مسئله «تنوع» و «فراگیرسازی» سال‌هاست در کشورهای توسعه‌یافته، مطرح و اجرایی شده است. سازمان‌ها با استفاده از این فرصت، به دستاوردهای بسیاری در زمینه خلاقیت، بهره‌وری و افزایش سود و تاب‌آوری دست یافته‌اند. برخی هم با اجرای نادرست سیاست‌های فراگیرسازی، با شکست مواجه شده‌اند!
در کشور ما، تاکنون واژگان «تنوع» و «فراگیرسازی» به شکل اساسی مطرح نشده و در سطح سازمانی نیز کمتر مجموعه‌ای را می‌توان یافت که فرهنگ منابع انسانی آن، بر مبنای اصول فراگیرسازی بنا شده باشد. مطالعه این مقاله، فرصتی است برای اینکه با تجربه کشورهای توسعه‌یافته در زمینه استراتژی‌های پیاده‌سازی «تنوع» و «فراگیرسازی» آشنا شوید.
ما به شما کمک می‌کنیم راهکارهای جدیدی برای افزایش تنوع، برابری و فراگیرسازی به کارگیرید.
اکنون که به پایان سال ۲۰۱۹ میلادی نزدیک می‌شویم و دهه جدیدی پیش روی ماست، وقت خوبی است که ببینیم کدام یک از راهکارهای سازمانی برای پیاده‌سازی (Diversity, Equity and Inclusion) یا (DEI) تنوع، برابری و فراگیرسازی موثر بوده و کدام روش‌ها را باید در همین دهه رها کنید و به‌دنبال یافتن جایگزین برای آن باشید!
امروزه «تنوع» کلیدواژه مهمی برای مدیران شرکت‌هاست و آنها میلیاردها دلار صرف می‌کنند تا سازمانی فراگیرتر، با تنوع انسانی و در نتیجه سود بیشتر داشته باشند؛ ولی طبق تحقیقات انجام شده، اغلب این تلاش‌ها بی‌نتیجه بوده است.
به نظر شما در دهه بعدی، باید با کدام یک از شیوه‌های قدیمی فراگیرسازی در محیط کار خداحافظی کرد؟
۱. تظاهر به تنوع: تقریبا هر شرکتی در وب‌سایت خود صراحتاً اعلام می‌کند که به «تنوع» در محیط کار اهمیت می‌دهد و فرصت‌های برابر در اختیار کارمندانش قرار می‌دهد. اما این موضع، اغلب اوقات فقط حرف و گزافه‌گویی است. اگر مجموعه‌ای نمی‌تواند آن‌چه را ادعا دارد عملی کند، هرگز نباید خود را این‌گونه معرفی کند و این تصور را ایجاد کند که تمامی فعالیت‌هایش در مسیر رشد کارکنان و در نهایت سود بیشتر مجموعه است. اگر شرکت شما نمی‌تواند DEI را به‌طورکامل اجرا کند، بهتر است از عنوان آن هم استفاده نکنید!
۲. ارائه نکردن گزارش در خصوص «تنوع»: غول‌های تکنولوژی مثل فیسبوک و گوگل، سالانه گزارشی در مورد «تنوع» در مجموعه خود منتشر می‌کنند و در آن به بررسی پیشرفت‌هایی می‌پردازند که در مورد گروه‌های مختلف کارمندان شرکت داشته‌اند. آن‌چه شرکت‌ها موفق به ارزیابی آن نمی‌شوند، میزان احتمال نگهداری همین گروه‌های متنوع در سازمان است! مثلا: اگر نیمی از رهبران ارشد شرکت شما در سال ۲۰۱۸ خانم بودند، چند درصد از آنها موفق شدند ترفیع بگیرند، در شرکت بمانند و به کار خود ادامه دهند؟ معمولاً این اعداد و ارقام در دسترس نیستند، اگر هم باشند، به صورت کلی و جامع گزارش می‌شوند. فرض کنید ۵۰ درصد از رهبران ارشد در مجموعه شما خانم باشند و شما بتوانید تنها ۵ درصد از آنها را در سال ۲۰۱۹ در شرکت نگه‌دارید. با تهیه گزارش از میزان «تنوع» در محیط کار، می‌توانید به مسایل دیگری نیز برخورد کنید که در ارزیابی‌های سطحی، قابل تشخیص نیستند.
۳. آموزش قواعد DEI: در سال 2019، پس از اینکه مطبوعات واکنش‌های منفی خود را بابت راهکارهای ضد و نقیض شرکت‌ها به آنها گوشزد کردند، شرکت‌ها تصمیم گرفتند آموزش قواعد DEIرا به فعالیت‌های‌شان اضافه کنند. این در حالی است که اگر اصول DEI و فعالیت‌های شرکت‌ها باهم هم‌خوانی نداشته باشند، کارگاه‌های آموزشی DEI کاملاًجنبه تشریفاتی پیدا می‌کنند. بسیاری از متخصصان DEI بر این باور هستند که به‌کارگیری مداوم برخی قواعد ساده، از آموزش‌های پیچیده موثرتر است.
درسال 2020 به این فکر باشید که چطور روش‌های DEI را عملی کنید.
۴. تنوع را با فراگیرسازی اشتباه گرفتن: تنوع و فراگیرسازی واژه‌هایی هستند که گاهی به جای یکدیگر استفاده می‌شوند، ولی دو معنای کاملا مشخص و متمایز دارند و نباید به اشتباه استفاده شوند یا مترادف یکدیگر قرار بگیرند. مدیران شرکت‌ها معمولا تصور می‌کنند چون کارمندان‌شان از اقلیت‌ها هستند، پس تلاش آنها در زمینه DEI به ثمر نشسته است. اما متاسفانه، این مسئله اصلاً درست نیست. تنوع در بسیاری از شرکت‌ها، لزوماً به معنی دسترسی به فرصت رشد برابر نیست و کارمندانی که از گروه‌های در اقلیت هستند، سهواً یا عمداً از انواع فرصت‌ها محروم می‌شوند.
۵. ارزیابی نکردن تلاش های DEI:درسال2004 ،دکتر «مورین جیووانینی» مقاله ای با موضوع «هرچیزی که که اندازه‌گیری شود، پس انجام شده است: دستیابی به نتایج مربوط به تنوع و فراگیرسازی» منتشر کرد. در این مقاله جیووانینی مطرح کرد که چرا مشاغلی که امیدوارند بتوانند برای DEIبرنامه‌ریزی موفقی داشته باشند، باید تغییرات را رصد و اندازه‌گیری کنند تا از روند دستیابی به نتایج دلخواه، مطلع شوند. برای مثال اگر شما گروهی از کارمندان جدید را معرفی می‌کنید، باید بدانید اهداف گروه چیست و چطور هدف، رشد و ماحصل آن را ارزیابی خواهید کرد؟ کدام سنجه‌های کمی و کیفی به شما نشان می‌دهد که در مسیر درست هستید؟ قبل از اجرای هر برنامه‌ای از DEI ، شاخص‌های اندازه‌گیری را مشخص کنید و سیستم اندازه‌گیری را برای پی‌گیری نتیجه ارتقاء دهید.
۶. نادیده گرفتن رویدادهای شایع که کارمندان را تحت تاثیر قرار می‌دهد: در فضای سیاسی و اجتماعی امروز، مسایل زیادی وجود دارد که می‌تواند روی کارمندان تأثیرگذار باشد. برخی شرکت‌ها با این که پیوند سیاست با زندگی و تجربیات داخلی و خارجی محیط کاری ما غیرقابل انکار است، تصور می‌کنند باید از جوّ سیاسی و اجتماعی دور بمانند. در عین‌حال که برخی می‌گویند شرکت‌ها باید خارج از فضای سیاسی و اجتماعی فعالیت کنند، تحقیقات نشان می‌دهد کارمندان ترجیح می‌دهند برای شرکت‌هایی کار کنند که در مورد مسائل سیاسی فعال هستند و همچنین به مسئولیت اجتماعی شرکت نیز اهمیت می‌دهند. موضع عمومی مدیر یک شرکت نیز می‌تواند با صحبت کردن راجع به مسایل مختلف و یا انتشار یک بیانیه ساده از طریق ایمیل برای کارمندان صورت پذیرد.
۷. درس گرفتن از اشتباهات گذشته: به نظر می‌رسد که در سال‌های اخیر، خطاها و اشتباهات موجود در DEI بارها تکرار شده‌اند. زمانی که هر شرکت فهرستی از خطاهای خود تهیه می‌کند، فرصتی طلایی برای رشد و درس گرفتن از آنها فراهم می‌شود. صرف نظر از هر مشکل مشابهی که در صنعت وجود دارد، همیشه در این موقعیت‌ها چیزهای تازه‌ای برای یادگیری وجود دارد.
جمله‌ای قابل تأمل در این‌باره وجود دارد: «یک فرد باهوش از اشتباهات خودش درس می‌گیرد، یک فرد دانا از اشتباهات دیگران».
بیایید و فهرستی از خطاهای بزرگ تهیه کنید و روش‌ها، سیاست‌ها و رویه‌هایی را برای جلوگیری از تکرار آنها پیش‌بینی کنید!
۸. اجباری کردن آموزش‌های DEI: شواهد زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد اجبار در آموزش‌های DEIموثر واقع نمی‌شود. گرچه، اجبار کارمندان به شرکت در آموزش‌های DEI وسوسه‌کننده است، ولی می‌تواند نتیجه‌ای خلاف نتیجه مدنظر شما داشته باشد. کارمندان شما کارهای زیادی برای انجام دارند و این اجبار موجب نارضایتی و خشم آنها می‌شود. اینکه به کارمندان اجازه دهید داوطلبانه در آموزش‌های DEI شرکت کنند، باعث می‌شود به نتایج مثبت‌تری برسید، همچنین احتمال مقاوت آنها در این مسئله کاهش می‌یابد.
۹. اعمال کردن یک شیوه DEIبرای همه: هیچ روش DEI یکسانی برای همه وجود ندارد.
برای مثال، اگر یک شرکت بزرگ و فعال در زمینه تکنولوژی و یا کافی‌شاپ مورد علاقه شما ناخودآگاه و با تعصب آموزش‌های 3 ساعته DEIرا اعمال کرده است، بدین معنا نیست که این راهبرد برای شرکت شما نیز موثر باشد! با در نظر گرفتن این نکته، دو مسئله مهم پیش می‌آید: اگر گزینه‌ای برای یک شرکت، خوب عمل می‌کند، به این معنا نیست که در شرکت شما نیز همان نتیجه را دارد. به علاوه، اگر شرکتی در یک شیوه و یا آموزش خاص DEI ، ابتکاری به خرج داده است، به این معنا نیست که در آن شرکت موثر بوده است!
در اغلب اوقات، روش‌های خلاقانه DEI، نتیجه‌ها و شکست‌ها تکرار می‌شوند. زمانی که یک کارشناس DEI وارد شرکت شما می‌شود، باید به ارزیابی نیازهای شما برای بهره‌برداری از مسئله DEI شرکت بپردازد تا بفهمد چطور می‌توان مشکلی را تشخیص داد و به بهترین شکل ممکن حل کرد.
منبع:
