ارزیابی عملکرد، فرآیندی است كه درجریان آن با ایجاد شاخص‌هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد انتظار می‌سنجد و فرآیند تصمیم گیری را پشتیبانی می‌كند.
نظارت مستمر، معیار محور و علمی بر عملكرد افراد در همه سطوح مبتنی بر الگوها و استانداردهای تعریف شده یكی از علل پیشرفت در سازمان‌های بزرگ و موفق است. در این گونه سازمان‌ها از ارزیابی عملکرد برای شناسایی نیازهای آموزشی مشاغل و شاغلین، پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد، تعیین بازده، كارایی و اثر بخشی فعالیت‌ها و بهسازی منابع انسانی و ... استفاده می‌شود. برای دستیابی به اهداف اصلی «ارزیابی عملکرد» که اصلاح معایب و راهنمایی و کمک به نشاط سازمانی است، ارزیابی عملکرد باید به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاه (هر 6 ماه یا هر سال یک بار) انجام شود.
در تقسیم‌بندی کلی، تعیین استانداردهای ارزیابی عملکرد کارکنان را می‌توان از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها و شرکت‌ها دانست. این ابزار مدیریتی کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان را ارزیابی و متناسب با آن، حقوق و مزایا در نظر گرفت. به وسیله این روش مدیریتی می‌توان ظرفیت‌ها، مهارت‌ها و تخصص‌های عملی کارکنان را مشخص کرد، به نقاط ضعف آنها پی برد و متناسب با هریک از آنها برنامه‌های آموزشی مرتبط را تدوین و اجرا کرد.
انواع روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان
به تناسب توسعه مفاهیم در مدیریت منابع انسانی روش‌ها و متددهای مختلفی برای ارزشیابی کارکنان سازمانی به وجود آمده است که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌کنیم:
ارزیابی 360 درجه
ارزیابی بازخورد «Feed back» بهترین و کارآمدترین ابزار موجود برای سنجش وضعیت عملکرد افراد است که با این حال کمترین استفاده از آن می‌شود. در این روش به کارمندان فرصت دریافت بازخورد عملکردشان از جانب سرپرست، همکاران، کارمندان و مشتریان داده می‌شود. هر فرد در ارزیابی خودش هم می‌تواند از ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده کند. مفیدترین فرآیندهای ارزیابی ۳۶۰ درجه، بازخوردهایی است که پایه آنها را رفتارهایی شامل می‌شود که کارمندان دیگر می‌توانند ببینند و فرد ارزیابی‌شونده، خودش متوجه آن رفتارها نیست. این ارزیابی، آگاهی‌ها درباره مهارت‌ها و رفتارهای مطلوب در سازمان برای به انجام رساندن ماموریت، تحقق بخشیدن به رویاهای فردی و زندگی مطابق ارزش‌ها را بالا می‌برد.
سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان چیست؟
ارزیابی مقیاسی: از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌های ارزیابی است که در آن، کارکنان بر اساس عوامل مشخصی درجه‌بندی می‌شوند. از دلایل عمده محبوبیت این روش می‌توان به سادگی و سهولت استفاده از آن اشاره کرد؛ چراکه در این روش ارزیاب که به طور معمول با کارکنان در ارتباط مستقیم است ارزیابی آنها را با استفاده از فرم‌های مشخصی که فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار بگیرند را در خود دارند، ارزیابی عملکرد کارکنان را انجام می‌دهد.
ارزیابی از طریق عامل سنجی: در این روش برخلاف ارزشیابی مقیاسی به جای ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فردی، کارآیی آنها در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارند مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.
روش ثبت وقایع حساس: در این روش عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد کارمند در هنگام انجام وظایفش ثبت می‌شود. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار دارد و می‌تواند از عملکرد فرد طی یک دوره کامل « یک سال» به نتایج خوبی دست پیدا کند.
ارزیابی به روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی دارد؛ اما از آنجا که ارزیاب در توصیف عملکرد کارکنان صاحب اختیار است و استاندارد خاصی برای ارزیابی‌های او تعیین نشده، این روش چندان آسان و قابل تامل نیست.
ارزشیابی قیاسی : در این روش، عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. مزیت ویژه این روش، حذف قضاوت‌های شخصی در نتایج ارزیابی است.
روش درجه‌بندی: در این روش، ارزیاب کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی می‌کند که کار آسانی نیست. در برابر نتایج کلی به دست آمده از این روش اتکا به روش مقایسه دو به دو بهتر است.
ارزیابی و مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که ارزشیابی کارکنان را با سنجش عملکرد هر یک از آنها با سایر کارکنان دیگر، می‌سنجد.
