آزمایش تجربی در رابطه با تیم های مجازی (مقاله ترجمه شده)

چکیده

تصور بر این است که تیم های مجازی دارای تجربه و دارای نتایج ضعیف می باشند زیرا که تعامل رو در روی (فیزیکی یا حقیقی) اندک یا هیچ تعامل رو در رویی در آنها وجود ندارد و یک تمایل برای اعضای تیم مجازی جهت استفاده از تکنیکهای ارتباطی متفاوت برای ایجاد روابط وجود دارد. به هر حال، گسترش استفاده از تیم های مجازی در سازمانها پیشنهاد می کند که تیم های مجازی در جهان حقیقی قادر به غلبه بر این موانع بوده و می-توانند به شیوه مشابه با تیم های با ارتباطات رو در رو تجربه شوند. این مقاله نتیجه یک آزمایش را گزارش می کند که در آن تیم های مجازی در یک فعالیت (تمرین) شرکت کرده اند جایی که آنها یک مسئولیت به اشتراک گذاری اطلاعات را به عنوان یک تیم 10 بار تکمیل کرده اند. نتایج پیشنهاد می کنند که برخلاف تیم های مجازی موقت تک شات، تیمهای مجازی با طول عمر بیشتر پیرو یک فرآیند توسعه گروه ترتیبی (سکانسی) می باشند. توسعه تیم مجازی به نظر می رسد که متفاوت از تیم های حقیقی (رو در رو) می باشد زیرا که استفاده از ارتباطات با واسطه کامپیوتر فشار را جهت انطباق تشدید می کند وقتی که یک تیم مجازی برای اولین بار تشکیل می شود، به این معنی که اعتماد قویا مرتبط با این احساس می باشد که تیم مسئولیت (وظیفه) را به طور صحیح انجام می دهد. با توسعه تیمهای مجازی، اعتماد به همتایان (همکاران) قویا مرتبط با تعهد به هدف خواهد بود. زمانی که تیمها به طور موثر در کنار یکدیگر کار می کنند، انجام صحیح مسئولیت دارای قویترین ارتباط با اعتماد به همتایان می باشد. من پیشنهاد می کنم که مدیران تیم مجازی باید فضاهای کاری مجازی ایجاد کنند که مشابه با فضاهای کاری باشد که اثبات شده است که برای کار در محافل رو در رو مناسب می باشند: 1- تیم ها باید دارای اهداف مشخص و خاص باشند؛ 2- اعضاء باید برای ارتباط با یکدیگر تشویق یا حتی ملزم شوند و 3- اعضای تیم باید احساس کنند که آنها ممکن است دوباره با اعضای تیم دیگر کار کنند.

مقدمه

تیمهای مجازی یک شکل سازمانی می باشند که در آن هم همپوشانی از تکنولوژیهای اطلاعات و ارتباطات (ICT) توانایی خروج از اشکال سازمانی سنتی رو در رو را می دهد. ICT می تواند متشکل از ایمیل، تلفن، پیام رسانی لحظه ای و در اشکال بسیار پیچیده، ویدئو کنفرانس، فضاهای کاری اشتراکی و سیستم های پشتیبان تصمیم گروه باشد. ICT پراکندگی جغرافیایی اعضای تیم را تسهیل می کند و به طور بالقوه اجازه از بین بردن گسترده مرزهای تیم را می دهد. ICT این کار را به وسیله اجازه دادن به رهبران (مدیران) جهت استخدام اعضای جدید، انجام یک مسئولیت موردنیاز توسط آنها و اجازه خروج آنها از تیم با افت منابع کم، انجام می دهد (موشوویتز، 1977). باور بر این است که استفاده از ICT و از بین بردن مرزها، روشهای سنتی کنترل اجتماع (جامعه) همانند نظارت مستقیم، مجاورت جفرافیایی (نزدیکی جغرافیایی) و تشابه در پیشینه کمتر را برجسته می باشند (گرینبرگ، آشتون، جیمز و اشکانسی، 2007).

بنابراین، کار موثر در کنار یکدیگر خصوصا برای تیمهای مجازی سخت خواهد بود زیرا در اینجا تعامل رو در روی کم وجود دارد یا اینکه هیچگونه تعامل رو در رویی وجود ندارد که از طریق آن روابط را ایجاد کرد (جارونپا، نول و لیندر، 1998). چون که اعضای تیمهای مجازی دارای ابزارهای در دسترس کمتر برای توسعه روابط نسبت به تیمهای حقیقی می باشند، آنها باید بر روی فرآیندهای طبقه بندی (مک نایت و کامینگر و چروانی، 1998) و تجربه خود از محیط های دیگر (جارونپا و لیندر، 1999) متکی باشند. به علاوه، زیرا که آنها از طریق ارتباطات با واسطه کامپیوتر (CMC) تعامل می کنند، تیم های مجازی باید زمان بیشتری را صرف کنند و یا از تکنیکهای متفاوت برای توسعه روابط استفاده کنند (والتر، 1992). یک مثال از یک تکنیک تغییر یافته وقتی است که اعضای تیم خود را بیشتر از طریق CMC نسبت به وقتی که در ارتباط رو در رو می باشند، در معرض قرار می دهند یا وقتی که به شدت شخصی (هایپرپرسنال) می شوند (والتر، 1996).

پیشینه نظری

در روابط رو در رو، یک گروه که نیازمند یک تصمیم گیری، تکمیل یک پروژه یا هر گونه مسئولیت دیگری می باشد، دارای دو هدف می باشد: ساختارمند کردن خود (گروه) و تکمیل مسئولیت (سیمون و گوتزکو، 1955). وقتی که یک تیم تشکیل شد، اعضای آن منابع (اطلاعات، تخصص، تواناییهای فیزیکی و شناختی و غیره) را با خود به همراه می آورند که می توانند برای تکمیل مسئولیت مورد استفاده قرار گیرند (گوفمن، 1961). از آنجایی که بهره وری بستگی به میزان ساختارمند بودن یک گروه برای استفاده از منابع در دسترس دارد (استینر، 1972)، یک المان مهم در بهره وری یک تیم مجازی توانایی آن برای توسعه می باشد (یعنی سازمان یافتگی).

توسعه گروه در موارد (زمینه های) مشترالمکان

در موارد مشترک المکان، محققان مجموعه ای از فرآیندها را که یک گروه را برای کار آماده می سازند، توسعه گروه می نامند. فرایند کلی توسعه گروه شامل ایجاد زیرساختاری استفاده شده برای انجام وظایف توسعه گروه می باشد 0یعنی تعیین اینکه چه هنگام قوانین اکثریت، تصمیم گروه را می گیرند). وقتی که گروهها برای اولین بار شکل می گیرند، آنها برای تخصیص نقش ها متکی بر ویژگیهای اعضا می باشند. با ادامه تعامل آنها، توسعه بیشتر متکی بر ویژگیهایی می باشد که از مشاهدات عملکرد نقش یاد گرفته شده اند (گوفمن، 1961). اگر رفتار نقش منطبق با انتظارات باشد، اعتماد سریعا توسعه می یابد (میرسون، ویک و کرامر، 1996) در غیر اینصورت تنازع رخ می دهد (ویلان، 1994). این مراحل نشانگر تکامل گروه می باشند و در شکل1 نشان داده شده اند. سه مرحله اول، وابستگی و شمولیت (همچنین معروف به شکل گیری)، ضد وابستگی و نزاع (همچنین معروف به هجوم) و اعتماد و ساختار (همچنین معروف به نورمینگ) فعالیتهایی می باشند که گروه را برای کار آماده می کنند. اینها به وسیله وظایف توسعه متفاوت مشخص شده اند که انجام گردیده اند. مرحله کار (همچنین معروف به اجرا) زمانی را مشخص می کند که گروه به طور کارآمد در حال کار می باشد و مرحله خاتمه (همچنین معروف به تعویق) زمانی است که گروه عملکرد خود را ارزیابی می کند.

روش تحقیق

من از یک مطالعه آزمایشگاهی برای آزمایش روابط فرضی میان متغیرهای توسعه گروه استفاده کردم، تمام شرکت کنندگان از دوره های سیستم های اطلاعات سطح متوسط موردنیاز تمام رشته های اصلی کسب و کار در دو دانشگاه جنوب غربی استخدام شدند. دو مورد انگیزشی برای مشارکت کنندگان فراهم گردید: دو دلار برای هر مشارکت کننده داده شده، 20 دلار اضافی برای هر عضو از تیمهای با بهترین عملکرد در هر دانشگاه نیز در نظر گرفته شد.

فعالیت تیم

فعالیت شامل استفاده از یک اپلیکیشن ریزکامپیوتر خصوصا طراحی شده برای این مطالعه بود. دو ماژول مجزا برای اپلیکیشن وجود داشت: یک حالت چت، جایی که تمام اعضاء یک تیم می توانند پیامها با تمام اعضاء تیم را سریعا مبادله کنند و یک حالت ایمیل، جایی که اعضاء می توانند پیامها را به یک عضو در یک زمان بفرستند. حالت چت در طول دوره های سازمان استفاده شد در حالیکه حالت ایمیل برای تکمیل مسئولیت هر در دور استفاده گردید. جهت منع پیامهای سازمان در طول دوره تکمیل، عملکرد مورد هدف برای تیمها، تکمیل مسئولیت با استفاده از یک تعداد پیام ایمیل اندک بود. مشارکت کنندگان به پنج تیم شخص تخصیص داده شدند و به طور تصادفی یک نام مستعار به آنها اختصاص داده شد: سیب، انگور، پرتقال، گلابی یا آلو.

نتایج

رفتار دیگر اعضای تیم دارای تاثر قوی بر روی ادراکات اعضای منفرد تیم می باشد و عملکرد تنها می تواند عملا در سطح تیم اندازه گیری شود. بنابراین، آنالیز من متوسط پاسخ ها به پرسشنامه ها در هر تیم می باشد و اندازه نمونه برای آنالیز برابر با 31 می باشد (تیمهای پنج نفری).

مربعات حداقل جزئی (PLS) برای انالیز داده های جمع آوری شده استفاده گردید (چین، 1998). دو مدل مجزای PLS اجرا گردیدند، یک مدل که توسعه گروه در طول زمان را بررسی می کند (فرضیه های ی تا چها را آزمایش می کند) و مدل دوم که پیش بینی کننده های اعتماد در هر دوره اندازه گیری را بررسی می کند (آزمایش کننده فرضیه پنج). در اشکال 2 و 3 اعداد بالای خطوط متصل کننده هر متغیر پنهان، ضرایب می باشند و عدد زیر متغیر پنهان وابسته به واریانس توصیف شده توسط متغیرهای قبلی آن (مربع r) می باشند. ضرایب مسیر قابل توجه با یک ستاره نشان داده شده اند. تکنیک نمونه گیری مجدد بوت استرپ (چین، 1998) برای تعیین اهمیت مسیرها (500 زیرنمونه، 31 مورد بر هر نمونه) استفاده شد.

اولین مدل PLS به طور گرافیکی در شکل2 خلاصه شده است. جدول1 قابلیت اعتماد مرکب، میانگین واریانس استخراج شده (AVE) و همبستگی ها میان متغیرهای پنهان را برای هر مقیاس استفاده شده در مدل یک را خلاصه می سازد. فرضیات 1 تا 4 پیشنهاد می کنند که متغیرهای توسعه گروه مرتبط می باشند. مطابق با این فرضیه ها: 1- حس تعلق بعد از تکمیل مسئولیت زمانی که به طور قابل توجه مرتبط با تعهد به هدف بعد از تکمیل مسئولیت برای بار سوم می باشد، ، 2- تعهد به هدف بعد از تکمیل مسئولیت برای بار سوم به طور قابل توجه مرتبط با اعتماد به همتایان بعد از تکمیل مسئولیت در بار شش می باشد، 3- اعتماد به همتایان بعد از تکمیل مسئولیت در بار ششم به طور قابل توجه مرتبط با عملکرد بعد از تکمیل مسئولیت برای بار هفتم می باشد و 4- عملکرد تیم در تکمیل مسئولیت برای بار دهم به طور قابل توجه مرتبط با رضایتمندی طرح تصمیم می باشد.

بحث

نتایج برای روشن ساختن برخی فاکتورهای جالب توجه برای توسعه گروه و اعتماد به همتایان در تیم ها ارائه شدند. برخلاف تحقیق تیم های مجازی قبلی، من پی بردم که مدل توسعه گروه سنتی به تیم های مجازی اعمال می شود. بنابراین، همانند تیمهای رد در رو (حقیقی)، تیمهای مجازی نیز در طول زمان تکامل می یابند. یک حس تعلق در اوایل شکل گیری یک تیم مجازی مهم می باشد که به نوبه خود سبب تعهد به اهداف تیم می شود. این به نوبه خود مرتبط با اعتماد به همتایان می باشد که به نوبه خود مرتبط با عملکرد بوده و در نهایت مرتبط با رضایت مندی کلی تیم می باشد. همان طور که در جدول1 نشان داده شده است، حس تعلق، تعهد به هدف، اعتماد به همتایان و رضایتمندی طرح تصمیم نیز به طور قابل توجه در طول چهار دوره زمانی مختلف مرتبط بوده اند. این پیشنهاد می کند که یک رابطه کاسکاد (آبشاری) بین مسائل توسعه گروه وجود دارد به این معنی که یک میزان بالای حس تعلق ممکن است در طول عمر یک تیم لازم باشد.

آنالیز کیفی

توسعه گروه یک تئوری بلوغ نسبی در منابع و مراجع روانشناسی جامعه می باشد و انطباق به طور سازگار در تیمهای موقت استفاده کننده از CMC یافت شد. نتایج کمی قبلا ارائه شده مطابق با مدل یکپارچه من می باشند که پیشنهاد می کند که: 1- تیمهای مجازی می توانند توسعه یابند وقتی که زمان کافی صرف کنند و پیام کافی مبادله کنند و 2- انطباق اولیه با هنجارهای درک شده تیم مانع توسعه در تیمهای مجازی خواهد شد. به هر حال، بنده مایل بودم تا بیشتر تاثیر این تئوریها و مدل خودم را اعتبارسنجی کنم بنابراین به طور کیفی پیامهای چت در میان تیمها را که در آزمایش شرکت داشتند را آنالیز کردم. هدف من طبقه بندی و ارزیابی رویکردهای مختلف در میان تیمها برای رسیدن به اهداف توسعه گروه بود: آماده سازی تیم برای کار موثر در کنار یکدیگر.

نتیجه گیری ها

استفاده رو به رشد از تیمهای مجازی برای پروژه ها در سازمانها پیشنهاد می کند که این شکل سازمانی حتی بیشتر فراگیر خواهد شد. به دلیل اینکه روشهای سنتی کنترل اجتماعی بر فرهنگ سازمانی و تماس رو در رو (حقیقی) متکی می باشند، قادر به القای اعتماد در سازمانهای استفاده کننده از تیمهای مجازی نمی باشند، مدیران نیازمند ابزارهای دیگر برای القای اعتماد می باشند. اعتماد سریع پیشنهاد شده و به عنوان یک ابزاری برای القای سریع اعتماد در تیمهای مجازی مطالعه شده است، به هر حال آسیب پذیری آن متذکر شده است (کوپلا و هیستر، 2004؛ چارونپا و لیندر، 1999). این مطالعه پی برد که وفاداری به مسئولیت در توسعه اعتماد اولیه در زندگی یک تیم مجازی مهم می باشد، تعهد به هدف برای دوره بلوغ مهم بود و اینکه وفاداری به مسئولیت دوباره با ادامه کار با یکدیگر در تیمها مهم می باشد. بنابراین، من پیشنهاد می کنم که به منظور ایجاد انعطاف پذیری اعتماد، تیمهای مجازی باید بر روی تکمیل مسئولیت در یک شیوه ای تمرکز کنند که توافق اعضاء مناسب باشد، سپس نوآوری و آزمایش را با توسعه بیشتر تیم تشویق کنند.

هدف اصلی این مطالعه نشان دادن این می باشد که مسائل مراحل اولیه در توسعه گروه برای شکل گیری اعتماد در تیمهای مجازی مهم می باشن؛ خصوصا ترویج یک حس تعلق وقتی که برای بار اول شکل گرفته است و یک حس تعهد به گروه بعد از اینکه اعضاء احساس کردند که آنها متعلق به گروه بوده و پذیرفته شده اند. در نهایت، افزایش ها در اعتماد از افزایش عملکرد و رشایتمندی فرآیند پیشی می گیرد. من قادر به نشان دادن این می باشم زیرا که مسئولیت تجربی من شرکت کنندگان برای کار در کنتر یکدیگر و شناخت یکدیگر در طول زمان توانمند کرده است؛ شرایطی که معمول برای اغلب گروهها در سازمانهای جهان حقیقی می باشد. بنابراین، من پیشنهاد می کنم که فرآیندهای توسعه بنیادین تیمهای مجازی باید در شیوه های مشابه با تیمهای رو در رو (حقیقی یا فیزیکی) تجربه شود تا زمانی که اعضای تیم مجازی آزادانه با یکدیگر در فضای کاری مشترک ارتباط برقرار کنند (ریمر و کلین، 2007).

من در منطق فرضیه پنج بیان کردم که فرآیند توسعه گروه ممکن است در تیمهای مجازی متفاوت باشد زیرا انطباق با هنجارها از طریق CMC تشدید شده است؛ خصوصا اینکه احساسات تشدید شده انطباق ممکن است مرحله وابستگی و شمولیت را تسریع کنند در حالیکه احساسات انطباق مانع فراروی از مرحله ضدوابستگی و نزاع (سارکر و ساهای، 2003) و یا نشان دادن سوء ظن و اظراب می شود. تمام تیمها برای گذر از این مرحله مدیریت شدند و قادر به کار در کنار یکدیگر بودند. به علاوه، من قادر به شناسایی تفاوتها در توسعه در میان تیمها به وسیله طبقه بندی آنها برطبق میزان سرعت و خوبی قابلیت سازمان یافتگی آنها بودم. تیمهایی قادر به سازمان یافتگی سریع بودند، از ریسک خود راضی بودن فرار کردند که این سبب قابلیت اعتماد نسبتا کم آنها نسبت به تیمهایی شده است که بر برخی از سختی ها غلبه کرده اند. تیمهایی که دارای موفقیت اولیه بودند اما سپس تکنیکهای خطرپذیری را مورد آزمایش قرار دادند، به طور کلی دارای کمترین اعتماد بودند حتی در مقایسه با تیمهایی که در سازمان یافتگی دچار مشکل بودند.

به بیان کلی، تفاوتهای قابل توجه بین این زمینه تجربی و مطالعات تجربی پیشین عبارتند از: 10 اعضای تیم قادر به تعیین و تخصیص نقشهای به وضوح تعریف شده به دلیل ماهیت به شدت ساختارمند مسئولیت بودند؛ 2- اعضای تیم تمام اعضای سازمان مشابه بودند و بنابراین احساس می کنند که ممکن است دوباره با افراد مشابه کار کنند؛ 3- اعضای تیم حضور دیگر اعضای تیم را احساس می کنند حتی اگرچه آنها ندانند که چه کسی در تیم آنها حضور دارد، آنها می دانند که در یک کلاس مشابه می باشند؛ 4- اعضای تیم درباره اینکه به چه دلیلی با تغییر سازمان و دوره های کاری ارتباط برقرار می کنند، هوشیار می باشند. به دلیل اینکه تمام این توصیف ها برای اینکه تیمها بیشتر شبیه به تیمهای مجازی جهان حقیقی شوند، انجام شدند، این پیشنهاد ایمن است که رهبران تیمهای مجازی نیازدارند تا آگاه باشند که توسعه گروه، خصوصا گذر از مرحع ضدوابستگی و نزاع، بر ترویج یک فضای کاری مجازی متکی می باشد که مشابه با محیط تیمهای حقیقی (رو در رو) می باشد. اعضای تیم: 1- باید دارای اهداف مشخص و معین باشند؛ 2- باید برای ارتباط با یکدیگر تشویق و حتی ملزم شوند و 3- احساس کنند که ممکن است دوباره با دیگر اعضای تیم کار کنند. این شرایط کاری جهان حقیقی می تواند تیمهای مجازی را برای بیان و در نظرگیری ایده های متناقض توانمند کند بدین معنی که تیم سپس می تواند بیشتر به بحث های بلوغ یافته درباره چگونگی انجام مسئولیت بپردازد (یعنی مرحله اعتماد و ساختار).

هدف دیگر این مطالعه این است که توصیه ای برای رهبران تیمهای مجازی درباره چگونگی ترویج اعتماد فراهم کند (پاول و آیوز، 2004). برای القاء اعتماد وقتی که یک تیم شکل گرفته یا باید سازمان دهی شود)، رهبران تیم باید اطمینان حاصل کنند که اعضاء احساس می کنند که آنها متعلق به تیم هستند و احساس کنند که مسئولیت در یک شیوه مناسب انجام پذیرفته است. برای حفظ اعتماد، تعهد به اهداف تیم باید تضمین شود سپس در توسعه بعدی خود تیم می تواند بر اجرای مسئولیت در یک شیوه مناسب متکی باشد (ساندرز و آئوجا، 2006) و حتی برای فعالیت ابداعی تشویق شود. بنابراین، من پیشنهاد می کنم که مفهوم اعتماد سریع که از طریق فرایندهای طبقه بندی ایجاد شده است (میرسون و همکاران، 1996) در تیمهای مجازی طولانی مدت مهم نمی-باشد و اینکه میزانهای بالای اعتماد سریع ممکن است منعکس شود و یا با انطباق از طریق CMC در به تاخیر انداختن توسعه تیمهای مجازی تعامل کند.

پیامدها

تیمهای انجام دهنده این مسئولیت ساده به طور همزمان به ساختاری نمی رسند که بتواند بالغ نامیده شود تا زمانی که آنها مسئولیت را سه بار به انجام برسانند. حتی بعد از رسیدن به یک ساختار بالغ، روابط بین متغیرهای در مدل تحقیق تغییر می یابد. این واضح است که برخی تیمها بعد از بار ششم انجام مسئولیت در کنار یکدیگر کاملا توسعه نمی یابند. این پیشنهاد می کند که محققانی که توسعه گروه در محیط های مجازی را مطالعه می کنند باید انجام مسئولیتهای پیچیده توسط تیمها در طول چند ماه و ملاقاتهای بسیار قبل از پیشنهاد فاکتورهایی که توسعه گروه را کنترل می کنند یا ارائه پیشنهادات (نظرات) قطعی درباره میزان زمان موردنیاز برای رسیدن به یک مرحله توسعه خاص، پیشنهاد کنند (ساندرز و آئوجا، 2000؛ . . .).

این مقاله ISI در سال 2014 در نشریه الزویر و در مجله کامپیوتر در رفتار انسان توسط دانشگاه اولد دومینیون منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله آزمایش تجربی در رابطه با تیم های مجازی در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.