هوش هیجانی ترکیبی از توانایی هاست که به فرد اجازه می دهد تا احساسات خود و دیگران را درک و مدیریت کند. در حال حاضر یک شناخت گسترده و زیاد وجود دارد که این توانایی ها – خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط – برای دستیابی به موفقیت شغلی بسیار مهم هستند (گلمن، 2020).
?
اگرچه مهارت‌های تحصیلی و مهارت‌های تخصصی اغلب خود موفقیت هستند، روشی که ما از اطلاعات احساسی برای هدایت رفتار خود استفاده می‌کنیم، پیش‌بینی‌کننده مهم‌تری از توانایی ما برای رسیدن به اهداف و مقاصد حرفه‌ای است (هس و باسیگالوپو، 2011).
هوش هیجانی ما را قادر می‌سازد تا تصمیم‌گیری کنیم و مشکلات را به طور موثر حل کنیم، ارتباط سازنده بین همکاران را ارتقا می‌دهد و یک محیط کاری مثبت ایجاد می‌کند. علاوه بر این، رهبران با هوش هیجانی بالا بهتر می توانند به زیردستان خود انگیزه دهند و آنها را تشویق کنند تا با استانداردهای بالا کار کنند (کرن و سلی، 2021).
هوش عاطفی به عنوان یک بلوک ساختمانی اساسی در محیط کار عمل می کند و افراد را برای مدیریت روابط، حل تعارضات و الهام بخشیدن به یک محیط کاری مثبت توانمند می کند و منجر به افزایش همکاری و موفقیت کلی سازمانی می شود.
زمینه های بسیاری وجود دارد که در آن هوش هیجانی به عنوان یک مهارت مهم در محل کار ثابت شده است:
افرادی که آگاهی عاطفی بیشتری دارند، توانایی بیشتری در تشخیص موقعیت هایی دارند که می تواند سطح استرس آنها را افزایش دهد و استراتژی هایی را برای مدیریت سریع واکنش های عاطفی دشوار به کار گیرند (سانیل و روپرا، 2009).
به نوبه خود، آنها می توانند به طور موثرتری به شرایط غیرقابل پیش بینی محیط کاری واکنش نشان دهند، و رفاه خود را در خارج از محیط کار برای کاهش استرس در اولویت قرار دهند.
از آنجایی که بسیاری از محیط های کاری مستلزم پذیرش تغییرات جدید و تعریف مجدد برنامه ها برای به حداکثر رساندن نتایج هستند، حفظ نگرش باز نسبت به تغییر برای ارتقای انعطاف پذیری در کار ضروری است.
افرادی که می توانند باورهای خود را تغییر دهند و احساسات دشوار مرتبط با آن را به چالش بکشند، همچنین می توانند دیدگاه خوش بینانه تری داشته باشند و فرصت های جدیدی را برای رشد حرفه ای شناسایی کنند (سانیل و روپرا، 2009).
با هوش هیجانی بیشتر، می‌توان منابع شخصی خود را بهتر درک کرد و اعتماد به نفس ایجاد کرد، که می‌تواند به رسیدن به نتایج مطلوب در هنگام مواجهه کمک کند.
افزایش و استفاده از هوش هیجانی در محیط کار مزایای بسیاری دارد.
افرادی که برای درک دیدگاه‌های مختلف وقت می‌گذارند و آماده بازتعریف دیدگاه‌های خود هستند، می‌توانند به طور مؤثرتری در جهت یافتن راه‌حل مشترک و افزایش تصمیم‌گیری تیمی کار کنند.
مدیریت تضادها همچنین امکان ارتباط بهتر بین همکاران را فراهم می کند، از سوء تفاهمات مبتنی بر فرضیات ناگفته جلوگیری می کند و طرف های مختلف را تشویق می کند تا مسئولیت اشتباهات خود را بپذیرند (جردن و تروث، 2004).
مهمتر از همه، نشان داده شده است که هوش هیجانی به شدت با رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است. مطالعه ای در بین مدیران مدارس راهنمایی نشان داد که رضایت شغلی را می توان با ابعاد هوش هیجانی مانند ثبات عاطفی، خودسازی، صداقت، مدیریت روابط و رفتار نوع دوستانه پیش بینی کرد (Suleman et al., 2020).
رضایت شغلی همچنین بر اشتیاق و بهره‌وری کارکنان یک سازمان تأثیر می‌گذارد، زیرا احساس رضایت ناشی از کار می‌تواند انگیزه رفتارهایی باشد که به سمت دستاوردهای بیشتر هدایت می‌شوند.
در تأیید این موضوع، برخی از مطالعات نشان داده‌اند که رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد شغلی به واسطه میزان رضایت کارکنان از شغلشان است (پاپوتسی، دریگاس و سیانیس، 2019).
مشخص شده است که ضریب هوش سنتی (IQ) از تفکر انتقادی و مهارت‌های حل مسئله حمایت می کند، که برای تعیین سازگاری کارمند با محیط کار بسیار مهم است. با این حال، ضریب عاطفی یک فرد (EQ) به همان اندازه مهم است.
افرادی که در مدیریت احساسات خود مشکل دارند و برای سازگاری با یک تیم مشکل دارند، به احتمال زیاد شغل خود را ترک می کنند و در حرفه خود پیشرفت نمی کنند (پاپوتسی، دریگاس و سیانیس، 2019).
علاوه بر این، اگرچه IQ با موفقیت رهبری مرتبط است، ولی EQ به درک بهتر نیازها و اولویت های کارکنان، که می تواند اعتماد و انسجام تیم را افزایش دهد، منجر می شود. در نهایت، این منجر به بهبود عملکرد و بهره وری در یک سازمان می شود (صدری، 2012).
به طور کلی، هر دو IQ و EQ توانایی های ضروری برای موفقیت در نظر گرفته می شوند. متعادل کردن تفکر منطقی با هوش هیجانی و همدلی می تواند منجر به تطبیق پذیری بیشتر شود، که نشان دهنده یک ویژگی بسیار ارزشمند در نیروی کار امروزی است.
از یک طرف، IQ به ما امکان می دهد تمرکز را حفظ کنیم، مشکلات را با دقت تجزیه و تحلیل کنیم و به ضرب الاجل ها احترام بگذاریم، که می تواند در محیط های کاری سریع مفید باشد.
از سوی دیگر، به کارگیری مهارت‌های هوش هیجانی در موقعیت‌های کاری روزمره باعث ارتقای روابط سازنده‌تر بین همکاران می‌شود که منجر به نتایج موفق گروهی می‌شود (زیدنر، متیوز و رابرتز، 2004).
?
تقویت هوش هیجانی در محل کار با تقویت همدلی، ارتقای ارتباط موثر و ایجاد فضای حمایتی که در آن افراد احساس درک، ارزش و انگیزه می کنند، محیط کاری شادتری را ایجاد می کند.
اگرچه مهارت‌های عاطفی ممکن است برای برخی افراد به‌طور طبیعی ظاهر شود، اما تحت تأثیر عواملی مانند شخصیت و تربیت، هر کسی می‌تواند هوش هیجانی خود را با تلاش و تمرین بهبود بخشد.
خودآگاهی توانایی شناخت عواطف خود و درک تأثیراتی است که می توانند بر خلق و خوی، رفتارها و تعاملات ما با دیگران داشته باشند (گلمن، 1996). اولین قدم برای دستیابی به خودآگاهی بیشتر، توجه به احساسی است که داریم.
چه چیزی باعث می‌شود ما احساس ناراحتی کنیم و اولین نشانه‌های استرس چگونه در ما ظاهر می‌شوند (مانند خستگی، تحریک‌پذیری، سردرد)؟ یکی دیگر از تمرینات مفید ممکن است شامل تأمل در نقاط قوت و ضعف هیجانی خود باشد.
به عنوان مثال، ارتباط با همکارانمان چقدر موثر است، و چقدر فرصت هایی برای درک بیشتر درباره یکدیگر، از جمله ارزش های شخصی نهفته در نگرش ها و عملکرد کاری ایجاد می کنیم؟ آیا اغلب خود را درگیر آزردگی یا بی حوصلگی با دیگران می بینیم و تأثیرات موجی احساسات ما بر محیط کار چیست؟
جنبه دیگری که باید در نظر داشت این است که احساسات دشوار موقتی هستند. ممکن است روزهایی وجود داشته باشد که به دلیل عقاید متفاوت با همکار یا کاری که باید به سرعت انجام دهیم، بیشتر احساس استرس کنیم. با این حال، مهم است که اجازه ندهیم این احساسات بر تصمیمات ما تأثیر بگذارد و تأثیر مخربی بر اهداف بلندمدت ما بگذارد (برادبری و گریوز، 2009).
خود مدیریتی عبارت است از ابراز احساسات به طور مناسب، در زمان و مکان مناسب و تنظیم رفتارهایی که توسط تکانه های عاطفی هدایت می شوند.
برای مدیریت مؤثرتر احساسات، یک استراتژی نسبتاً ساده، وقت گذاشتن برای فکر کردن قبل از تصمیم گیری است. تصمیماتی که با عجله در طول روز گرفته می شوند، به ندرت به اندازه تصمیماتی هستند که زمانی را برای حل مسئله و تفکر روشن اختصاص می دهیم (برادبری و گریوز، 2009).
نگرش مفید دیگر پذیرش این واقعیت است که ما نمی توانیم همه چیز را کنترل کنیم. رویدادهای غیرقابل پیش بینی و همچنین نتایج غیرمنتظره، به طور طبیعی می توانند در یک محیط کاری اتفاق بیفتند، علی رغم تلاش ما برای انجام کارها طبق برنامه ریزی. توانایی تنظیم احساسات ناشی از شرایط چالش برانگیز به ما امکان می دهد انعطاف پذیری و سازگاری بهتری با تغییر ایجاد کنیم (واکولا، تسائوسیس و نیکولائو، 2004).
مهمتر از همه، یافتن تکنیک‌هایی برای کاهش استرس شغلی، مانند سرگرمی‌ها، ورزش، یا مدیتیشن، می‌تواند تعادل بهتری بین کار و زندگی ایجاد کند و به ما کمک کند هنگام بازگشت به کار، تمرکز بیشتری داشته باشیم.
آگاهی اجتماعی شامل توانایی تشخیص نیازهای عاطفی دیگران، دریافت نشانه های عاطفی که همیشه قابل مشاهده نیستند، و توانایی درک پویایی قدرتی است که عملکرد یک گروه یا یک سازمان را تنظیم می کند (گلمن، 2020).
برای بهبود آگاهی اجتماعی در محل کار، می‌توانیم با تمرین گوش دادن فعال، توجه به آنچه همکارانمان می‌گویند بدون وقفه در کار، و معرفی دیدگاه خود به شیوه‌ای صبورانه و محترمانه شروع کنیم (پتروویچی و دوبرسکو، 2014).
این رویکرد به ویژه در جلسات، جایی که افراد ممکن است تمایل داشته باشند نظر خود را برای تأثیرگذاری بر دیگران غالب کنند یا در انتهای دیگر طیف، منفعلانه و بدون ارائه هیچ ورودی زمانی که دیگران در حال صحبت هستند، گوش دهند، مؤثر است.
با توجه به آگاهی سازمانی، شناسایی ارزش‌ها و فرهنگ یک سازمان می‌تواند به کسب بینش در مورد رفتارهای اتخاذ شده توسط کارکنان و پویایی سیستم کمک کند (گلمن، 2020).
برای مثال، می‌توانیم تمرین کنیم که از خود بپرسیم آیا سازمان بیانیه مأموریتی دارد، هنجارهای گفته‌شده و ناگفته‌ای که نگرش‌های کاری را هدایت می‌کنند، و تصمیم‌گیرندگان واقعی در یک تیم چه کسانی هستند.
مهارت های مدیریت رابطه را می توان در زمینه های مختلفی بیان کرد، از جمله استفاده از همکاری تیمی، رهبری الهام بخش، و مدیریت تعارض.
یک عنصر ضروری برای تقویت این مهارت، ترویج ارتباطات موثر و شفاف در تیم ها است. این را می توان با ایجاد فرصت هایی برای بحث در مورد دیدگاه ها در مورد یک مشکل یا، اگر تصمیمی قبلاً گرفته شده است، با توضیح دلیل پشت آن به جای انتظار از دیگران برای پذیرش تغییر انجام شود (برادبری و گریوز، 2009).
راه دیگر برای ایجاد یک رابطه حمایتی بیشتر با کارکنان، ارائه بازخورد مستقیم و سازنده است. این نه تنها شامل به اشتراک گذاشتن یک نظر واقعی در مورد عملکرد کاری یک فرد نیست، بلکه شامل پیشنهاد زمینه‌های بهبود و ارائه راه‌حل‌هایی برای تغییر است.
رهبرانی که برای شناسایی نیازهای رشدی کارکنان خود وقت می گذارند، به احتمال زیاد امید و انگیزه برای عملکرد در استانداردهای بالاتر را القا می کنند (Fianko, Jnr and Dzogbewu, 2020).
