سانتیمانتالیسم فراگیر و اصول جا مانده در اکوسیستم استارتاپی ایران (1)

پس از چند صباحی مخاطب صرف بودن در محیطی مثل لینکدین، بارها ابراز عقیده اجمالی، به ظاهر نقد و گهگاه مرور مطالب اغراق آمیز و مشاهده سخنرانی ها و ایونت های آنچنانی، بر آن شدم تا مطالبی هرچند به ظاهر سطحی، ولی به غایت قابل تامل، مغفول مانده و بر اساس مشاهدات و تجربیات شخصی خویش بنویسم. اعتقاد قلبی من بر آن است که ما بدون فهم و پیاده سازی اصول اولیه تجارت در بازار ایران، در حال تجربه فضایی متاثر از کارگروه ها، سمینارها، محتوا و دوره های آموزشی هستیم که به دنبال انتشار مطالب هیجانی، صرفا آکادمیک و نامتناسب با شرایط کنونی اکوسیستم استارتاپی حال حاضر ایران میباشد. نگارنده این سطور نه منتور، نه مشاور و حتی به لحاظ آکادمیک دارای توانایی های اعجاب آمیز نبوده و سعی بر آن است تا با بکارگیری ادبیاتی متفاوت و با فاصله گرفتن از عبارات پر طمطراق و صرفا آکادمیک، مطالبی در جهت جلوگیری از بروز مجدد اشتباهات مهلک، آن هم در برهه حساس اقتصادی کنونی، با شما به اشتراک گذاشته شود.

سلسله مطالب منتشر شده پس از این، به تعاملات، تاثیر گذاری و تاثیرپذیری بخش های مختلف سازمان خواهد پرداخت که در ادامه این مطلب و در نگاه نخست به بررسی منابع انسانی خواهم پرداخت.

1. منابع انسانی (HR)

گفتار اول: امروزه با پدیده ای در E-commerce مواجه هستیم که شایستگی افراد در سازمان ها، پشت در آگهی های استخدامِ به ظاهر موشکافانه جا مانده است و افراد صرفا بر اساس چند شاخص ابتدایی صلاحیت مانند تحصیلات، سابقه کار، برند قبلی و فارغ از تمامی توانایی های بالقوه نظیر روحیه کار تیمی و انگیزه و یادگیری مستمر وارد موقعیت های شغلی حساس میشوند. با در نظر گرفتن متدهای خاک گرفته استخدام که امروزه افراد جویای کار بهتر از نیروهای منابع انسانی به زوایای مختلف آن آشنایی دارند، کمتر سازمانی را خواهید یافت که با دیدن نام چند برند مطرح در رزومه افراد، به بررسی زوایای شخصیتی آنها بپردازند.

همه ی ما با مدیران بسیاری در راند اول مصاحبه فنی مواجه شده ایم که صرفا با در نظر گرفتن سلیقه شخصی، افراد را با دلایل مبهمی از جمله عدم تطابق فرهنگی با سازمان، نداشتن سابقه کاری بلند مدت (بدون در نظر گرفتن تجربه و چالش های بیزینس قبلی) و بدون در نظر گرفتن استرس حاکم بر مصاحبه (به اقتضای محدودیت فرصت های شغلی برای کارجو) رد میکنند! و مشخصا مدیران معدودی در ایران یافت میشوند که چالش به نقد کشیده شدن توسط کارمندان خود را برمی تابند و اگر اندکی نظرات کارجو را در تقابل با سیاست های کاری خود بیابند اقدام به رد کردن افراد میکنند.در چنین شرایطی افراد استخدام شده ای که از فیلترهای مذکور عبور میکنند اختیار، اشتیاق، دلسوزی، خلاقیت و ریسک پذیری خود را از دست داده و در بهترین حالت به اپراتورهایی با بازدهی نسبتا متوسط تبدیل میشوند.

از این فاحش تر، جامعه آماری مورد مطالعه نگارنده، پس از فرایند استخدام از هیچ گونه متد ارزیابی عملکرد موثر توام با آموزش مستمر بهره نمیجوید!

نتیجه: اپیدمی عدم تطابق با معیارهای فرهنگی در سازمان ها، از بین رفتن رقابت سازنده میان نیروهای انسانی، تظاهر به سخت کوشی مطابق با معیارهای سلیقه ای مدیران و در نهایت چند دستگی میان نیروهای انسانی و رئوس قدرت، جایگزینی روابط با ضوابط و عدم شفافیت در حقوق و مزایای کارمندان چه به شکل مادی و چه معنوی برایند چنین فرایندی خواهد بود!

اگر مدیران ما به جایگاه کنونی خود می اندیشند و بخاطر دور اندیشی در چنین جایگاهی از سازمان قرار گرفته اند، حتما میدانند با در پیش گرفتن چنین رویکردی، پس از مدتی سازمانی در کار نخواهد بود که نگران جایگاهشان باشد!


تجربه شخصی: بازدهی نیروهای انسانی در مشاغل تا حد زیادی به مهارت های (صلاحیت) افراد وابسته است ولی آنچه در بلند مدت می نماید، نه مهارت بلکه انگیزه افراد، اشتیاق به یادگیری، تطابق کد فرهنگی و حضور در محیط سالم پویا و به دور از حواشی میباشد.


راهکار: فرهنگ غالب اکوسیستم استارتاپی حال حاضر به دنبال جذب یک تیم منابع انسانی همسو با مدیران میباشد. و از سوی دیگر متاسفانه مهم ترین نقش HR حتی از دیدگاه بسیاری از مدیران ارشد، عقد قرارداد بیمه تکمیلی برای کارمندان، تنظیم قراردادهای استخدامی، تهیه آجیل شب عید و فراهم آوردن کلیه مقدمات آسایش کارمندان می باشد! و اگر نخواهیم یک سویه به قضیه بنگریم، مدیران واحد های منابع انسانی نیز دچار ضعف در اختیار، قدرت رهبری و تثبیت جایگاه خود در سازمان ها و حتی فقدان اطلاعات عمومی در مورد بیزینس، کارکرد و روحیات متفاوت دپارتمان ها و فرایندهای آنها هستند. در چنین شرایطی تغییر نگرش جامعه به مدیران منابع انسانی و کارایی آنها در سازمان، اجرای متدهای ارزیابی عملکرد حتی در سطح مدیران ارشد، پیاده سازی و کنترل متد های توسعه سازمان و توسعه آموزش توسط دپارتمان منابع انسانی و نگاهی متفاوت به این تیم به عنوان یک واحد کارآمد در عرض مدیران و نه در طول آنها، کمک شایانی به برون رفت از شرایط کنونی خواهد کرد.
منابع انسانی، قطعه گم شده سازمان ها
منابع انسانی، قطعه گم شده سازمان ها