چکیده
مدیریت استعدادها به طور فزاینده ای برای عملکرد سازمانی، به ویژه در طول دوره های تغییر, حیاتی در نظر گرفته می شود. این امر در پروژه های تغییر مقیاس-بزرگ که بر اساس فن آوری هستند و در آن تغییرات عمده برای فرآیندها به طور معمول به تغییر در الزامات مهارت و توانایی نیاز دارند مشهود است. بر اساس یک مطالعه موردی عمیق، این مقاله, یک بررسی جامع را از تصمیم یک سازمان برای گذار از یک سیستم مستقل HRIS اختصاصی خود به یک سیستم فروشنده یکپارچه ارائه می دهد. این مطالعه نشان می دهد که چگونه این انتقال در نهایت به شکلدهی دوباره درک سازمان از نیازهای استعدادها در منابع انسانی (HR) و فن آوری اطلاعات (IT) منجر شد و به یک رویکرد جدید برای مدیریت استعداد منتج شد. استدلال ما اینست که استفاده از یک ساختار اجتماعی رویکرد مبتنی بر فن آوری (SCOT) در واقع برای افراد درگیر در مطالعه و عمل گذار تکنولوژی به استعداد و مدیریت استعدادها مهم است.
مقدمه
تغییرات در جمعیت شناسی کارگری، "جنگ برای استعدادها" [ Ready, Hill and Conger 2008]، کمبود مهارت ها و چندین عوامل دیگر, سازمان ها را مجبور به در نظر گرفتن روش های جدیدی نموده است که به واسطه آنها می توان به طور موثر سرمایه انسانی را مدیریت نمود. یک پاسخ برای این کار شناخت این مورد است که "مردم ما بزرگترین سرمایه ما" هستند [Boudreau، Ramstad و Dowling 2002: 4] و جستجوی نشان دادن تعهد به این ادعا با ارائه سیاست های و شیوه های به موقع که به طور خاص برای فعالسازی سازمان در مدیریت هویت، استخدام و توسعه افرادی طراحی می شوند که "استعداد" تلقی می شوند. توانایی سازمان ها برای پیاده سازی موثر اجرای سیاست ها و شیوه های مرتبط با مدیریت استعدادها به معنای بهره گیری از فناوری اطلاعات است. طیف وسیع تکنولوژی ها که می توانند برای این منظور استفاده شوند متنوع است، و در حوزه دانشگاهی, تعدادی از راه ها از جمله E-HRM [Strohmeier 2007]، HR مبتنی بر وب، منابع انسانی مجازی و سیستم های اطلاعات منابع انسانی معرفی شده اند (HRISs) [Ruel، Bondarouk و Looise 2004]. تمرکز این مطالعه بر روی HRISs است که به عنوان یکی از پویا ترین و به طور بالقوه مفید ترین فن آوری ها برای کسب و کار در نظر گرفته می شوند [Mayfield، MAYFIELD و Lunce 2003].
تا به امروز، مطالعات HRISs بر انتخاب و اجرای آنها، و زمینه های پیرامون این مورد [Beckers and Bsat 2002; Kinnie and Arthurs 1996; Gueutal 2003]، اقتضای فن آوری های مرتبط با HRIS [ Ball 2001; Hendrickson 2003; Eckhardt, Laumer and Weitzel 2009] و تغییرات گسترده مرتبط با سازمان همراه با این پروژه ها تمرکز داشته اند [Stone and Mason Davis 2009; Wilson-Evered and Hartel, 2009]. در عین حال، در حالی که برخی از نوشته ها وجود دارند که طرفدار استفاده از تکنولوژی HRIS برای مدیریت استعدادها هستند [CIPD 2005. BASSI و McMurrer 2007؛ ویلیامز 2009] هنوز تحقیقات تجربی کمی وجود دارند که به طور همزمان به درک ما از هر دوی HRISs و مدیریت استعداد و ماهیت هر ارتباط متقابل کمک نمایند. تمرکز این تحقیق بر روی روش هایی است که در آن HRISs دارای توانایی برای تولید داده هایی است که می توانند یک رویکرد سازماندهی را برای مدیریت دارایی های سرمایه انسانی آنها (به عنوان مثال، استعدادها) [Gueutal، 2003؛ Lengnick-Hall and Moritz ، 2003] و یا در مورد استعدادهای مورد نیاز برای مدیریت موثر و ارائه خدمات منابع انسانی از طریق یک HRIS ارائه دادند [Bassi and McMurrer, 2007; Pilbeam, and Corbridge 2006]. در ادامه ما به دنبال ارائه یک مطالعه هستیم که در درجه اول برای درک ما از این دو موضوع مفید است. یعنی، ما این مورد را در نظر می گیریم که چگونه گذار به یک HRIS جدید، به درک ما از این مورد دوباره شکل می دهد که برای سازمانی با تمرکز بر الزامات استعدادها در وظایف منابع انسانی و IT با ارائه این تکنولوژی جدید, استعداد به منزله چیست. به طور خاص، ما بر یک مطالعه عمیق موردی از یک سازمان واحد تمرکز می نماییم و تغییرات مرتبط با گذار از یک HRIS اختصاصی به HRIS فروشنده جدید را منعکس می کنیم. این رویکرد ما را قادر به به دست آوردن بینش جامع به فرآیندها و فعالیت های انجام شده در رخداد گذار می سازد. به طور خاص، ما قادر خواهیم بود تا دو سوال تحقیقاتی مرتبط را بررسی نماییم. نخست، چگونه فرآیند انتقال با استفاده از یک HRIS جدید موجب تغییر شکل سازمان و درک آنها از استعدادها می شود؟ دوم، چگونه این تغییرات از انتقال به یک تکنولوژی جدید HRIS موجب تغییر شکل توابع منابع انسانی (HR) و فناوری اطلاعات (IT) می شود؟
سیستم های اطلاعات منابع انسانی و مدیریت استعدادها
برخی از مناظره ها در سراسر تعریف HRISs وجود دارند که در درجه اول بر نوع فناوری که باید گنجانده شود، اینکه چه کسی استفاده می کند و چگونه از آن استفاده می کند متمرکز است. علاوه بر این، با توجه به مراحل ابتدایی تحقیق در مورد مدیریت استعدادها، بحث های قابل توجهی پیرامون تعریف در این زمینه وجود دارد. بررسی زیر برای خلاصه سازی این بحث ها و برجسته نمودن پایان نامه این تعاریف HRISs و مدیریت استعدادهایی که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته اند به کار گرفته می شود.
تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی
تعریف دقیق از HRISs توسط تعدادی از دانشگاهیان مورد بحث قرار گرفته است [Hyde and Shafritz, 1977 ؛ Ball 2001; Kavanagh and Thite, 2009]. اما یک اجماع عمومی در این مورد وجود دارد که HRIS یک سیستم مورد استفاده برای به دست آوردن، ذخیره، تحلیل، بازیابی و توزیع اطلاعات مربوط با توجه به منابع انسانی سازمان است [Bondarouk and Ruël, 2008; Hendrickson, 2003] و اینکه شامل سخت افزار، نرم افزار، مردم، سیاست ها، روش ها، و داده ها می شود [Kavanagh, ، Gueutal و Tannenbaum، 1990]. علاوه بر این، به نظر می رسد یک توافق وجود دارد که HRIS, یک سیستم اطلاعاتی است که با وظیایف منابع انسانی در ارتباط است و اینکه کاربران اولیه این سیستم ها و اطلاعات, افراد به کار گرفته شده به عنوان بخشی از این وظیفه هستند. به عنوان یک نتیجه مستقیم از این موقعیت، استدلال شده است که "... یک تفاوت اساسی بین HRIS و منابع انسانی- الکترونیکی وجود دارد ... که کاربران این سیستم ها [HRISs] عمدتاً کارکنان منابع انسانی هستند و علاوه بر این به زبان فنی می توان گفت که E-HR, باز کردن فنی قفل HRIS برای همه کارکنان یک سازمان است "[17 Ruel، Bondarouk و Looise، 2004]. به همین دلیل، مطالعه HRISs به عنوان یک حوزه مجزا از تحقیقات در حوزه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی در نظر گرفته می شود [Bondarouk و Ruel، 2009؛ Strohmeier، 2007؛ Voermans و van Veldhoven، 2007]. در راستای این چشم انداز ما HRISs را به عنوان یک زیر دامنه از منابع انسانی الکترونیکی در نظر می گیریم و در نتیجه مطالعه ما بر روی این فناوری، مردم، سیاست ها، روش ها و داده های مورد استفاده برای مدیریت موثر عملکرد منابع انسانی در سازمان متمرکز است.
تعریف مدیریت استعدادها
استفاده از اصطلاح "مدیریت استعداد" در اواخر دهه 1990 " به دست آمد. تحقق تعدادی از الگوهای تجارت جهانی و جمعیتی کسب و کار فردی و جهانی قبلی به شیوه ای که دارای پیامدهای مهم بودند, منجر شد تا سازمان ها تشخیص دهند که مدیریت موثرتر استعدادها یک الزام است. مطالعه هم جدا و Company‟s 1998 , [Chambers, Foulton, Handfield-Jones, Hankin, and Michaels Ill, 1998] توجه گسترده ای را به تقاضای روزافزون برای مهارت های استعداد-محور جلب نمودند که عرضه را در بسیاری از صنایع و بازارها به رقابت کشید. علاوه بر اینStahl و همکاران [2007] این تغییر بانفوذ را با این بیان تشریح نمودند که زمینه "مدیریت استعداد اواخر سال دهه 1990" مترادف با مدیریت سرمایه های انسانی و تاثیر آن بر استراتژی سازمان به نظر می رسد. در حال حاضر تعدادی از مباحث دانشگاهی وجود دارند که بر جنبه های مختلف مرتبط با مدیریت استعدادها تمرکز کرده اند. این خدمات عبارتند از: اهمیت اجتماعی-اقتصادی [Boudreau and Ramstad, 2005a; Buckingham and Vosburgh, 2001; Ready and Conger, 2007]، محرک ها [Blass، 2007; Calo, 2008; CIPD, 2006a; Frank, Finnegan, and Taylor, 2004]، روش [CIPD, 2006b; Lewis and Heckman, 2006; McDonnell, Lamare, Gunnigle, and Lavelle, 2010]، و شرکای مدیریت استعداد [Boudreau and Ramstad, 2002; Devine and Powell, 2008; Guthridge, Komm, and Lawson, 2008 [.
این مقاله در سال 2010 درمجله تحقیقات تجارت الکترونیک، توسط دانشکده اقتصاد و بازرگانی منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله استعدادهای فناوری اطلاعات و شکل دهی مجدد منابع انسانی در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.
