به گزارش موسسه جهانی مک کنسی، تعداد افراد آماده به کار در جهان در سال ۲۰۳۰ به رقم ۳/۵ میلیار نفر خواهد رسید؛ و با این وجود هنوز کمبود افراد ماهر حس می شود. نتیجه؛ تشدید رقابتی جهانی برا پیدا کردن استعداد هاست. به جای اینکه فکر کنیم که ما در یک مکان و در فرهنگ و زبان بومی خودمان مشغول به کار هستیم ما نیازمند یادگیری مهارت های جدید، آشنایی با نگرش های گوناگون هستیم که به ما کمک می کند که بتوان در فرهنگ های گوناگون در خارج از وطن نیز کار کنیم. طرز تفکر ما نسبت به شغل، همکاران، کار تیمی و … نیازمند سازگاری و انعطاف بیشتری است. تحقیقات ۵ ساله تسدال نیلی درباره نیرو کار در راکوتن (یک فروشگاه اینترنتی مشهور در ژاپن) به او کمک کرد تا نگاه نزدیک تری به این مسئله بندازد که چگونه می توان در پیدا کردن یک موقیت شغلی جدید در خارج از وطنمان و سرتا سر جهان موفق بود. در ادامه همراه ما باشد…
تا قبل از سال ۲۰۱۰ راکوتن یک شرکت چند ملیتی بود. کارمندان ژاپنی در مقر اصلی راکوتن در ژاپن با زبان ژاپنی با یکدیگر ارتباط برقرار می کردند، تابعه های آمریکایی در ایالات متحده نیز به انگلیسی و کارمندان دیگر نیز در آسیا، اروپا و آمریکای جنوبی نیز هر یک با زبان خودشان ارتباط برقرار می کردند و ترکیبی از زبان های مختلف را بوجود آورده بودند. مترجمان برای ارتباط های خارجی استخدام شده بودند. بدتر از آن؛ شرکت های تابعه نیز هر یک بطور مستقل با فرهنگ، زبان و خط و مشی خودشان مشغول به فعالیت بودند. ولی در سال ۲۰۱۰، راکوتن مقررات جدیدی را برای تمام ده هزار نیروی کارش وضع کرد؛ آن هم به زبان انگلیسی.
هیروشی میکیتانی؛ مدیرعامل شرکت، تشخیص داد که کسب و کار با زبان های گوناگون مانع از به اشتراک گذاری علوم و مفاهیم ارزشمند در بین بخش ها و زیرمجموعه های شرکت در سراسر جهان می شود. شرکت امیدوار بود که بتواند بخش خارجی درآمدش را برای کاهش تولید ناخالص داخلی ژاپن افزایش دهد (از ۱۲ درصد در ۲۰۰۶ به ۳ درصد در ۲۰۵۰) و برای محقق کردن این هدف باید که دامنه استعدادهایش را در جهان افزایش دهد. به علاوه این ها؛ شرکت آرزو داشت که تبدیل به یک شرکت اینترنتی درجه یک درجهان شود. میکیتانی پیش بینی می کند که زبان انگلیسی می تواند انقلابی در چگونگی تعامل کامندان بین خودشان و جهان ایجاد کند.
زبان انگلیسی اجبار شد؛ با وجود همه چالش ها و محدودیت های زبانی و ارتباطی و فرهنگی. این چالش ها بسته به پیش زمینه و ملیت افراد متفاوت بود. دو گروه با شدیدترین چالش ها را داشتند؛ ژاپنی ها، که همچنان با برخی مفهوم های ژاپنی مانند kaizen (بهبود) و omotenashi (مهمان نوازی) راحت بودند و درگیر عادت کردن به انتقال این نوع مفاهیم به زبان انگلیسی بودند و آمریکایی ها؛ که انگلیسی زبان مادریشان بود و عادات و انتظارات یک عده که به تازگی به زبان آنها مهاجرت کرده بودند آنها را درگیر می کرد.
کارمندان که باید خود را با زبان و فرهنگ و البته موقعیت جدید وفق می دادند (که نویسنده اسم آنها را مهاجران دوگانه گزارده) راحت ترن تطبیق را برای کار کردن در شرکتی با زبان اجباری انگلیسی داشتند. آنها این را مدیون کشورهایی مانند برزیل، فرانسه، آلمان، اندونزی، تایوان و تایلند بودند که گرایش های کار در فرهنگ های بین المللی برایشان قابل پذیرش تر بود؛ بودند. این نوع از گرایش می تواند برای کسانی که میخواهند در شرکت های چند ملیتی و یا در خارج از کشورشان کار کنند به شدت ارزشمند باشد و همچنین می تواند توسط مدیران استفاده شود برای توسعه فرهنگ کاری شرکت و کارمندانشان. با هم پنج نکته از این نوع گرایش را مرور می کنیم:
بی طرفی؛ یک توانایی است برای اینکه بتوانید به فرهنگ های گوناگون با یک چشم نگاه کنید و به هیچکدامشان به عنوان فرهنگ ارزشمند تر یا… نگاه نکنید. حداقل تا وقتی که در مورد جذب نیروی خارجی خوش بین هستید! این ها همه برای سازگاری به کارها و روش هایی است که برای اولین بار در خارج با آنها مواجه می شویم بدون اینکه خیلی دچار مشکل شویم؛ مانند انداختن کارت شناسایی به گردن یا ارائه گزارش های دوره ای!
بی طرفی به دو دلیل حائز اهمیت است، یکی به این دلیل که کار در مجامع بین المللی با ارتباط های بین المللی و تفاوت های فرهنگی و تفاوت های روشی تعریف شده، توانایی سازگاری هوشمندانه با این اختلافات کلید و عامل اصلی موفقیت یا شکست است. دلیل دوم اینکه بی طرفی، زندگی کاری شما را به مراتب راحت تر می سازد و باعث می شود کارمندان برای پذیرش و یادگیری زمینه های جدید آماده باشند.
این موضوع شما و کارمندانتان را قادر می سازد که ارتباط نزدیک تری بین فرهنگ خود و فرهنگ خارجی برقرار کنید و برای پذیرش تفاوت ها شما را آماده می سازد. مشترکاتی که شما پیدا می کنید ممکن است با هر کس دیگری در جایگاه شما متفاوت باشد. برای مثال یک کارمند فرانسوی در راکوتن مشترکاتی با همکار ژاپنی خود پیدا کرد؛ به این ترتیب که او فهمید هر دو فرهنگ فرانسوی و ژاپنی «نتیجه گرا» هستند و به شدت برای تجزیه و تحلیل معیارهای بهبود آماده و مستعد هستند.
یک مهندس اندونزیایی اشتراکش را با فرهنگ شرکت اینگونه دریافت؛ کارمندان شرکت باید در هفته ۵ دقیقه برای تمیز کردن میز کارشان وقت بگذارند؛ و خب او نیز باید برای ورود به مساجد وضو داشته باشد. در ذهن او پاکیزگی و تمیز بودن نوعی مسئولیت در هر مکان مشخصی است. جستجو در مشترکات فرهنگی برای کار در مجامع بین المللی از این منظر اهمیت دارد که فرهنگ های گوناگون را به هم نزدیک ساخته و ارتباطات را موثر تر و کار تیمی را راحت تر می سازد.
اگر احساس تعلق به سازمان بزرگتری را داشته باشید، به احتمال بیشتری ارزش ها و اهداف خود را به اشتراک می گذارید. هویت سازمانی، زمانی که یک فرد احساس می کند در یک سازمان، برای تقویت رضایت شغلی، تعهد و عملکرد تلاش می کند بسیار مهم است. در اینجا می بینیم که چگونه یک کارمند اندونزیایی در Rakuten این نوع رفتار را اینطور بیان کرد: “از نظر من، اگر من کار خود را انجام دهم، کار من تبدیل به بخشی از جهانی شدن شرکت می شود.” هویت سازمان جهانی، در ذهن او، مترادف بود با یک شرکت بین المللی و گسترش آن.
پیام های صریح از سوی رهبران برجسته در مورد گسترش جهانی این شرکت هم به گسترش احساسات افراد در سازمان کمک کرد و هم به ایجاد یک رسانه اجتماعی برای ترویج تعاملات متقابل. که برای کار در خارج بسیار مهم است.
بر خلاف کارکنان ژاپن و ایالات متحده، مهاجران دوگانه، از همکاری های بیشتر با کارکنان در دیگر دفتر های Rakuten استقبال کردند. برزیل بیشترین میزان این تعاملات داوطلبانه را گزارش کرد؛ در حدود ۵۲درصد. در مقایسه با ایالات متحده که دارای کمترین تعامل داوطلبانه با سایر شرکت های تابعه را داشت؛ فقط ۲ درصد!
این رفتار برای جهت گیری جهانی کار مهم است، زیرا تحقیقات من به طور کلی هنگامی رخ می دهد که درصد تعاملات بالا باشد. توانایی زیادی برای ایجاد اعتماد و مشترکات بین همکاران بین المللی وجود دارد. تعاملات نیز برای به اشتراک گذاری دانش در بخش ها حیاتی است. یادگیری از تجربیات مشترک یکی دیگر می تواند در گسترش بهره وری کسب و کار در سراسر سازمان جهانی بسیار مفید باشد و آنرا سرعت بخشد. یک کارمند تایلندی در مورد پیامدهای تجارت اینترنتی که در کشور خودش بسرعت در حال رشد است نکته ای بیان کرد: “یادگیری از کشورهای دیگر، به ویژه کشورهای در حال توسعه دیگر بسیار، بسیار مهم است.”
در برخی از بخش ها، تقاضای بازار جهانی برای کارمندانی که زبان انگلیسی خوبی دارند بسیار جذاب است. مسافرت، زندگی در یک کشور جدید و فرصت هایی برای پیشرفت حرفه ای که ممکن است با کار کردن برای یک شرکت چند ملیتی ایجاد شود، تماماً انگیزه هایی است که سرمایه گذاران چند ملیتی به کارمندان خود داده اند. بعضی از افرادی که من مصاحبه کرده ام چشم انداز های طولانی مدتی برای کار در سراسر جهان را در اختیار داشتند، در حالی که دیگران این چشم انداز ها را به یادگیری زبان انگلیسی محدود کرده اند. یک کارمند تایلندی «قطعا زمانی برای تقویت زبان انگلیسی خود باید اختصاص دهم»: “این برای من عالی است که فرصتی برای رفتن به کشور دیگری برای کار در کشوری دیگر داشته باشم.”
این پنج نگرش و رفتار یک کارمند بین المللی موفق است. شاید شما قبلا برخی از این موارد را در موقعیت های شغلی خود تجربه یا رعایت کرده باشید. یا شاید شما نیز به دنبال راهی برای پیشرفت حرفه خود در یک چند موقعیت بین المللی برای کار در خارج از کشور هستید. در هر صورت، ما همه می توانیم از مهاجران Rakuten یاد بگیریم که یک مدل برای کارمندان فعلی و آینده جهانی است.
مقاله ای که خواندید نوشته شده توسط پروفسور تسدال نیلی از مدرسه کسب و کار هارواد بود.
