اگر یک شرکت تولید نرم افزار داشته باشید احتمالا یکی از چالش های اصلی که بهش برخوردید، استخدام نیروی انسانی متخصص هستش. توی این پست میخوام راجب تجربیات خودم از استخدام برنامه نویس ها صحبت کنم.
متاسافنه خیلی از برنامه نویس های خوب و با تجربه ما مهاجرت کردند و کم کم داره جای خالی اون ها توی کشور حس میشه. احتمالا اگه آگهی استخدامی برنامه نویس زده باشید، رزومه هایی که دریافت میکنید اکثرا جوان های کم سن و سال تر هستش که خوب خبر خوبی هم میتونه باشه.
ولی مشکل کجاست..
اولین مشکل به اعتقاد من این هستش که خیلی از این دوستان جوانی که وارد کار شده اند، اونقدری که به یادگیری یک مهارت توی حوزه برنامه نویسی توجه میکنند، توی مهارت های اخلاقی و تیمی پیشرفت نکرده اند و توی سال های اخیر من خیلی زیاد مشاهده کردم که کارفرما ها آسیب های جدی دیدند از این موضوع.
مشکل بعدی اثر دانینگ کروگر هستش، به این معنا که ارزیابی غلطی از مهارت خودشون دارند و اکثرا خودشون رو خیلی بیشتر از سطح واقعیشون میدونند.
خوشبختانه و یا متاسفانه حقوق برنامه نویس ها به دلیل کمبود نیروی کار خوب، رشد نسبتا خوبی رو توی سال های اخیر در مقایسه با خیلی از شغل های دیگه توی ایران خودمون داشته و از طرف دیگه ویروس کووید باعث شده که اکثر دوستان از راه دور کار کنند.
این دو مورد بالا، یعنی حقوق نسبتا خوب به دلیل کمبود نیرو و همچنین دورکاری باعث شده بعضی از برنامه نویس ها، با یک شرکت به صورت تمام وقت وارد همکاری شند و چون از منزل کار میکنند، یک پروژه دیگه حتی گاهی تمام وقت با یک شرکت دیگه داشته باشند و در نتیجه چون کار برنامه نویسی، کار فکری هستش و دو تا پروژه فول تایم و یا گاهی پارت تایم همزمان با هم انرژی بسیار زیادی رو میگیره، متاسافنه شاهد کارایی بسیار پایینی از بعضی از نیروها بودیم.
خوب بریم سراغ مصاحبه...
نکته اول این که مصاحبه کننده باید مهارت مصاحبه کردن رو آموزش دیده باشه چرا که صرف این که شما برنامه نویس خوبی هستید، لزوما مصاحبه کننده خوبی نمیتونید باشید. دوره های بسیار زیادی هست که میتونید این مهارت رو بهترش کنید.
با این وجود حتی بهترین مصاحبه گر ها هم ممکنه اشتباه کنند پس روی دوره آموزشی با اون نیرو تاکید فراوان کنید.
توی دوره آموزشی، سعی کنید به دقت اون نیرو رو ارزیابی کنید.
مثلا ببینید چه قدر به زمان بندیهایی که میگه، کیفیت کدهاش، رشد خودش و کار تیمی توجه میکنه.
واسش چالش بزارید، ببینید چه جوری اون چالش رو حل میکنه.
یا یک بار نقدش کنید حتی نقد الکی، ببینید رفتارش چه شکلی میشه.
ترجیهتون این باشه و به نیروتون بگید که واسه کمپانی شما مهم هستش که نیروی برنامه نویس ترجیها شغل برنامه نویسی دیگه ای نداشته باشند چرا که فکر میکنید دو تا پروژه همزمان برنامه نویسی میتونه روی کیفیت کار تاثیر زیادی بزاره.
اگه کارایی نیروتون توی دوره آموزشی پایین بودش، مثلا یک بار ازش بخواید تایم بیشتری رو توی هفته بزاره واسه شرکت و اگه شاهد مخالفت های شدیدی بودید، میتونه یک زنگ خطر باشه.
توی مصاحبه یکی از سوال های خوب، دلیل عدم همکاری اون نیرو با شرکت قبلیش هستش. این رو از خود طرف بپرسید و تمام تلاشتون رو کنید که با شرکت و یا شرکت های قبلی اون نفر ارتباط برقرار کنید و بپرسید آیا از عملکرد اون نفر راضی بودید و یا نه و در واقع دلیل خروج اون نفر رو از نگاه کارفرمای قبلی بپرسید.
آیا با هم تفاوتی میکنند؟ اگه آره یکم بیشتر حواستون جمع باشه.
نکته بعدی سن نیروتون هستش. اگه طرفتون مثلا سی سالش هست و پیشرفت قابل توجهی تو کارش نداشته، شاید و باز تاکید میکنم شاید، شغل برنامه نویسی رو فقط از سر اجبار انتخاب کرده و علاقه خاصی به این کار نداره.
اگه این شکلی باشه، بیچاره میشید چون این شما هستید که هر روز باید بهش مسیر رو بگید و عملا اون نفر شبیه تایپیست ممکنه بشه.
پس مثلا همیشه یکی از سوال های خوب اینه که بپرسید چرا برنامه نویس فرانت اند شده و ببینید چه قدر شوق داره نسبت با کارش.
نکته بعدی این که متاسافانه شاهد این بودم که بعضی از افراد بعد از این که حقوق ماه قبلی رو گرفتند، دیگه پاسخگو نبودند. به این موضوع توجه کنید و پرداخت حقوق رو وابسته کنید به کارایی اون نفر و همچنین مثلا میتونید یک ماه حقوق رو به عنوان ضمانت، نگه دارید و یا هر روش دیگه ای که از پاسخگو بودن اون نفر مطمئن باشید و همچنین داکیومنت کردن رو جزیی از کار بدونید و نه یک موضوع فانتزی.
در نهایت دوستان بگم که تمام گزینه ها بالا واسه شرکت هایی هستش که نیروی انسانی خودشون رو سرمایه شرکت میدونند و واسه رشد نیروشون ارزش قائل هستند.
قاعدتا نیرو های جوان تجربه کمتری دارند و شما به عنوان کارفرما باید در جهت رشد نیروتون تلاش کنید.
یکی از کتاب های بسیار عالی که من دیدم توی زمینه اخلاق کاری برنامه نویس ها کتاب clean coder هستش. بسیار پیشنهاد میکنم این کتاب رو تهیه کنید و از نکات خیلی مهمی که نویسنده کتاب بیان میکنه یک منشور اخلاقی درست کنید که همه تیم فنی تون باید بهش متعهد باشند.
همچنین اگه نیروی متعهدی دارید، واقعا قدرش رو بدونید و تلاش کنید که شرایط خوبی رو واسش فراهم کنید. کارهایی خوبی رو که انجام میده رو ببینید و همچنین وظایف خودتون مثل پرداخت حقوق به موقع و یا بیمه به عنوان پاداش کارشون، بیانش نکنید.
