ارتباط بین فرهنگ اخلاقی و نوآوری سازمانی (مقاله ترجمه شده)

چکیده

مقاله به بررسی روابط متقابل بین فرهنگ اخلاق سازمانی و نوآوری سازمانی در دو زمینه متفاوت فرهنگی- اجتماعی  فنلاند و لیتوانی می پردازد. با توجه به شاخص نوآوری جهانی در سال 2013  که فنلاند در رتبه  6 و  لیتوانی در رتبه 40 از نظر ظرفیت ملی تولید نوآوری قرار گرفتند. تحقیقات قبلی توسط  lamasa و riivarii و riivari و همکاران˛ در مورد  اهمیت بعد اخلاقی  فرهنگ سازمانی در پرورش ظرفیت سازمان به منظور انجام نواوری بحث می کند. در این مقاله، زمینه های مختلف برای تست تفاوت فرضی بین دو پدیده چند بعدی در نظر گرفته شده است. این مقاله در مورد یافته های دو نظرسنجی در سازمان های عمومی فنلاند و لیتوانی بحث می کند.  تجزیه و تحلیل ها نشان می دهد که فرهنگ اخلاق سازمانی بر تمایل به نواوری سازمانی و رفتار نواورانه در هر دو نوع سازمان از طریق فرایندی ویژه تاثیر می گذارد. این یافته ها اشاره می کند که برخی از فضایل اخلاقی مانند تناسب مدیریت، نظم و ترتیب و قابل بحث بودن می تواند بطور نهادی و سازمانی بجای زمینه اجتماعی و فرهنگی توضیح داده شود اگرچه اثر شفافیت و قابلیت اجرای قانون در سازمان های فنلاندی و تناسب ناظران، قابلیت داشتن پشتیبان و امکان سنجی در سازمان لیتوانیایی بر مختصات یک زمینه اجتماعی و فرهنگی تکیه می کند.

مقدمه

تمایل به نواوری سازمانی به عنوان یک قابلیت سازمانی برای خلق ایده ها و راه حل های جدید، آزمایش و شرکت در فرایندهای خلاقانه˛ بعنوان عنصری کلیدی در توسعه نوآوری عملکرد سازمانی و رقابت های منطقه-ای نظر گرفته شده است. این˛ محققان و سازمان ها را وادار می کند تا فاکتورهای تعیین کننده در توسعه و رشد را تعیین کنند. این مساله نه فقط بر شرکت های خصوصی بلکه بر سازمان های عمومی نیز اعمال می شود که برای استفاده مسئولانه از پول مالیات دهندگان و براورده کردن مصالح عمومی با ارائه راه حل های نوراورانه برای مشکلات اجتماعی و زیست محیطی تحت فشار هستند. این فشار منجر به اصلاحات در بخش  عمومی و در بسیاری از مفاهیم مرتبط با مدیریت عمومی جدید˛ مطالبه تغییرات تعمدی و تجدید در فرآیندها و ساختارهای سازمان های عمومی برای اطمینان از ارائه بهتر خدمات و محصولات به جامعه و عملکرد سازمانی بهینه می شود. این تغییرات که منجر به تلاش برای پذیرش معیار، مدیریت کیفیت، مدیریت هدفمند و دیگر ایده های مدیریت˛ مانند نوآوری های NPM برای مدیریت سازمان های عمومی با نرخ های مختلف موفقیت می-شود، ما را به سوال از عوامل موثر بر تمایل به نوآوری رهنمون می کند. در اینجا ما بین این دو اصطلاح تمایز قائل می شویم.  ما تمایل به ایجاد نواوری را به عنوان توانایی ایجاد نواوری ها˛  عدد˛ شخصیت˛ حدود توسعه ای و پیاده سازی چیزی که ممکن است در همان زمان تغییر کند می شناسیم .

تعدادی از مطالعات استدلال کرده اند که فرهنگ سازمانی یک شرط مهم برای تمایل به نوآوری سازمانی است و همانطور که buschgens و همکارانش ادعا می کنند " در حال حاضر، این حس مشترک وجود دارد که فرهنگ سازمانی کلید موفقیت نوآوری است" . با این حال، با وجود به رسمیت شناخته شدن فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل موثر بر قابلیت سازمانی برای نوآوری، هنوز توافق کمی درمورد نوع فرهنگ سازمانی که به سازمان ها کمک می کند تا نواور باشند وجود دارد. با این وجود، یک جنبه از فرهنگ سازمانی که محققان در مورد اهمیتش توافق دارند˛ تناسب ارزش ها در میان اعضای سازمان است. تحقیقات قبلی˛ ارزش های سازمانی اعتماد و توانمندسازی، تحمل خطا، یادگیری سازمانی، ارتباطات آزاد، تصمیم گیری مشارکتی و همکاری را به عنوان عوامل نوآور بودن سازمان برجسته می کند. آن ها یک زمینه سازمانی را توصیف می کنند که به کارکنان انگیزه می دهد تا در اکتشاف و تجربه، به اشتراک گذاری و خلق دانش شرکت کنند و در نتیجه، برای توسعه نوآوری مسئول باشند.  با این حال، توانایی برای نوآوری شامل یک جزء ریسک پذیری است که گاهی اوقات ممکن است افراد را وادار کند تا بدون توجه به چشم انداز بلند مدت توسعه سازمانی و اجتماعی˛ غیر مسئولانه و ناعادلانه نسبت به دیگران فکر و عمل کنند. بنابراین، اصرار برای نوآوری سازمانی در سازمان های عمومی دارای پیامدهای اخلاقی است. جستجو برای راه حل های نوآورانه برای بهینه سازی عملکرد سازمانی و به عنوان مثال، کاهش هزینه های عمومی در سیستم های اداری، ممکن است عواقب ناخواسته ای مانند بیکاری فزاینده داشته باشد زیرا کارکنان توسط فن آوری جایگزین می شوند  یا  گروه های اجتماعی خاص مانند خانواده های کم درامد که نمی توانند به نوآوری های تکنولوژیکی  مانند خدمات عمومی مبتنی بر اینترنت دسترسی داشته باشند به حاشیه رانده می شوند. بنابراین، توجه سازمان ها به ارزش های اخلاقی مانند صداقت، انصاف، عدالت، صداقت، احترام متقابل، برابری و آزادی در هنگام انجام فعالیت های نوآورانه  به ویژه برای آماده سازی آن به سمت تامین امنیت و اعتماد عمومی مهم است. به طور خاص، اهمیت جنبه های اخلاقی برای اعمال نوآوری در سازمان های عمومی که ماموریت تضمین برابری و تامین رفاه اجتماعی برای شهروندان را دارند افزایش می یابد.

زمینه مفهومی مطالعه و فرضیه

فرهنگ سازمانی یکی از مهم ترین موضوعات تحقیق شده در مطالعات سازمانی است، در این تحقیقات از رویکردهای مختلف  نظری، روش شناسی ، معرفت شناسی و گرایش های سیاسی استفاده شده است. از یک سو به ان به عنوان سیستم نمادهای مذاکره  ای و مفاهیم و ادراکات به اشتراک گذاشته و فراگرفته شده که از طریق زبان و تعامل اجتماعی ساخته شده نگاه می شود و از سوی دیگر به عنوان باورها˛ ارزش ها و هنجارهای مشترک که قابل اندازه گیری و قابل مدیریت است و مربوط به آثار کنشی است˛ نگریسته می شود. در این مقاله ما دیدگاه دوم را اتخاذ می کنیم و فرهنگ سازمانی را به عنوان ترکیبی از ساختارهای رسمی سیستم ها و اقدامات سازمانی و مفروضات ناگفته غیررسمی اخذ شده برای تضمین هنجارها و حالت های رفتاری که ممکن است در زندگی سازمانی بازتاب پیدا نکند توصیف می کنیم. بر طبق این منطق، بخش رسمی فرهنگ اخلاق سازمانی توسط سیستم های مدیریت اخلاقی و با ابزارهای خاصی نظیر کدهای اخلاقی آموزش و مسئولیت اخلاقی و نظایر آن، رهبری و شیوه های مدیریت منابع انسانی و مولفه غیررسمی مفروضات، باورها، ارزش ها، هنجارهای رفتاری، نقش مدل ها و داستان هایی که به لحاظ اخلاقی بارگذاری می شوند˛ ساخته می شوند. ما مدعی هستیم که فرهنگ اخلاق سازمانی از طریق تناسب مولفه های رسمی و غیررسمی توصیف می شوند و نه فقط اهداف سازمانی˛ بلکه منافع مشترک را نیز ترقی می دهند. از این دیدگاه فرهنگ های سازمانی، که تنها مولفه های رسمی مانند ابزارهای مدیریت اخلاقی را دارند اما در برگیرنده ارزش های اخلاقی در فعالیت های روزانه خود نیستند واقعا اخلاقی نیستند.

یافته ها

یافته های تجزیه و تحلیل داده های توصیفی در جدول 2 ارائه شده است. آلفاهای Cronbach برای CEVو ON که بعنوان متغیرهای چند بعدی در نمونه فنلاندی و لیتوانیایی ارائه شده است، به ترتیب، 0.97 و 0.98 برای (CEV) و 0.86 و 0.90 برای (ON)، است که به قابلیت اطمینان بالا و ثبات داخلی مقیاس-های هر دو نمونه اشاره دارد. میانگین ارزیابی های پاسخ دهندگان برای CEVو ON در سازمان فنلاندی به ترتیب 4.3 و 3.9 ( SD به ترتیب 0.634و 702. ) می باشد. میانگین CEV نمونه لیتوانیایی تقریبا همان 4.5 است، ( SD 0.827)، و میانگین در ON یک نقطه بالاتر، 4.9 ( SD 0.927) است. نتایج حاصل از تست T نمونه مستقل نشان می دهد که ارزیابی های متوسط از همه ابعاد CEV و ONابعاد از نظر آماری تفاوت معناداری در نمونه های فنلاندی و لیتوانیایی نشان می دهد.

بحث و نتیجه گیری

در این مطالعه ما روابط درونی میان ابعاد فرهنگ سازمانی اخلاقی و نوآوری سازمانی را در دو سازمان عمومی که در دو زمینه اجتماعی و فرهنگی مختلف عمل می کنند بررسی کردیم، به عنوان مثال فنلاند و لیتوانی. یافته های ما از هر سه فرضیه پشتیبانی می کند: فرهنگ سازمانی اخلاقی بر نوآوری سازمانی اثر دارد، نواوری فرایند و رفتار بیشترین تاثیر را از فرهنگ سازمانی اخلاقی می پذیرد، و تاثیر فضایل اخلاقی بر نوآوری سازمانی تا حدی در سازمان های عمومی فنلاند و لیتوانیایی متفاوت است.

در این رابطه، مطالعه ما از تحقیقات در فنلاند در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی اخلاقی بر نوآوری سازمانی پشتیبانی می کند. علاوه بر این، این مساله نشان دهنده اهمیت حیاتی تناسب مدیریت، بحث پذیری و صراحت برای بالا بردن توانایی یک سازمان عمومی برای نوآوری، به ویژه، در سطح رفتار و فرایند در هر دو زمینه اجتماعی و فرهنگی است. به طور خاص، این نتیجه با توجه به ویژگی صراحت مهم است که دلالت بر حضور قوانین مستند و یا دستورالعمل های مفصل، که می تواند مانعی برای خلاقیت سازمانی باشد همانطور که Amabileو همکارانش ادعا می کنند (1996). با این حال، در بخش عمومی، صراحت باعث نوآوری از طریق آگاهی از اصول و ارزش های اخلاقی می شود، که هرکس انتظار دارد توسط همه کارکنان یک سازمان خاص یا و یا حتی همه کارکنان بخش دنبال شود. از این رو، صراحت بنیانی برای خلاقیت در یک محیط اخلاقی امن ایجاد می کند و استقلال فرد را در عمل به تخصص خود و در عین حال ارائه خدمات با کیفیت بالا به شهروندان را تضمین می کند. این یافته در راستای پیشنهادات ارائه شده توسط Fernandezو Moldogaziev است و به نیاز به قوانین به روشنی تعریف شده و اتکای پایدار به آن ها در یک سازمان بخش عمومی است. بنابراین مطالعه ما به گفتمان آکادمیک در مورد تاثیر کدهای اخلاقی بر نواوری کمک می کند که نشان می دهد آن ها به عنوان ابزاری برای حصول اطمینان از خود-تنظیمی امنیت و تحریک توانایی نوآوری بکار می روند. .مسلما در دراز مدت، ممکن است مشکل بوروکراسی به وجود آید. بنابراین، انعکاس قوانین، مراحل و فرآیندها از منظر عملکردشان باید به طور منظم در سازمان هایی که به خدمات عمومی با کیفیت بالا متعهد می باشند عمل شود.

علاوه بر این، در سازمان لیتوانیایی˛ تناسب سرپرستان و امکان سنجی تاثیر منفی بر نوآوری سازمانی داشت. این نتایج دارای پیامدهای قوی اجتماعی فرهنگی است. اول، تاثیر منفی تناسب ناظران می تواند نتیجه سوسیالیزیشن در متن جوامع بوجود آمده پس از فروپاشی شوروی باشد. برای یک مدت طولانی، رهبر مسئول و پاسخگوی همه نتایج سازمان در نظر گرفته می شد. حتی زمانی که اصول مشارکتی تر و شیوه های کار تیمی در سازمان لیتوانیایی پس از تغییر طرح های موجود به اقتصاد بازار˛ معرفی شدند، کارکنان تمایل به پیروی از نظرات و پیشنهادات رهبر داشتند. از این رو، با توجه به سن پاسخ دهندگان و زمان سوسیالیزیشن در سازمان داده شده می توان فرض کرد که در این سازمان بخش عمومی˛ اگر سرپرست جهت گیری نوآورانه داشته باشد˛ کارکنان تمایل دارند برای خود نقش عمل کننده تعریف کنند به جای اینکه به خلق ایده بپردازند. از سوی دیگر، تناسب ناظران در سازمان های عمومی فعال در زمینه پس از فروپاشی شوروی˛ اغلب عمل به متن قانون به جای عمل به روح قانون را˛ به دلیل سطح پایین اعتماد در جامعه نشان می دهد. انطباق با قوانین ممکن است به عنوان تضمینی برای مشروعیت و پاسخگویی در قبال تصمیمات و مدیریت ریسک، عواقب منفی (احتمالی، ناخواسته) احتیاط را کاهش دهد. با این حال، رعایت بیش از حد سفت و سخت قواعد و روندها˛ ممکن است نوآوری سازمانی را تضعیف کند. این جنبه˛ اثر مثبت تناسب ناظران را در سازمان فنلاندی توضیح می دهد که در یک زمینه اجتماعی با اعتماد بالا˛ آزادی بیشتری برای عمل به آنچه به مصلحت است می دهد. در چنین جوامعی، شهروندان بر این باورند که کارمندان و نهادهای عمومی به اصول اخلاقی و هنجارهای حرفه ای و تناسب ناظران تکیه خواهند کرد که ممکن است همچون عمل به اصول به جای قوانین درک شود.

اثر منفی امکان سنجی بر نوآوری رفتار را می توان با یک تاثیرات روانی توضیح داد. اگر چه توانمندسازی کارکنان با منابع˛ برای توسعه نوآوری مهم است، در برخی از موارد کفایت منابع ممکن است برخلاف نوآوری عمل کند و بنابراین هیچ محرکی برای القاء تغییرات در نگرش و رفتار معمول˛ که منجر به شکستن نتایج می شود˛ وجود ندارد. از این رو، بسیاری از سازمان های عمومی در دموکراسی های جدید مجبورند با کمبود منابع مقابله کنند، این محدودیت ممکن است بر مهارت های افراد برای عمل به وظایف شغلی شان تاثیر مثبتی داشته باشد و منجر به بکارگیری روش های نوآورانه برای حل مشکلات شود آنگونه که Gintner و همکارانش پیشنهاد دادند. با توجه به مسائل اخلاقی موجود در این زمینه اجتماعی و فرهنگی، مدیریت در این سازمان ها مجبور به اجرای شیوه نظارتی مناسب و تقویت صراحت و بحث پذیری است تا اطمینان حاصل شود که این سازمان نه تنها به مشتریان فردی خدمت می کند و مشکلات فوری را حل می کند˛بلکه همچنین رفاه عمومی را نیز ارتقاء می دهد. که در این روش، احتمال رفتار نوآورانه غیراخلاقی که از ویژگی های کارکنان خلاق است نیز کاهش می یابد.

مطالعه ما دارای برخی از محدودیت هاست. به عنوان مثال از آنجایی که به سازمان ها قول داده شد ناشناس و محرمانه بمانند، تجزیه و تحلیل عمیق تر دیگر عوامل زمینه ای موثر بر نواوری سازمانی بویژه در سازمان های خاص (به عنوان مثال در قالب یک مطالعه موردی) امکان پذیر نبود. بنابراین، ما اذعان می کنیم که یافته های به دست آمده از این دو سازمان قابل تعمیم به تمام سازمان های بخش عمومی نیست. برای افزایش دانش مان در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی اخلاقی بر نوآوری سازمانی، نمونه گیری باید شامل تعداد بیشتری از سازمان های عمومی از هر کشور و یا / و نتایج باید با داده هایی از بخش خصوصی مقایسه شود. بسیار محتمل است که فضائل و اثر آن ها بر نوآوری متفاوت باشد. یافته های حاصل از یک زمینه اجتماعی و فرهنگی بطور قابل توجهی متفاوت و یا از دیگر سازمان ها در جوامع اسکاندیناوی و پس از فروپاشی شوروی نیز می تواند اطلاعاتی برای تعمیم نتیجه گیری ارائه کند. استفاده از روش های ترکیبی، به عنوان مثال انجام یک مطالعه کمی با روش های کیفی مانند مصاحبه با مدیران سازمان ها، تجزیه و تحلیل اسناد و یا مشاهده شرکت کنندگان، نیز می تواند به نتایج قابل تعمیم بیشتر کمک کند.

این مقاله ISI در سال 2016 در نشریه اسپرینگر و در مجله اخلاق تجارت، توسط دانشگاه ویلنیوس منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله ارتباط بین فرهنگ اخلاقی و نوآوری سازمانی در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.