بازیکن تیمی ایده آل یا تبدیل شده به بازیکن ایده آل؟؟؟
بعضی ها اعتقاد دارند همین که عضو تیم بزرگ بشی و باهاشون تمرین کنی تبدیل به آدم بزرگی می شی و تو هم حرفه ای می شی.
و بعضی ها هم می گن خودت باید بازیکن خوبی باشی تا تو تیم حرفه ای بری؟
یا بنا به هر دلیلی یه شبه ره صد ساله را می ری و عضو تیم بزرگ می شی که اون هم مشکلاتی داره:
« علی کریمی اگر کمی بیشتر تلاش می کرد (و اگر ایرانی نبود) هیچ باشگاهی پول کافی برای استخدامش را نداشت. » این ها جملاتی است که فلیکس ماگات، سرمربی سابق تیم بایرن مونیخ آلمان، در وصف علی کریمی گفته بود. علی کریمی فوتبالیست مشهور ایرانی که همه کارشناسان فوتبال به اتفاق معتقدند که او با استعداد ترین فوتبالیست ایرانی بوده است.
خلاصه کتاب
کتاب بازیکن تیمی ایده‌آل نوشته‌ی پاتریک لنچونی نویسنده‌ی آمریکایی هست. اکثر افراد این شخص را با کتاب پنج دشمن عملکرد تیمی می‌شناسند.
کتاب بازیکن تیمی ایده‌آل به طور کلی دارای دو بخش هست.
بخش اول کتاب داستان 3 مدیر یک شرکت ساختمانی بزرگ هست که صاحب اصلی آن به علت بیماری قادر به ادامه‌ی مدیریت این شرکت نیست، به همین دلیل وظیفه‌ی مدیریت این شرکت را به برادرزاده‌ی خود که مدیر توانمندی است محول کرده است. این شرکت ساختمانی دو پروژه گسترده را باید طی چند ماه آینده به اتمام برساند و داستان حول محور چالش‌های مدیران برای استخدام افراد مناسب و اصطلاحا بازیکن تیمی ایده‌آل می‌گردد.
بخش دوم کتاب که بخش اصلی کتاب هست و نکات اصلی در این بخش نهفته شده است. کتاب در اصل راجع به 3 ویژگی مهم در افرادی صحبت میکند که اشخاص مناسبی برای تیم هستند و این ویژگی‌ها را به طور کامل شرح می‌دهد و نحوه‌ی شناخت افراد دارای این ویژگی‌ها را توضیح می‌دهد.
و این ویژگی که به نظر نویسنده بزرگترین خصلت منحصر به فرد برای بازیکن تیمی است، فروتنی است.
افراد فروتن فاقد خودخواهی هستند و دغدغه‌ی مقام ندارند، آنها به سرعت به کمک دیگران اشاره می‌کنند و اعتبار انجام کارها را با بقیه افراد تیم سهیم می‌شوند. این افراد عموما به راحتی قابل تشخیص هستند.
افرادی که فاقد این ویژگی هستند به دو دسته تقسیم می‌شوند:
1.دسته‌ی اول افرادی هستند که به شدت تکبر دارند و همه‌چیز را به خودشان ربط می‌دهند و حتی در صحبت‌هایشان هم بیشتر از کلمه‌ی من استفاده می‌کنند تا ما.
2.دسته‌ی دوم افرادی هستند که اعتماد به نفس بسیار کمی دارند و کار خود را کم ارزش نشان می‌دهند و در اغلب اوقات این افراد را افراد فروتنی می‌دانیم در حالی که این افراد می‌توانند برای تیم مضر باشند.
دومین ویژگی، ولع است. انسان‌های پرولع همیشه به دنبال چیز‌های بیشتری هستند. مسئولیت بیشتری برعهده می‌گیرند و بدون اینکه مدیر از آنان درخواست کار بیشتر کند، به صورت خودجوش مسئولیت بیشتری برعهده می‌گیرند.
اما برخی از انواع ولع برای تیم خوب نیست و می‌تواند آسیب زننده باشد. در برخی از افراد ولع می‌تواند به مسیری خودخواهانه میسر شود و این اشخاص فقط به فکر منافع خود هستند. در مقابل نوع غلط دیگری از ولع وجود دارد که باعث می‌شود کار ارزش بیش از حدی پیدا کند و تمام جنبه‌های زندگی شخصی او را تحت تاثیر قرار دهد. شناخت این افراد کمی سخت‌تر از ویژگی قبلی است زیرا بسیاری از افراد در زمان مصاحبه خود را پرولع نشان می‌دهند و حتی در ابتدای کار نیز ولع خوبی دارند اما رفته رفته این ولع و انگیزه از بین می‌رود.
ویژگی بعدی که به راحتی قابل تشخیص نیست، هوشمندی است.
این ویژگی در اصل به معنای هوش هیجانی و هوش اجتماعی افراد است و به نحوه‌ی رابطه‌ی شخص با دیگر افراد تیم مربوط می‌شود. این افراد ارتباطات بسیار خوبی دارند و می‌دانند چگونه با اعضای تیم برخورد کنند.
نوع اول، حالتی است که شخص هیچ یک از ویژگی‌های بالا را نداشته باشد و خب مسلما استخدام این افراد کار اشتباهی است زیرا سازمان‌ها وقت زیادی برای آموزش به این افراد ندارند و خبر خوب این که این افراد به راحتی قابل تشخیص هستند.
نوع دوم، حالتی است که افراد یکی از ویژگی‌ها را داشته باشند و نموداری شبیه به شکل زیر ایجاد می‌شود که هرکدام را توضیح خواهم داد:
حالت اول مربوط به افرادی است که فقط فروتن هستند، اصطلاحا به این اشخاص مهره‌ی پیاده می‌گویند.آنها افرادی خوش برخورد، مهربان و بی‌تکلف‌اند و شخصیتی دوست داشتنی هستند ولی عملا در تیم کاری را جلو نمی‌برند و توانایی روابط موثر نیز ندارد و تاثیر اندکی در تیم دارند. متاسفانه به علت شخصیت مهربان و دوست داشتنی این افراد، مدیران به راحتی نمی‌توانند آنان را از تیم حذف کنند در حالی که به شدت مضر هستند.
حالت دوم افرادی هستند که فقط پرولع هستند، اصطلاحا به این افراد بولدوزر می‌گویند. این افراد عزم جدی برای انجام کارها دارند، ولی تمرکز آنان فقط بر روی منافع شخصی خود است و هیچگاه به نفع تیم کاری انجام نمی‌دهند. در بسیاری از سازمان‌ها به دلیل اینکه فقط تولید و سود بیشتر هدف اصلی هست این افراد به وفور دیده می‌شوند اما به شدت برای تیم مضر هستند.
حالت سوم افرادی هستند که فقط هوشمند اند و صفت افسونگر را به این افراد نسبت می‌دهند، این اشخاص می‌توانند آدم‌های سرگرم کننده باشند و رابطه‌ی خوبی هم با باقی افراد تیم دارند، صرفا به فکر خوش‌گذرانی و ارتباطات زیاد هستند اما بهره‌وری پایینی دارند و علاقه‌ای به بهروزی تیم ندارند.
نوع سوم، مربوط به افرادی می‌شود که 2 تا از صفت را دارند و حالت‌های آنان به شرح زیر است:
حالت اول مربوط به افرادی است که فروتنی و ولع دارند اما هوشمند نیستند، صفت خراب‌کار‌های غیر مترقبه مربوط به این اشخاص است. این افراد می‌خواهند صمیمانه به تیم کمک کنند و علاقه‌ای به دریافت توجه و قدر‌شناسی ندارند ولی ارتباطات خوبی با افراد تیم ندارند و برای آنها اهمیتی ندارد که عملکردشان چه تاثیری بر روی تیم خواهد گذاشت و می‌توانند مشکلات بین تیمی ایجاد کنند. خوشبختانه شناخت این افراد ساده است و می‌توان ویژگی هوشمندی را به آنان آموخت و آموزش آنان ساده است.
حالت دوم افرادی هستند که هوشمندی و فروتنی دارند ولی فاقد ولع هستند و اصطلاحا به این افراد وظیفه نشناس دوست داشتنی می‌گویند. این اشخاص در ارتباطات خود قوی هستند و جویای توجه زیاد نیستند ولی معمولا فقط به اندازه‌ای کار می‌کنند که از آنها خواسته شده‌است و به ندرت به دنبال مسئولیت بیشتر هستند و به علت اینکه عموما آدم‌های مثیت و جذابی هستند، مدیران از کنار گذاشتن این افراد طفره می‌روند. این افراد به انگیزه و نظارت زیادی نیاز دارند تا خود را اصلاح کنند.
آخرین و بدترین حالت سیاست بازان زبر‌دست هستند، این افراد ولع و هوشمندی دارند اما فروتن نیستند. این افراد به شکل زیرکانه‌ای جاه‌طلب هستند و حاضرند سخت کار کنند اما فقط مادامی که برایشان سودمند باشد، چون این افراد خیلی هوشمندند و ارتباطات خوبی دارند، در به نمایش گذاشتن خود به عنوان فردی فروتن مهارت دارند و شناخت آنان بسیار سخت است و تا رهبران بتوانند این افراد را تشخیص دهند زنجیره‌ای از تخریب میان تیم ایجاد کرده‌اند.
نوع آخر، افرادی هستند که هر سه ویژگی را باهم دارند و این حالت ایده‌آل ترین حالت ممکن است.
نویسنده پس از بیان این حالات، نکته‌ی مهمی را گوشزد میکند.اول اینکه به یاد داشته باشید که تشخیص دقیق این حالات خیلی سخت است و نمیتوان به هرکس برچسب نادرستی زد و صفتی به آن شخص نسبت داد. این حالات مربوط به افرادی است که در یکی از ویژگی‌ها به طور کامل صفر هستند و کاملا فاقد آن ویژگی‌اند، زیرا اکثر آدم‌ها ممکن است برخی از ویژگی‌هارا پررنگ تر و برخی را کمرنگ تر دارا باشند و کمتر کسی هست که دارای هر سه ویژگی باشد.
در نهایت کاربرد آشنایی با این ویژگی‌ها چیست؟ شناخت این ویژگی‌ها 4 کاربرد مهم دارد که شامل: استخدام، ارزیابی کارکنان فعلی، پروش کارکنانی که فاقد برخی ویژگی‌ها هستند و تعبیه کردن این مدل در فرهنگ سازمان.
... داریم درباره ی این صحبت می‌کنیم که افراد را وادار بکنیم در پروژه‌ای اشتباهی کردند، آن را بپذیرند. و درباره روش درست انجام دادن کارها بحث کنند بدون اینکه نگران باشند کسی از حرفشان دلخور شود. و ملزم بودن به تعهدات و مسئولیت خواستن از یکدیگر. باید این را به همه بیاموزیم. (صفحه ۸۰)
... اول، بریم ببینیم چطور می تو نیم بازیکن تیمی واقعی را تشخیص بدهیم، کسی که بتواند به راحتی اعتمادسازی کند، وارد تعارض سالم با دیگران شود، تعهدات واقعی بدهد، از افراد مسئولیت بخواهد و بر نتایج تیم تمرکز کند. (صفحه ۸۲)
... بازیکن تیمی سه فضیلت مشترک دارند. آنها فروتن، پرولع و هوشمندند. ... فروتنی تا حد زیادی بدیهی است. ما نمی توانیم از خودخواهی تبعیت کنیم. ولع به سخت کوشی و شوروشوق برای کارمان برمی گردد. و هوشمندی به این مسئله مربوط است که به افرادی که در اطرافمان هستند توجه کنیم و با آنها به شیوه‌ای مثبت و کارآمد رفتار کنیم. (صفحه ۱۶۳)
... اگر از من بپرسید،(به نظرم) بهترین اتفاقی که در یک سال گذشته افتاده این است که ما تقریبا به منطقه عاری از بی‌شعور تبدیل شده‌ایم. صرف نظر از اینکه چه پیش‌آید و اینکه با چه چالشی روبه‌رو شویم، اتاقی پر از آدم‌هایی به من بدهید که بی‌شعور نباشند و من با آغوش باز به استقبال آن چالش می‌روم. (صفحه ۱۷۵)
... اما این فروتنی نیست. در عین حال که آنها مطمئنا متکبر نیستند، اما درک نداشتن آنها از ارزشمندی خودشان نیز نقض فروتنی است. افراد حقیقتا فروتن خود را بزرگ‌تر از چیزی که هستند نمیبیند، اما در عین حال استعداد و سهم خود در کار را نیز کم ارزش قلمداد نمی‌کنند.
فروتنی این نیست که خودت را کوچک‌تر به شمار آوری، بلکه این است که به خودت کمتر فکر کنی. (صفحه ۱۸۲)
... اعتماد به نفس نداشتن باعث می‌شود برخی از افراد به اعتماد به نفس بیش از حد تظاهر کنند و برخی دیگر استعدادهای خود را کم رنگ جلوه دهند و همچنین در عین حال که این دو گونه از نظر مشکل‌سازی برای تیم با یکدیگر برابر نیستند، هر دوی آنها باعث افت عملکرد می‌شوند. (صفحه ۱۸۳)
یه جمله قشنگ در پایان کار:
اول بفهمیم که کی هستیم(چه خصویات اخلاق و مهارتی) داریم و سعی کنیم بهترین آن چیزی که هستیم باشیم.
