موبینگ در محیط کار: پدیده‌ای مخرب و راهکارهای مقابله‌ی علمی

مقدمه

موبینگ (Mobbing) به عنوان یکی از مخرب‌ترین پدیده‌های روانی-اجتماعی در محیط‌های کاری شناخته می‌شود. این رفتار سیستماتیک که با هدف تحقیر، منزوی‌سازی یا اخراج غیرمستقیم فرد انجام می‌گیرد، نه تنها سلامت روان قربانی را تهدید می‌کند، بلکه عملکرد سازمانی را نیز به طور جدی تحت تأثیر قرار می‌دهد. بر اساس پژوهش‌های انجمن روانشناسی آمریکا (APA)، حدود ۴۰% از کارکنان در مقطعی از زندگی حرفه‌ای خود قربانی این پدیده بوده‌اند.

سازوکارهای موبینگ: از نظریه تا عمل

موبینگ بر پایه‌ی نظریه‌ی "پویایی گروهی" شکل می‌گیرد. هنگامی که فردی به دلایلی مانند شایستگی بالا، تفاوت فرهنگی یا مقاومت در برابر فساد، به عنوان "تهدید" تلقی شود، ممکن است گروه با مکانیسم‌های دفاعی کاذب به سرکوب او بپردازد. این رفتارها معمولاً در چهار سطح ظاهر می‌شوند:

۱. آزار ارتباطی (Communication Harassment):

- ممنوع‌الملاقات کردن فرد در جلسات

- شایعه‌پراکنی سازمان‌یافته

- تحریف عمدی سخنان فرد

۲. حمله به حیثیت حرفه‌ای (Professional Discrediting):

- محرومیت از پروژه‌های کلیدی

- انتساب اشتباهات جعلی

- تخریب سیستماتیک اعتبار فرد

۳. منزوی‌سازی اجتماعی (Social Isolation):

- نادیده گرفتن حضوری و مجازی

- محرومیت از فعالیت‌های تیمی

- ایجاد حلقه‌های ارتباطی انحصاری

۴. آزار فیزیکی-روانی (Psychosomatic Aggression):

- تهدیدهای پنهان

- ایجاد محیط کار ناامن

- فشار برای استعفا

ریشه‌یابی علمی: چرا موبینگ رخ می‌دهد؟

پژوهش‌های "موسسه‌ی سلامت حرفه‌ای اروپا" (EU-OSHA) نشان می‌دهد سه عامل کلیدی در بروز موبینگ نقش دارند:

تبعات: زخم‌هایی که التیام نمی‌یابند

قربانیان موبینگ با پیامدهای کوتاه‌مدت و بلندمدتی مواجه می‌شوند که بر اساس مطالعه‌ی "لندیو و دافنه" (2022) شامل موارد زیر است:

سلامت روان:

- افزایش ۶۸% ریسک ابتلا به PTSD

- اضطراب مداوم و اختلالات سازگاری

- "سندرم وانمودگری" (Imposter Syndrome)

سلامت جسمانی:

- اختلالات خواب در ۸۵% قربانیان

- نشانگان روده‌ی تحریک‌پذیر (IBS)

- تضعیف سیستم ایمنی بدن

پیامدهای سازمانی:

- کاهش ۴۰% بهره‌وری واحدهای درگیر

- افزایش ۳۰۰% هزینه‌های پزشکی سازمان

- آسیب غیرقابل جبران به برند کارفرما

راهکارهای مبتنی بر شواهد: از درمان تا پیشگیری

سطح فردی:

- مستندسازی هوشمند: ثبت وقایع با ذکر تاریخ، شاهد و شواهد ملموس

- مداخله‌ی حرفه‌ای: مراجعه به روان‌درمانگران متخصص در "تروما‌ی شغلی"

- ایجاد شبکه‌ی حمایتی: پیوند با نهادهای مدنی و انجمن‌های حمایتی

سطح سازمانی:

- سیستم پایش پیشگیرانه:

- نظرسنجی‌های ادواری سلامت روان

- نصب پلتفرم‌های گزارش‌دهی ناشناس

- آموزش سه‌سطحی:

۱. کارکنان: مهارت‌های ارتباط غیرخشونت‌آمیز

۲. مدیران: شناسایی زودهنگام نشانه‌ها

۳. منابع انسانی: پروتکل‌های رسیدگی اضطراری

- اصلاح ساختار قدرت:

- چرخش دوره‌ای مسئولیت‌ها

- شفاف‌سازی معیارهای ارتقا

سطح قانونی:

- تدوین "منشور حقوق قربانیان"

- الزام به جبران خسارت روانی

- ایجاد دادرسی ویژه‌ی پرونده‌های آزار شغلی

نتیجه‌گیری: گذار از فرهنگ سکوت به فرهنگ مسئولیت‌پذیری

موبینگ صرفاً یک "مشکل فردی" نیست؛ بلکه بازتابی از نارسایی‌های سیستمیک در مدیریت منابع انسانی است. مطالعات طولی نشان می‌دهد سازمان‌هایی که پروتکل‌های پیشگیرانه را اجرا می‌کنند، طی ۳ سال شاهد ۶۰% کاهش تعارضات بین‌فردی و ۴۵% افزایش تعهد سازمانی بوده‌اند. امروزه رویکردهای نوینی مانند "راهبری اخلاق‌محور" (Ethical Leadership) و "طراحی محیط کار تاب‌آور" (Resilient Workplace Design) به عنوان استانداردهای طلایی در پیشگیری از موبینگ شناخته می‌شوند.

سرمایه‌گذاری در انسان‌ها نه هزینه که زیربنای توسعه‌ی پایدار سازمانی است. همان‌گونه که "ویکتور فرانکل" یادآور می‌شود: "بین محرک و پاسخ، فضایی وجود دارد. در آن فضا، قدرت ما برای انتخاب پاسخ نهفته است". ساختن سازمان‌هایی انسانی‌تر، انتخاب آگاهانه‌ای است که آینده‌ی کار را تعریف خواهد کرد.

دکتر کامران رخشانی مشاور و مدرس کسب و کار و مدیریت | مدیر عامل شرکت مدیران برتر

منابع علمی پیشنهادی برای مطالعه‌ی عمیق‌تر:

1- Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces

2- Zapf, D. & Einarsen, S. (2020). Bullying and Harassment in the Workplace

3- Tehrani, N. (2012). Workplace Trauma: Concepts and Applications