌ها، اگه خیلی به سمت دقیق و با جزئیات بره، یه سری مشکلات رو ایجاد می‌کنه اگه به سمت تنفیذ بیش از حد بره، یه سری مشکلات دیگه رو ایجاد می‌کنه. پیدا کردن این نقاط تعادل احتیاج به تجربه داره و این طرح یکی از اون مواردی بود که به من در پیدا کردن این تعادل‌ها کمک کرد.