شرکت مشاوره گارتنر برای شناسایی روند منابع انسانی و ارزیابی اولویت های کسب و کار در آن از ۸۰۰ رهبر منابع انسانی در ۶۰ کشور نظرسنجی انجام داده است. در این گزارش که به صورت سالانه منتشر می شود از آنها خواسته شده اولویت های اصلی خود را برای سال آینده رتبه بندی کنند. طبق نظرسنجی، ایجاد مهارت ها و شایستگی های انتقادی در صدر لیست اولویت های کلیدی کسب و کار قرار گرفت. در عین حال بسیاری از رهبران منابع انسانی، نیروی کار و طراحی کار، رهبری، تجربه کارکنان و همچنین پیگیری تغییر در روندهای کاری را در اولویت های بعدی قرار میدهند.
راههای سنتی پیش بینی نیازهای مهارت، دیگر کارایی ندارند. کارکنان برای هر شغل به مهارت بیشتر و جدیدتری نیاز دارند. بسیاری از کارکنان در راستای رشد شخصی یا منافع سازمان مهارتهای مناسبی را نمی آموزند.
آنچه لازم است، رویکردی پویا برای مهارت آموزی و استقرار مجدد استعدادهاست که در آن همه تحت تأثیر با یکدیگر کار کنند. نیازهای مهارتی را درک کنند و در زمان مناسب به یافتن راه هایی برای توسعه مهارتها بپردازند. در حال حاضر ، تنها ٪۲۱ از رهبران معتقدند که هم تیمی ها برای تعیین نیازهای مهارتی مورد نیاز در آینده، مسئولیت پذیر هستند.
طراحی کار، سالها با تمرکز بر کارایی، بسیاری از سازمانها را با ساختارهای سفت وسخت، جریان کار، طراحی نقش و شبکه هایی روبرو کرده است که پاسخگوی نیازهای امروز نیستند. در واقع امروزه کارکنان در اشکال مختلف دچار "اصطکاک کار" میشوند.
آینده طراحی کار همان چیزی است که برای اطمینان از اینکه کارکنان میتوانند پاسخگو باشند، مورد نیاز است. یعنی همگام با نیازهای مشتری، در موقعیتی که بتواند تغییر نیازها را پیش بینی کند. رویکرد و فعالیت ها را با آن تطبیق دهد. این رهبران منابع انسانی هستند که باید استراتژیهای طراحی کار را برای گشودن پاسخگویی در مقیاس کل نیروی کار و تاب آوری سازمانی تنظیم کنند.
فقط ٪۴۴ از کارکنان میگویند که به رهبران و مدیران سازمان جهت برون رفت از بحران اعتماد دارند. در واقع اعتماد به نفس و اعتماد به رهبری نیز به دلیل عدم تنوع تضعیف میشود. داده های گارتنر عدم تنوع در بین رهبران شرکتهای آمریکایی را نشان می دهد. تنها ٪۱۰ از مشاغل سطح بالا توسط یک زن از اقلیت نژادی یا قومی و تنها ٪۱۸ توسط یک مرد از اقلیت اداره می شود.
یکی از اولویت های کلیدی کسب و کار شبکه سازی است که یک روش عالی برای پشتیبانی از کارکنان است. اما شبکه ها اغلب از نظر نقش، سطح مهارت و تجربه متنوع نیستند و از نظر رهبران ارشد محدودیت دارند.
آینده کار برای کسب و کار بسیار مهم است. سوال رهبران منابع انسانی این است که سیر و روند تغییر و تحولات در حوزه کسب و کار چقدر اهداف و برنامه های استراتژیک گذشته را تغییر میدهد؟ درنتیجه چه اقدامات فوری و تمهیداتی باید انجام شود.
به عنوان مثال یک تولیدکننده جهانی تأثیر و فرصت را نمایش میدهد. روش هرچه باشد، این نوع تمرین برای برنامه ریزی استراتژیک و برنامه ریزی سناریو برای عملکرد منابع انسانی در کسب و کار حیاتی است.
در میان گذار به دورکاری و مدلهای نیروی کار ترکیبی، منابع انسانی باید فرهنگ شرکت را حفظ و اطمینان حاصل کند که تجربه کارکنان مطابق با انتظارات و نیازهای کارمندان است.
مدل های نیروی کار ترکیبی، تنها انتخاب مکانی از مکان دیگر نیست. بلکه آنها فرصتی را برای کارفرمایان، مدیران و کارمندان فراهم میکنند تا تصمیمات مربوط به مکان کسب و کار را باتوجه به انتظار مشترکی که دارند، اتخاذ نمایند.
