تجارب دانشگاه در مورد خشونت در آموزش عالی (مقاله ترجمه شده)

چکیده

اگرچه تحقیقات زیادی تا به حال در مورد پرخاشگری و قلدری در محل کار در دو دهه گذشته انجام شده است، دانشگاهیان توجه نسبتا کمی به قلدری در موسسات خود داشته اند. در این مقاله، ما در مورد آنچه که در مورد قلدری در دانشگاه ها می دانیم، با تمرکز ویژه بر رفتار اعضای هیات علمی، واستعمال یافته های تجربی و مفهومی پژوهش در مورد پرخاشگری و و زورگویی در سایر محیط های کاری و پیشینه پژوهش قابل توجهی درمدیریت تعارض در آموزش عالی بحث خواهیم کرد . ما با توصیف ماهیت و شیوع پرخاشگری و قلدری در تحصیلات تکمیلی شروع خواهیم کرد . با تکیه بر یافته های به خوبی تثبیت شده تحقیقات فردی در مورد پرخاشگری، ما در مورد چند موقعیت مهم اجتماعی،سوابق موقعیتی، و متنی برای پرخاشگری (از جمله فرهنگ دانشگاهی، شرایط، ارزش ها، و شیوه های کار) بحث می کنیم و نشان می دهیم که چگونه این موارد به عنوان علل و عواقب قلدری شناخته شوند. در این بحث، ما تعداد پیشنهاد خاص برای تحقیقات آینده ارایه می دهیم. ما با بحث در مورد اقدامات ممکن برای پیشگیری و مدیریت قلدری در مجموعه های آموزشی بالاتر به این مقاله خاتمه می دهیم.

در 1990 ، محققان شروع به بحث و بررسی، قلدری در میان بزرگسالان در محیط کار ( لی من ,1990) کردند. برای بخش بهتری از دو دهه گذشته، تعداد فزاینده ای از پژوهشگران (از جمله خود ما) پژوهش هایی را در این مورد و پدیده های مرتبط (به عنوان مثال، پرخاشگری محل کار و پرخاشگری، ازدحام، سوء رفتار، و غیره) انجام داده ایم. با کمال تعجب،محققان دانشگاهی توجه نسبتا کمی به قلدری در محیط دانشگاهی داشته اند. این غفلت به چندین دلیل جالب است. اولا"، آن در تضاد با شواهد قابل اعتماد دیگر اشکال رفتارهای خصمانه و تحقیرآمیز محوطه دانشگاه از جمله پرخاشگری دانشجویان و اعضای دانشکده در کلاس درس است( به عنوان مثال، براکتون و بایر، 2004). دوما"، کیفیت روابط بین فردی،مانند روابط بین همکاران، یک عامل مهم در حفظ دانشکده است. (نورمن آمبروز، و هیوستن، 2006). سوما"، پیشینه پژوهش گسترده ای در مورد کشمکش و سوء رفتار در آموزش عالی (کامرون، مایرز، و اولسانگ، 2005؛ ایوبن و لی، 2006؛ هولتون، 1998) ساختاری و فرصت های فردی برای اختلاف و امکان دشمنی در چنین محیط هایی را برجسته تر می کند.در نهایت، محیط دانشگاهی به عنوان تعدادی از سازمانی و ویژگی های کاری است که احتمال رفتارهای فردی خصمانه را افزایش می دهد (نیومنو بارون، 2003؛ توالی و د لوکا، 2008).

در حالی که دانشگاهیان توجه سیستماتیک کمی را به موضوع تحقیقات تجربی در مورد قلدری در محیط دانشگاهی داشته اند ، این موضوع رسانه های آنلاین محبوب و ناشران سنتی تر بوده است.

مثلا،http://bulliedacademics.blogspot.com و www.mobbingportal.com/index.html برخی مقصدهای آنلاین را نشان می دهد.. Chronicle of Higher Educationتعدادی مقالات را به تازگی در مورد وقوع دشمنی و بدرفتاری در دانشگاه ها منتشر کرده است.(به عنوان مثال، فاگ، 2008؛ گراویس، 2006) این نشان دهنده این است که محیط های دانشگاهی نیاز به توجه هماهنگ محققان بر مسله پرخاشگری و قلدری در محل کار را دارند.

در این مقاله، ما تلاش برای رفع این مشکل را داریم . اول، ما به طور مختصر به طرح یافته مهم در مورد ماهیت، شیوع، و اثرات قلدری، پرخاشگری، و پدیده های مرتبط می پردازیم. بعدا"، ما در مورد چندین دلیل به خوبی تثبیت شده پرخاشگری و قلدری می پردازیم و نشان می دهیم که چگونه این سوابق معمولا آشکارا(و دانشگاه به) در محیط دانشگاهی نشان داده شده اند. ما بر پیشینه پژوهش نظری و تجربی گسترده ای در مورد پرخاشگری فردی، درگیری در آموزش عالی، و زمینه های مرتبط تکیه می کنیم و از این یافته ها برای ارایه تعدادی ازیشنهادها برای تحقیقات آینده در مورد قلدری در آموزش عالی می پردازیم. ما در نهایت برخی از اقدامات پیشنهادی را برای پرداختن به نتیجه چنین رفتاری که از تحلیل ما جریان یابد را ارایه می دهیم .

قلدری در آموزش عالی

شیوع، ماهیت، و اثرات

بررسی جامع تمام پیشینه پژوهش مرتبط خاص به تمام جنبه های قلدری در دانشگاه ها با توجه به محدودیت فضا این مقاله امکان پذیر نمی باشد.چنین بحث باید شامل انواع عاملان و آماج ها (به عنوان مثال، دانشجویان، کارکنان و مدیران) و همچنین اشکال گوناگون (و یا منحصر به فرد) قلدری (به عنوان مثال، مزاحمت سایبری) باشد. در نتیجه توجه خود را بر تجارب اعضای هیات علمی و رفتار آنها متمرکزکرده ایم، چون آنها عوامل مهم فرهنگ سازمانی - و سوابق به خوبی تثبیت شده و عواقب پرخاشگری و قلدری هستند. ما تعدادی ار مطالعات مربوطه را در جدول1 خلاصه کرده ایم . بررسی جدول 1 چندین مشاهده جالب را نشان می دهد. اولا" نرخ قلدری در مقایسه با دسته اشاره شده در جمعیت عمومی نسبتا بالا به نظر می رسد ، که از 2٪ تا 5٪ در کشورهای اسکاندیناوی ، 10٪ تا 20٪ در انگلستان، و 10٪ به 14٪ در ایالات متحده ( کیشلی و جاگاتیک ؛ رینر و کوپر، 2006). با وجود مدارک قابل توجه به عنوان شاخص جو در یک سازمان که دیگران در محیط آگاه هستند و با این تجربیات آسیب می بینند.

علل اجتماعی و موقعیتی قلدری و پرخاشگری در محل کار

در بررسی پیشینه پژوهش مربوط به عدالت اجتماعی و پرخاشگری انسان، سه دسته از متغیرها در مرکز هر دو جریان تحقیقات ظهور کرده اند (نیومن و بارون، 1998). این عوامل عبارتند از شرایط «ناعادلانه » است که: (1) که هنجارها، را نقض می کند (2) سرخوردگی و استرس تولید می کند (3) وتاثیر منفی القا می کند. که در بخش های که در زیر می آید، ما در مورد چند سابقه مهم اجتماعی و موقعیتی پرخاشگری و قلدری بحث خواهیم کرد که در آن این سه دسته از متغیرهای نقش مهمی بازی می کنند.

بی عدالتی و پرخاشگری

خشم و پرخاشگری اغلب با برداشت افراد از ارتباط رفتار ناعادلانه و یا تحریک آمیز توسط دیگران مرتبط است (نیومن، 2004). در محیط کار مرتبط است،یک تعداد مفرط از مسائلی .وجود داردد که افراد ممکن است ناراحت شوند . این ادعا با توجه به شواهد تحقیق و تجربه ها روزمره رایج پشتیبانی شده است. در یک مطالعه 452 نفر از کارکنان یک گروه متنوع کسب و کار،21% نشان داند که آنها از درجه برخورد احترام آمیز و عادلانه ای که آنها را از رئیس خود (بارون و نیومن، 1998) دریافت کرد ه اند. به طور مشابه،در یک مطالعه 124716 کارمند در وزارت امور سربازان بازنشسته، ایالات متحده 38% با این گفته مخالف بودند و افراد با عدالت و احترام باهم برخورد می کردند (نیومن، 2004). هنگامی که شما طیف گسترده ای از قضاوت های عادلانه (به عنوان مثال، تصمیم گیری ارتقاء کارهای دفتری، پاداش ، و غیره)، را در محل کار در نظر می گیرید این اعداد شگفت آور نیستند. واکنش هایی که به این برداشت های جزئی نشان داده شده است با طیف گسترده ای از رفتارهای تهاجمی مرتبط است (نیومن، 2004)

استنباط از سرخوردگی، استرس، و پرخاشگری

به میزانی که نقض هنجار از دستیابی به برخی از اهداف مطلوب جلوگیری می کند. ک حالت محرومیت نسبی ممکن است به وجود آید، این احساس که به ناحق از برخی از چیزهای مطلوب محروم هستند. این به نوبه خود، ممکن است به حس سرخوردگی منجر شود .

سرخوردگی یکی از اولین متغیرهای است که به طور سیستماتیک باید مورد مطالعه قرار گیرد که در طول سال ها، به خاطر ارتباط با پرخاشگری توجه زیادی را به خودجلب کرده است. شواهد نشان می دهد که نا امیدی ممکن است وضعیت آمادگی یا تحریک برای پرخاشگری را ایجاد کند (گین ,1991 ). در محیط های سازمانی، سرخوردگی رابطه مثبتی با پرخاشگری در برابر دیگران، خصومت بین فردی، خرابکاری، حملات، کم کاری ها، سرقت، و انصراف کارمند داشته است (اسپکتور، 1997).

تاثیر منفی، برانگیختگی فیزیولوژیک، و پرخاشگری

یکی دیگر از یافته به خوبی تثبیت شده در تاریخچه پژوهش شامل نقش منفی و برانگیختگی فیزیولوژیک به عنوان دو سابقه، و فرایند میانجیگری، برای تحریک پرخاشگری است (اندرسون، دوسور، و دنو، 1995). به طور خلاصه، هر چیزی را که منجر به واکنش های احساسی ناخوشایند یا احساس فیزیولوژیکی (که شامل همه اشکال سرخوردگی وبرداشت از بی عدالتی) شود احتمال پرخاشگری – و در حالت پیشرفته - قلدری را افزایش می دهد. در مقابل پرخاشگری و آزار و اذیت اثر منفی و برداشت بی عدالتی در اهداف و شاهدان ایجاد می کند. بسیاری از معیارهای صرفه جویی در هزینه، که قبلا مشخص شده اند، نیز ممکن است به اثر منفی و برانگیختگی فیزیولوژیک منجر شوند. به عنوان مثال، کاهش ترموستات در زمستان (و بالا بردن آنها در تابستان) برای حفاظت از هزینه های انرژی، کاهش کارکنان خدمه، دسترسی محدود به دفتر و منابع کامپیوتری، و کاهش بودجه برای ساخت و ساز تعمیر و نگهداری تنها برخی از بسیاری از عامل های دقیق است که ممکن است به تاثیرمنفی و بر انگیختگی فیزیولوژیک ناخوشایند منجر شود. دریافت شده است که این متغیرها، منجر به افزایش سطح خشونت در محیط کار می شوند (نیومن و بارون، 1997). اجرای این متغیر ها به عنوان سوابق پرخاشگری و قلدری بسیار سازگار با تئوری انتقال تحریک(زیلمن,1983)است که در آن فعال شدن برانگیختگی سمپاتیک رفتار پرخاشگرانه - به خصوص در حضور تحریک آمیز برداشت شده – را تسهیل می کند، نسبتی که در فرهنگ کار / شرایط سمی شایع است،که ما در زیر مورد بحث قرار خواهیم داد.

فرهنگ سازمانی و شرایط جوی

پیشینه پژوهش قلدری محل کار جدا" نشان می دهد که فرهنگ شرایط سازمان مرتبط نقش مهمی در بروز و ظهور

رفتارهای خصمانه در محل کار بازی می کند. آنها بر چگونگی تعریف و درک اعضا از ماهیت تعامل بین فردی و همچنین بر چگونگی پاسخ و مدیریت چنین فعل و انفعالات تاثیر می گذارند (لستر، 2009). فرهنگ که قلدری و خصومت راا پرورش دهد به چندین روش مختلف به عنوان رقابتی، خصمانه، و سیاسی شده، با رهبری استبدادی خودکامه توصیف شده است که عدم انطباق را بر نمی تابد ( هول و سالین، 2003). این شرایط به نظر می رسد که خلاف مفاهیم پذیرفته شده دانشگاهی اشتراک و تساوی اختیارات(بین همکاران و مدنیت است که ریشه در ارزش «مقدس» آزادی علمی و استقلال دارد. پس چرا رفتار خصمانه و پرخاشگرانه بخشی از چشم انداز اجتماعی در موسساتی استکه به تحقیق فکری و بحث ، استقلال فکر و بحث منطقی جایزه می دهند ؟همانطور که توسط اولین قضیه تحقیق بر اشکال خصومت پیشنهاد کردیم، هنجارهای هسته آزادی علمی، استقلال، ثبات و اشتراک و تساوی اختیارات ممکن است این تناقض ظاهری را روشن تر کند.

اعمال و پاسخ ها

برای شروع، ما معتقدیم که اقدام اولیه در جلوگیری از شرایط افزایش موقعیت های خصمانه و مخرب مانند قلدری بسیار مهم است . منظور ما فرآیندها و مراحل برای کمک به ایجاد ظرفیت (آگاهی و مهارت) اعضای هیئت علمی و ارائه پشتیبانی برای تلاش های مدیریتسازنده و در برخی موارد حل و فصل شرایط آنها است. علاوه بر این، معتقدیم به مکانیسم ها و روش هایی برای رسیدگی به زمینه علل این تعاملات خصمانه برای جلوگیری از بسیاری از این شرایط تحریک کننده نیازمندیم . به عنوان مثال، ایجاد سیاست ها و استانداردهای روشن برای ارتقاء، تصدی، و بررسی شایستگی و همچنین تصمیم گیری شفاف در مورد منابع (به منظور کاهش برداشت های عدالتی و اثرات منفی)

نتیجه گیری

بر این باوریم که نشان داده ایم که تجاوز و آزار و اذیت بخشی از تجارب استادان است، و عواقب احتمالی این رفتارها

برای افراد، گروه ها و موسسات آموزشی ممکن است قابل توجه باشد. در ارائه خود، تعدادی از قضایای قابل آزمایش به دست آمده از نظریه های پرخاشگری و نزاع وتحقیقات اولیه در دانشگاه های دولتی و خصوصی را گنجانده ایم. ما همچنین پیشنهاد کرده ایم که برخی اقدامات غیررسمی می تواند برای جلوگیری و مدیریت این شرایط انجام شود.

در طول 15-10 سال گذشته، محققان کمی در مورد خشونت در محل کار و زورگویی در انواع مختلف محیط های سازمانی آموخته اند، اما توجه بسیار محدود ی به قلدری در دانشگاه شده است. ما پیشنهاد داده ایم که عوامل زمینه ای که برای موسسات آموزش عالی منحصر به فرد است این محیط بسیار به شروع خشونت هم از نظرتئوریکی و هم تجربی مرتبط است. در نتیجه، معتقدیم که توجیه کافی برای انجام تحقیق سیستماتیک تر در مورد قلدری و خشونت برای درک بهتر ماهیت، علل، پیامدها و مدیریت چنین رفتارهای مخرب در موسسات آموزش عالی وجود دارد. چنین تحقیقات نیاز به گنجاندن بررسی همه سازمان های ذینفع (دانشجویان، استادان، کارکنان، و غیره)، اندازه و نوع موسسه (عمومی، خصوصی،مسائل حرفه ای)، و مسایل میان فرهنگی دارد. ما اطمینان داریم که این مقاله به عنوان انگیزه ای برای تحقیق واقدام بیشتر در مورد خشونت و قلدری در محل کار در زمینه کاری خودمان عمل خواهد کرد.

این مقاله ISI در سال 2010 در نشریه تیلور و فرانسیس و در مجله تئوری و رویه اداری ،توسط دانشگاه ایالتی وین منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله تجارب دانشگاه در مورد خشونت در آموزش عالی در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.