به قلم علی خورسندی طاسکوه (عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبائی)
(این نوشته در انگاره منتشر شده‌است)
در زمان دانشجویی در آن سوي آب ها، شانس این موقعیت را داشتم که به عنوان دستیار آموزشی استادم که هم مسئولیتی در دانشکده داشت و هم دبير کمیته جذب دانشکده بود، در زمینه جذب اعضای هیات علمی تجربه زیسته ای متفاوت داشته باشم. بخاطر می آورم برای جذب یک عضو هیات علمی رسمی-آزمایشی (دوره پنجساله) (tenure-track professor) در رشته یا حوزه مطالعاتی ام توسط دانشکده فراخوان داده شد. به اتفاق یک کارشناس آموزشی و یک دانشجوی دکتری دیگر (که دستیار پژوهشی بود) وظیفه ما گردآوری و طبقه بندي اطلاعات و تهیه گزارش از مطالعه رزومه ها و نت برداري از بیانیه انگیزه شغلی درخواست كنندگان و از این دست امور بود. مشاهده مستقیم و فعالیت دانشجویی در کمیته جذب دانشکده به عنوان دانشجوی دکتری و دستیار آموزشی، تجربه بسیار آموزنده و ارزنده ای برایم به ارمغان داشت. در این پاره گفتار مشتاق هستم بخشی از آن را به اشتراک بگذارم.
گستره جغرافیایی و تنوع ملیتی متقاضیان شغل هیات علمی تجربه متفاوتی بود. طی سه ماه فرصت فراخوان و ارسال تقاضا برای کسب این شغل دویست و بیست/سی درخواست شغلی از حدود چهل کشور جهان به دبیرخانه جذب دانشکده رسید. گستره جغرافیایی متقاضیان از کانادا و امریکا و هلند و انگلیس و فنلاند و برزیل و مکزیک و شیلی و استرالیا گرفته تا هند و هنگ کنگ و چین و سنگاپور و پاکستان و مصر و افریقای جنوبی و غیره متغیر بود. در اين فراخوان هیچگونه حدود و ثغور سرزمینی و یا شناسه نژادی، غربال جنسیتی، فيلتر مذهبي و یا محدوديت سِني و رَنک دانشگاهی و از اين دست تشریفات ایدئولوژیک در استخدام عضو هیات علمی نمود و ظهور نداشت. هر کس از هر نقطه مکانی و جغرافیایی با هر رنگ و ملیت و مذهب و سن و دانشگاهی در این عالم خاکی به شرط داشتن شرایط علمی مندرج و مصرح در فراخوان می توانست و اين حق را داشت كه (حداقل) کاندیدا و رقیب اشغال پست مورد نظر باشد. مهمتر این بود که حتی متقاضیان ایرانی و یا ایرانی-تبار نیز در این لیست بودند.
دومین تجربه متفاوت، به شرایط علمی ورودی متقاضیان برای شرکت در فراخوان بر می گردد؛ که در این میان دو شرط بیشتر نمود داشت؛ اولی، الزام فعالیت عملی و تجربه زیسته دانشگاهی متقاضی در رشته یا حوزه مورد نظر حداقل به اندازه پنج سال بود. به عبارتی، به عنوان شرط ورود، متقاضیان پست مورد نظر باید حداقل به اندازه پنج سال در حوزه یا رشته مورد نظر از تجربه آکادمیک (تدریس و پژوهش) برخوردار بودند. دومین شرط که به یک معنی شرط نبود، بلکه تسهیل شروط بود، دانش آموختگی دکتری در یکی از رشته های مرتبط با حوزه آموزش و علوم اجتماعی بود؛ یعنی مهم نبود که متقاضی الزاما دانش آموخته و صاحب مدرک دکتری در رشته یا حوزه مطالعات سیاست آموزشی باشند، بلکه آنچه حائز اهمیت بود زیست دانشگاهی و مرتبط بودن تجربه زیسته آموزشی و پژوهشی متقاضی (نظیر موضوع رساله دکتری و یا پروژه هایی که انجام داده یا تجربه همکاری داشته است) در زمینه رشته یا حوزه مورد اشاره بود. به عبارتی، از این همه «رشته بازار» و «گرایش بازی» که در سیستم آموزش عالی ما مرسوم و مالوف است، خبری نبود؛ در عوض آنچه که شرط بود، سابقه، عمق و کیفیت تجربه و زیست دانشگاهی بود.
اعضای کمیته جذب دانشکده ، متشکل از دبیر جذب، منتخبی از اعضای هیات علمی دپارتمان مربوط، نماینده رئیس دانشکده، نماینده دانشجویان دانشکده و نماینده معاون آموزشی دانشگاه بود.
سومین تجربه متفاوت اما بسیار آموزنده ام، در خصوص مراحل و تشریفات جذب و انتخاب فردي بود كه در نهایت و در اوج احترام و متانت جذب شد. مرحله اول جذب به غربال کردن شایسته ترین براساس شاخص های علمی-پژوهشی و کیفیت تجربه آموزشی و پژوهشی متقاضیان بود. در این مرحله، اعضای کمیته جذب دانشکده که متشکل از دبیر جذب، منتخبی از اعضای هیات علمی دپارتمان مربوط، نماینده رئیس دانشکده، نماینده دانشجویان دانشکده و نماینده معاون آموزشی دانشگاه بود، پس از روزها و ساعت ها مطالعه و بررسی گزارش هایی که از مرور پرونده ها و جمع امتیازات علمی تهیه کرده بودیم، به تشخیص و انتخاب کمیته جذب، سه نفر از متقاضیان (از بین حدود دویست و بیست/سی نفر) برای مرحله بعدی جذب به رئیس دانشکده و دبیرخانه مرکزی جذب دانشگاه (معاون آموزشی دانشگاه) معرفی شدند. دومین مرحله جذب، به ارائه عمومی (public Presentation) متقاضی در دانشکده اختصاص داشت. در این مرحله متقاضی بین دو الی سه ساعت در خصوص دستاوردهای کلیدی که در زمینه فعالیت حوزه های مطالعاتی و پژوهشی خود داشت، به ارائه سخنرانی و سپس پرسش و پاسخ عمومی پرداخت. اعضای هیات علمی دانشکده، دانشجویان و تمامی اعضای کمیته جذب مخاطبین اصلی جلسه ارائه عمومی بودند.
نکته اساسی این بود که فردی ۵۴ ساله از کشور نیوزیلند با ٢٣ سال تجربه تدريس و پژوهش در دانشگاههای مختلف که اصالتا استرالیایی بود، جذب شد. این فرد نه پاسپورت کانادایی داشت، نه از تجربه زیسته آموزش عالی کانادایی برخوردار بود و نه برای اقامت موقت کانادایی (PR) اقدام کرده بود.
مرحله سوم جذب به یک مصاحبه دو ساعته اختصاص داشت که پشت درهای بسته و با حضور اعضای کمیته جذب و رئیس دانشکده برگزار می شد. مرحله چهارم مربوط می شد به تشریفات نهایی جذب که فرد برگزیده طی ضیافت نهاری با حضور رئیس دانشکده، رئیس دانشگاه و معاون آموزشی دانشگاه در رستوران تشریفات دانشگاه خوشامدگویی می شد. نکته اساسی این فرایند روشمند و علمی این بود که در بين متقاضیان متعدد و متنوع این شغل و از میان درخواست كنندگان پير و جوان و ميانسال از سراسر جهان، فردی ۵۴ ساله از کشور نیوزیلند با ٢٣ سال تجربه تدريس و پژوهش در دانشگاههای مختلف که اصالتا استرالیایی بود، جذب شد. این فرد نه پاسپورت کانادایی داشت، نه از تجربه زیسته آموزش عالی کانادایی برخوردار بود و نه برای اقامت موقت کانادایی (PR) اقدام کرده بود؛ اما به عنوان عضو هیات علمی رسمی-آزمایشی یا تِنیور-ترَک و با مجوز کار (work permit)از اداره مهاجرت کانادا جذب و مشغول به کار شد. به یک معنی، سیاست ها و سیستم جذب دانشگاه منجر به جذب بهترین و شایسته ترین فرد ممکن (best and brightest) در حوزه مطالعاتی و رشته مورد نظر در جهان آموزش عالی شد. بیاد می آورم که دانشجویان دکتری هم رشته ای و هم دانشکده ای تا چه اندازه در جلسه ارائه عمومی فعال و پرسش جو بودند و در نهایت تا چه اندازه از انتخاب استادی تاپ با ویژگیهای آکادمیک منحصربفرد و با اچ-ایندکس و تجربه آکادمیک بالا خوشحال و راضی بودند.
استقلال در جذب و استخدام اعضای هیات علمی متناسب با شرایط و استانداردهای هر دانشکده و دانشگاه یکی از دستاوردهای محوری جنبش استقلال دانشگاهی در نیم قرن اخیر است.
واقعیت این است که استقلال در جذب و استخدام اعضای هیات علمی متناسب با شرایط و استانداردهای هر دانشکده و دانشگاه یکی از دستاوردهای محوری جنبش استقلال دانشگاهی در نیم قرن اخیر است. امروزه منطق و سياستهاي جذب هيات علمي در جهان بسيار تغيير کرده‌اند. سیاست ها و رویه های جذب و بکارگیری اعضای هیات علمی در دانشگاه ایرانی نسبت به سیاست ها و رویه های جذب دانشگاههای پیشرفته و برجسته جهان بسیار متفاوت است. به نظر مي رسد، جذب اعضای هیات علمی در دانشگاههای ایران حداقل از دو منظر قابل بحث و تحلیل است. مساله اولِ سیاست جذب ما این است که درهای ورودی آن به روی نخبگان علمی و پژوهشی غیرایرانی جهان (best and brightest) بسته است. دومین اشکال فرایند سیاستگذاری جذب اعضای هیات علمی ما به ذهنیت سنتی ما بر می گردد که عمدتا متاثر از الگوواره های عصر کشاورزی است. هنوز گفتمان غالب در سیاستگذاری کلان جذب این است که دانشگاه همانند زمین کشاورزی و یا کارخانه آجرپزی الزاما نیازمند نیروی انسانی جوان تر با قدرت بازو و انرژی بدنی زیادتر است تا بتواند مثل یک نیروی قوی پنجه و پیلتن سی سال در زمین بایر سیستم آموزش عالی کار کند. خروجی این امر محدود کردن جذب اعضای هیات علمی به افراد زیر چهل سال و غفلت آگاهانه از پتانسیل عظیم نیروهاي علمی باتجربه و کارکشته است. بنابراین، درحالیکه در جهان های پیشرفته آموزش عالی کیفیت سن عقلی و بلوغ علمی متقاضی معیار عمل است، کمیًت سن شناسنامه ای نمی تواند ملاک مناسبی برای سیاستگذاری درست و خلاقانه جذب هیات علمی باشد؛ چه بسا یک نیروی علمی جوان نیز بسیار زود و سریع به بلوغ علمی و پژوهشی لازم برسد و شرایط ایده آل برای جذب شدن در دانشگاههای درجه عالی را هم داشته باشد.
واقعیت این است که حکمرانی دانشگاهی کنونی با «نظم جدید آموزش عالی» روبرو است. سیاست های جذب و رویه های استخدام عضو هیات علمی در جهان امروز دگرگون شده اند. سیاست های کنترلی حداکثری در جذب و استخدام های مادام العمر به تاریخ پیوسته است. همانطوری که التبک گزارش می دهد، استخدام های سنتی و مادام العمر هیات علمی در سیستم های آموزش عالی برجسته جهان از دهه 90 قرن گذشته بسیار کم رنگ و بی رونق شده اند. افزون برآن، آموزش عالی پیشرفته امروزی اساسا محدود و منحصر به ملیت و جغرافیا و جنس و رنگ و نژاد خاص نیست. عصر ما عصر بين المللي شدن دانشگاهها است. بين المللي شدن دانشگاهها هيچ گونه تعارض و زاويه اي با ارزش-محوربودن و یا بومي‌نگر شدن دانشگاهها ندارد. بین المللی شدن در مقیاس کوچک، موجب کیفیت بخشیدن به فرایندهای یاددهی-یادگیری کلاس درس و غنا بخشیدن به فرهنگ آکادمیک در محیط های دانشگاهی می شود. در مقیاس بزرگتر، موجب می شود تجارب آکادمیک بومی و ارزشهای ایرانی، فرهنگی و دینی ما فرامرزی شوند. بی دلیل نیست امروزه تمامی رهبران آموزش عالی جهان (در هر دو جهان توسعه یافته و در حسرت توسعه)، «به شکلی فعالانه و روشمند با بین‌المللی‌شدن مواجه می‌شوند و برای آن و بر اساس آن، سیاستگذاری می‌کنند».
آموزش عالی پیشرفته امروزی اساسا محدود و منحصر به ملیت و جغرافیا و جنس و رنگ و نژاد خاص نیست. عصر ما عصر بين المللي شدن دانشگاهها است. بين المللي شدن دانشگاهها هيچ گونه تعارض و زاويه اي با ارزش-محوربودن و یا بومي‌نگر شدن دانشگاهها ندارد.
مَخلص کلام اینکه، نهادهای دانشگاهی اگرچه از فرهنگ‌ها، اجتماعات و شرایط ملی و بومی خود تاثیر می پذیرند، اما از ریشه های ارزشی مشترک آکادمیک منشا می گیرند. دانشگاه مدرن نشانه ای از مدنیت مدرن با «مرجعیت عقل و دانش و شایسته گرایی» است. انکار نمی کنم که در دانشگاه مدرن هم ممکن است سیاستی خودآگاه یا مقاومتی ناخودآگاه در برابر انتخاب شایسته وجود داشته باشد. لیکن مهم این است که ساختارها و رویه های موجود در برابر انتخاب شایسته را حذف یا به حداقل برسانیم. بدین خاطر بیش از هر زمانی نیازمند تامل بیشتر و بازخوانی خودانتقادی از سیاستها و فرایند جذب اعضای هیات علمی هستیم. اگر بنا داریم، در بازار رقابتی آموزش عالی جهانِ امروز، کنش شایسته و یا حتی بقای شایسته داشته باشیم و از زیست اجتماعی و کیفیت علمی و نظم آکادمیک برتر در حوزه آموزش عالی برخوردار شویم، ناچاریم بهترین ها و شایسته ترین ها را جذب کنیم. امروزه حتی در کشورهای همسایه که سابقه ملی آنها (نه فقط آموزش عالی آنها) به کمتر از نیم سده می رسد، از سیاستهای انبساطی و باز آموزش عالی در سرمایه گذاری و جذب سرمایه انسانی تبعیت می کنند. ما که ماشاءلله عقبه و بار هیجده قرن آموزش عالی را با خود به دوش می کشیم، زیبنده نیست به الگوهای سیاستی ناکارآمد یا کم-کارآمد عادت کنیم. حکمرانی آموزش عالی همواره نیازمند جسارت سیاستی است. برای برخورداری از یک آموزش عالی برتر و بافضیلت مستلزم تجربه و تمرین سیاست های بزرگ و نو هستیم. به امید آن روز!
