محمد حسنی: قبل از پاسخ به سوال شما باید به نکته‌ای اشاره کنم. من معتقدم که جذب و استخدام دو مقوله‌ی جدا اما در راستا و مکمل یکدیگرند. به نظرم جذب به برند کارفرمایی و جذابیتی که یک سازمان می‌تواند برای اشخاص داشته باشد و بتواند افراد را به خود جذب کند، برمی‌گردد و استخدام فرآیندی است که هرسازمان به تناسب نیاز خود طراحی کرده است و کارجویان با پیمودن این مسیر به شرکت می‌پیوندند.
و اما به سوالی که پرسیدید می‌پردازم. در فاز اول باید به این نکته اشاره کنم که استراتژی سازمان چیست؟ چون من اعتقاد دارم که اگر سازمانی بخواهد استخدام کند، آموزش یا توسعه بدهد یا انتخاب و انتصاب کند؛ قطعاً باید استراتژی سازمان را در نظر بگیرد. ما در گام اول استراتژی سازمان را ترجمه و سپس نیازمندی منابع انسانی سازمان را بر مبنای آن شناسایی میکنیم. به این منظور با مدیرعامل، معاونت‌ها، مدیران و سرپرستان این موضوع را بررسی میکنیم (برنامه ریزی نیروی انسانی) و بر اساس برنامه نیروی انسانی مصوب شده به کارمندیابی می‌پردازیم.
ما در هر فاز سعی میکنیم که اصول مشخصی داشته باشیم و به آن پایبند باشیم. مثلاً در بحث کارمندیابی، اصلی به نام اصل لانه زنبور داریم. در این اصل از همکاران سازمان مشارکت می‌گیریم. این امر به دو دلیل برای ما اهمیت دارد. اول آنکه همکاران ما دقیقاً سازمان را می‌شناسند و براساس شناخت از سازمان، نیروی متخصص معرفی می‌کنند و دیگر آنکه وقتی همکاران شخصی را معرفی می‌کنند از اعتبار خودشان می‌گذارند و به احتمال زیاد کارجو با سازمان هماهنگی بیشتری دارد. یا با همکاران در خصوص اینکه جمع افراد آن حوزه خاص کجا می¬باشد مثل؛ رویدادها، موسسات آموزشی و .. را شناسایی میکنیم و نیاز نیروی انسانی‌مان را مطرح میکنیم. به بیان دیگر بر اساس عنوان شغلی کانال‌های کارمندیابی را انتخاب میکنیم. بعد از مرحله‌ی کارمندیابی، به غربالگری رزومه‌ها می‌پردازیم. در غربالگری به 2 نکته توجه میکنیم. یکی پذیرفتن رزومه‌هایی است که نباید پذیرفته شوند و دیگری پذیرفته نشدن رزومه‌هایی است که باید پذیرفته می‌شدند. قاعدتاً در مرحله‌ی غربالگری نمی‌توانیم شایستگی‌ها را ارزیابی کنیم. در مرحله‌ی غربالگری صلاحیت افراد را بررسی میکنیم. در مرحله‌ی بعدی پتانسیل افراد ارزیابی می‌شود. در ارزیابی از ابزارهای مختلفی مثل مصاحبه، ارائه‌ی نمونه کار، تست‌های شخصیت شناسی و بعضا موقعیت‌های شبیه سازی شده استفاده میکنیم. پس از تایید و استخدام، یک دوره‌ی آزمایشی سه ماه داریم. در این مدت تلاش میکنیم همکار جدید را در مسیر درست قرار دهیم و آموزش‌های لازم نیز به او داده می‌شود. بعد از دوره‌ی آزمایشی نیز ارزیابی مجددی از عملکرد و شایستگی¬های همکاران جدید صورت میگیرد.
محمد حسنی: سازمان ما دانش‌بنیان است و برخی از روش‌های سنتی با مجموعه‌ی ما هم‌راستا نیست. خاطرم هست چند سال پیش برای کارمندیابی پوستر نصب می‌‌کردیم، و در روزنامه آگهی می‌دادیم اما داستان سازمان‌های دانش‌بنیان بخصوص حوزه آی تی متفاوت است و بیشتر با کانال¬های مدرن مثل؛ لینکدین، کانال‌های تخصصی، آموزشگاه‌هایی که آموزش تخصصی دارندو... متمرکز هستیم. اما باز هم تاکید می‌کنم که ما بر اساس سمت/ عنوان شغلی کارمندیابی را پیش می‌بریم و همکارانمان بهترین گزینه برای کارمندیابی هستند.
محمد حسنی: ما سه رکن اصلی برای دسته‌بندی مشاغل داریم. مشاغل معلومات (دانش) محور، مشاغل مهارت محور و مشاغل منش (کاراکتر) محور. در بعضی از سمت‌های شغلی توسن مثل برنامه‌نویسی، دانش پررنگ‌تر است، در مشاغل مدیریتی منش و رفتار مدیریتی پررنگ‌تر از مهارت و دانش است، شخص باید رفتار و نگاه مدیریتی داشته باشد. بنابراین رزومه‌ها و غربالگری بر اساس جایگاه و عناوین شغلی انجام می‌شود. در بعضی از سمت‌های شغلی نیاز به تجربه و دانش پررنگ‌تر است و ضریبی اهمیت بالاتری دارد. فرض کنید ما به یک تحلیلگر کسب‌و‌کار نیاز داریم، تحلیلگر کسب و کار در سازمان ما کسی است که با حوزه‌ی بانکداری آشنا باشد. در این سمت شغلی دانش و تجربه در این حوزه نقش پررنگی دارد. اما هیچ‌وقت در این دام نمی‌افتیم که اگر کسی تجربه نداشته باشد، پس اینجا موفق نیست یا اگر متقاضی از دانشگاه طراز اول فارغ‌التحصیل شده باشد لزوماً آدم موفقی خواهد بود، واقعاً اینطور نیست.
محمد حسنی: بله، استخدام داریم. در سال جاری حدود نیمی از استخدام های شرکت از افراد تازه فارغ التحصیل بوده است. براساس شایستگی‌های که برای هر عنوان شغلی در نظر گرفته شده، ارزیابی صورت میگیرد. گاهی اوقات کارجو سابقه کار ندارد اما عمده‌ی شایستگی‌های تخصصی درنظر گرفته شده را دارد و ما شخص را استخدام میکنیم و در بسیاری از موارد هم موفق بودیم.
محمد حسنی: درفرآیند آشناسازی، مراحل قبل از ورود به سازمان، حین ورود به سازمان و بعد از ورود به سازمان را رعایت میکنیم. قبل از ورود به سازمان، وقتی که آگهی استخدام را ثبت میکنیم یک معرفی از شرکت، حوزه فعالیت، شرایط احراز و... ارائه می‌دهیم تا در تصمیم¬گیری و انتخاب به متقاضیان کمک کرده باشیم. در سایت شرکت نیز تاریخچه و اهداف سازمان، محصولات، مشتریان و همچنین فرایندهای منابع انسانی توضیح داده شده است.
وقتی که ما شرایط احراز را در آگهی استخدامی ثبت کردیم یعنی انتظارات ما کاملاً مشخص است و متقاضی در همان بدو مشاهده آگهی خود را ارزیابی می‌کند که چقدر با نیاز ما همخوانی دارد. پس از استخدام، واحد منابع انسانی توسن بسته‌ای شامل شرح شغل‌ها، ویدیوهای آموزشی، معرفی محصولات و مشتریان، ساختار سازمانی (به همراه معرفی همکاران) و هرآنچه که نیاز است را در اختیار همکار جدید قرار می‌دهد و یک همکار باسابقه¬تر با عنوان مربی در کنار او قرار میگیرد تا زمانی که بتواند به تنهایی شرح وظایف را انجام دهد. همچنین جلسات آشنایی مدیرعامل با همکاران تازه وارد بصورت دوره‌ای تشکیل می‌شود.
محمد حسنی: یکی از چالش‌هایی که با آن مواجه‌ایم مقولۀ مهاجرت است که دلیل اصلی آن عمدتا از محیط خارجی سازمان و شرایط کلان کشور نشات میگیرد و این امر در ماندگاری همکاران و فارغ‌التحصیلان دانشگاه تاثیرگذار است. از دیگر چالش¬ها می‌توان به فاصله‌ی بین صنعت و دانشگاه اشاره کرد. کسی که از دانشگاه فارغ التحصیل می‌شود، صرفا آموزش تئوری دیده و با نیاز صنعت فاصله دارد.
محمد حسنی: در دوره‌ای که در مورد شرکت‌ها جست و جو میکردم، یکی از دوستانم گفت برای شرکت کیش ایر رزومه بفرستم. پس از جست‌‌و‌جو در کنار شرکت کیش ایر، شرکتی به نام کیش ویر (نام قبلی شرکت توسن) را دیدم. این شرکت دانش بنیان بود و ازنظر حوزه کاری نیز بر بانک‌ها تمرکز داشت. رزومه فرستادم و به مصاحبه دعوت شدم. رفتار مصاحبه کننده جالب و قابل توجه بود. در جلسه‌ی مصاحبه از من در مورد سابقه‌ی کار و دانشگاه نپرسیدند بلکه از انتظاراتم از کار و رویکرد من پرسیدند و در کنار این امر ارزیابی‌های تخصصی را هم انجام می‌دادند. به بیان دیگر شایستگی‌ها و انطباق من با شغلی و سازمان را می‌سنجیدند. در نهایت من استخدام شدم و از آن روز 8 سال می‌گذرد. من بسیار خوشحالم که به این مجموعه آمده‌ام و آن چیزی که فکر میکردم و چه بسا بیش از آن محقق شده است. چالش‌هایی هم داشتم اما توانستم خودم را با سازمان انطباق بدهم. به اصطلاح خودم "حال سازمانی‌ام" خوب است.
محمد حسنی: حوزه‌ی ارزیابی حوزه‌ی بسیار سختی است. در بحث ارزیابی سه رکن اصلی داریم: معیار، ابزار و ارزیاب. سعی میکنیم با استفاده درست از هر سه رکن به شناخت در مورد افراد برسیم و تصمیم¬گیری کنیم. معیارها و شایستگی¬¬ها از نیاز و استراتژی سازمان استخراج می‌شوند. سعی کرده ایم در تدوین شایستگی¬ها به مواردی از قبیل اینکه؛ ریشه در توان فرد باشد، فرد را قادر به انجام وظیفه کند، قابل پرورش، توسعه و قابل اندازه گیری باشد، توجه داشته باشیم. در مورد ارزیابی نکته مهم این است که مصاحبه یک ابزار است که اگر تنها از این ابزار استفاده شود، خالی از اشتباه نیست. از این رو می¬بایست از ابزارهای دیگر مثل موقعیت شبیه سازی شده، تست‌های شخصیت‌شناسی و... استفاده کنیم. در حوزه های تخصصی از همکارانی که با تکنیک¬های ارزیابی آشنا هستند و اشراف تخصصی در آن حوزه دارند استفاده میکنیم و در ارزیابی¬های مدیریتی از کانون های ارزیابی و توسعه بهره می‌گیریم.
