آشنایی من با استارت اپ، ناشی از یک اعتماد بود، اعتماد شخصی که منو هم نمیشناخت. من هنوز نمیدونم چرا به من اعتماد کرد، من کسی بودم که تجربه تو گروه کار کردن رو نداشتم و بیشتر کارهایی که انجام میدادم شخصاً مسئولیتش رو به عهده داشتم، صرفاً دوست دارم این سفر پر فراز و نشیب رو باهاتون به اشتراک بزارم. بعداً میبینید که این اعتماد همه جا چقدر به من کمک کرد.
سال 97 شروع شد ، وقتی روز اول وارد شدم ، اصلاً کنترلی نداشتم رو خودم، آدمها مختلف با عقیده ها و شکل و شمایل متفاوت. کار با کامپیوترم اونموقع منو خیلی جلو انداخت ، اکثر ترفندهای ویندوز رو میشناختم و اونموقع کسی خیلی راجبش نمیدونست، این شد برگ برنده من.
استارت آپ رو که به معنی نمیشناختم، ولی در بدو ورودم چون همه هم سن و سالهای خودم بودن ، محیط برام جذاب بود، اونجا دوستای زیادی پیدا کردم، در ادامه ویرایش سعی میکنم تجربه سایر دوستام و کسانی که بهم تجربشون رو در ابتدا میگن هم اضافه کنم با ذکر اسم خودشون. برای همین شاید این نسخه نهایی قسمت اول نباشه.
سازمان
در ابتدایی ترین تعریف مجموعه نیروی انسانی است که در جهت هدفی مشترک (رسالت و چشم انداز) با هم در تعامل هستند، تلاش ها در سازمان به ماموریت(مسیر) و چشم انداز سازمان ختم میشه. هدف سازمان، خلق ارزش برای سازمان است،(خلق پول/ثروت/ سهام). برای سازمان های انتفاعی البته که بحث ما در این مورد سازمان هاست.
ساختار سازمانی
بعداز سازمان، ساختار شکل میگیره. ساختارها، روابط مجموعه ای از ادم ها ، تکنولوژی ، فرهنگ و رویه که در کنار هم قرار میگیرند تا بتونیم به هدف سازمانیمون برسیم(خلق ارزش).
رابطه استراتژی و ساختار
ساختار ها ارتباط نزدیکی با استراتژی های سازمان دارند، ساختار یعنی تصمیمات کجا گرفته میشه، مسئولیت ها چطور واگذار می شوند و همچنین گردش اطلاعات در سازمان ها.
پشتوانه ساختار اگه استراتژی نباشه، انگار هیچ هدفی محقق نمیشه، ساختار باید با استراتژی سازمان تنظیم شه.
حیطه نظارت
بعد از ساختار، حیطه نظارت(تعداد افرادی که مستقیم) تحت نظر مدیر قرار گرفته باشند. تفاوت سازمان با Tall با سازمان Flat در همین تعداد نفراتی است که تحت نظر مدیر قرار می گیرند.
شکل گیری تیم ها
یک تیم چطور شکل میگیره؟
فرهنگ سازمانی
به مجموعه ای از ارزش های به اشتراک گذاشته شده، باورها و عقاید و اقدامات ما گفته میشه. جو سازمانی زودگذر هست(اتمسفر)، آب و هوا(climate) سازمانی قرار نیست خیلی زود عوض بشه، مثل تعدیل سازمانی، درد مشترک، نگرانی و ... از جنس مدت دار هستند و در انتها فرهنگ سازمانی که معرف سازمان ما در طول حیاتش هست. تفاوت این سه مفهوم لازمه درک فرهنگ سازمانی است.
قسمتی از فرهنک قابل مشاهده است، از طریق رفتار ، کنش ها و ارتباطات، اما فرهنگ اصولاً مانند کوه یخ می مانند که قسمت زیادی از آن قابل مشاهده نیست، فرهنگ برگرفته از ارزشها(رفتارهای خوب و بد) است. ارزش ها ریشه در شرایط جامعه ما دارد. مثلاً برای روزهای عزاداری و غم لباس مشکی بر تن میکنیم.
چرخه زندگی سازمانی
به مراحل شکل گیری سازمان از ابتدا گفته میشود.ما در این اقیانوس طوفانی شبیه قایق های تندرویی هستیم که انعطاف زیادی در تغییر جهت میتوانیم داشته باشیم. در مرحله اول ، شکل گیری سازمان براساس یک ایده خام و ناپخته و یا حاصل یک نوآوری در زمینه ای خاص، شکل میگیرد. برای ادامه حیات در این مرحله اول باید از بحران های رهبری عبور کرده و یک آب باریکه مالی درست کرده باشیم. وقتی وارد مرحله رشد قرار میگیریم، محطاتانه تر رفتار میکنیم، اینجا نیاز به آیین نامه ها و مقررات داریم. بحران در مرحله رشد، استقلال هست به این دلیل که ترس از تفویض کردن داریم، چون در مرحله قبل ، نفر اول سازمان ، بسیاری از بحران ها رو پشت سر گذاشتن و شاید هم حق داشته باشند. مچوریتی زمانی است که اصطلاحاً به اشباع رسیدیم، احتمال داره در این مرحله رقبا بازار رو از دست ما بگیرن، و ما اینجا به بلوغ رسیدیم، اینجا میریم سراغ شرکت های جوانتر ، برای اینکه انعطاف دوباره به ما برگرده.(خلاق و نو آور) درغیر اینصورت سازمان به سمت افول حرکت میکنه، ارتباطات ضعیف تر میشه، و در معرض از بین رفتن قرار می گیرم و یا توسط شرکت دیگری خریداری می شویم.
فرآیند آنبوردینگ (جامعه پذیری)در سازمان
در فرآیند آنبوردینگ سه گروه نقش بازی می کنند، مدیر مستقیم، یک نفر از منابع انسانی، منتور
تیم های مالی ، فنی و زیرساخت هم در روز اول ورود کارمند جدید درگیر هستند، ولکام پک، آنبوردینگ نیست، اینها ظواهر امر هستند، انگار اصل مطلب رو فراموش میکنیم. مدلی وجود داره در مورد فرآیند آنبوردینگ (4C)
بلوغ فرآیند آنبردینگ رو در این مدل میتوان ارزیابی کرد:
1- compliance: فرایند و مقررات سازمانی موجود رو باید شفاف کرده باشیم
2- clarification: شفاف سازی اینکه فرد جدید اصطلاحاً در سازمان چه کاره است
3- culture: اشاره به ارزش ها،فرهنگ سازمانی است که کارمند جدید رو از اونها مطلع کنیم
4- connection: فرد دقیقاً بدونه نقش افراد دیگه در تیم چی هست و روند و فرآیندها رو مطلع باشه
مهمترین چالشی که فرد جدید باهاش روبه رو هست در بدو ورود باهاش روبرو هست، ددلاین و خروجی تسک هاست، به اصطلاح همون کارایی فرد.
بریم سراغ تجربه ها
کم کم که گذشت از اونروزا ، من بیشتر علاقه مند شدم به این فضا، من معمولاً با ادمهایی که مدیرم بودم سعی میکردم یه اعتماد دو طرفه ایجاد کنم، جواب اعتماد رو با اعتماد میدم، کلاً تو زندگی شخصی خودم هم اینجوریم، برای همین روزانه شاید 11 ساعت کار میکردم تا این عقب افتادگی رو بتونم جبران کنم، این اولین درسی بود که گرفتم! وقتی بلدش نیستی، بیشتر کار کن تا یادش بگیری، خیلی ساده است ولی همه فراموش می کنن این اصل ساده رو، اولش با پشتیبانی شیفت عصر شروع شد، بعد به شیفت شب منتقل شدم، و پشتیانی از شرکت های بیشتری هم به من سپرده شد، من راهش رو پیدا کرده بود، بیشتر تلاش میکردم، و این اصل رو تا امروز ادامه دادم
درس دومی که گرفتم، اسمشو گذاشتم الگو برداری، الگوبرداری از رفتار ، منش و عملکرد، این خیلی بعد ها بهم کمک کرد
درس سوم این بود که اگه جایی دیکتاتور حاکم شد، تو دو حالت بیشتر نداری، یا تو دیکتاتوری که کنارش ادامه میدی، یا اینکه باید سریع اونجارو ترک کنی،
درس چهارم، تو وقتی داری تلاشت رو زیاد میکنی برای کارت همیشه یه سری هستن که میخوان منحرفت کنن، و این در همه جا هست، اصولاً کسی که به پای تو نمیرسه ، سعی میکنه تو رو بزنه زمین تا بتونه هم عرض تو راه بره، این مورد اولش خیلی سخت بود برام هضمش، واقعاً سخت بود! باورم نمیشد نزدیکترین همکارام همچین رفتاری با من داشته باشن، در طول زمان یاد گرفتم برای مواجه با این موقعیت ها، زمین بازیم رو از اونها جدا کنم، این به تجربه بهترین راه حل بود تا اینجا برام.
من در مجموع زیر 1 سال اونجا مشغول بودم، اما نکته های عمیقی رو یاد گرفتم، درواقع اصول کاریم همونجا ساخته شد،
درس پنجم، هول پست و مقام نباشید، وقتش که بشه خودش درو براتون باز میکنه، اگه هنوز نشده چون باید بیشتر گلی کنی خودت رو، یادمه وقتی مدیر اول شرکت رو ترک کرد، یه سری توهم اینو داشتن که بعد از اون، بتونن جاش رو بگیرن، این نه اخلاقیه نه حرفه ای! بعداً میگم از دیدن این تجربه چه اتفاقی سر اون شخص اومد ، با اطمینان میگم اگه وقتی ارتقا پیدا کنی که لیاقتش رو نداشتی، باید با اکو سیستم خداحافظی کنی نه با اون شرکت!
درس آخر و مهم ترینش، زمانی بود که میدیدم مدیرم تمام دانشش رو داره سعی میکنه به من انتقال بده، این بهترین روش مدیریت بود از نظر من، تو اشتراک دانشتون تا جایی که توان دارید باز باشید، این باعث میشه قله های بیشتری رو فتح کنید، شاید سریع اتفاق نیفته ولی وقتی انتقال میدی دانشت رو، تو مجبوری میشی چیزای بیشتری یاد بگیری.
در نهایت این شش نکته بود تا امروز منو تو این مسیر هدایت کرده، حتی با وجود آیین نامه ها و... هیچ وقت نتونستم که نادیدشون بگیرم، اصولاً محیط استارت اپ مبهمه، برای همین ارتقا و رشد هم توش از نظر پوزیشن مبهمه، ولی خبر خوب اینه که میتونه خیلی زودتر از سایر محیط ها کسبش کنی.
این داستان ادامه دارد.............
