مقدمه
مسئله تحقیق و اهمیت مطالعه
ساختار سازمانی و دوسوتوانی سازمانی
در مدیریت استراتژیک و نظریه سازمانی، اثربخشی سازمانی, وسیع ترین حوزه عملکرد کسب و کار را نشان می دهد. 1. اثربخشی سازمانی نه تنها عملکرد شرکت، بلکه "مجموعه نتایج عملکرد داخلی معمولاً مرتبط با عملیات های کارآمدتر یا مؤثرتر و سایر اقدامات خارجی که [... ] گسترده تر از مواردی هستند که صرفاً با ارزش گذاری اقتصادی در ارتباط هستند را نشان می دهد. "
با توجه به این دیدگاه کل نگر در مورد موفقیت شرکت، اثربخشی سازمانی, اهداف سازمانی متعدد با ماهیت های متناقض را در بر می گیرد. برای دستیابی به اثربخشی سازمانی، مدیران باید راه حل مناسبی برای انواع موازنه های مربوط به عملکرد، از جمله سودآوری کوتاه مدت و رشد بلند مدت یا انعطاف پذیری استراتژیک و کارایی عملیاتی بیابند. CAMERON، از این نظر، به ماهیت متناقض ذاتی اثربخشی سازمانی اشاره می کند و اظهار می دارد که این ساختار را می توان تنها با در نظر گرفتن تضادهای همزمان، به شیوه ای محدود درک کرد. با این حال، این حضور مخالفان متقابلاً منحصر به فرد نمایش دهنده اثربخشی سازمانی نیست. این جهش های خلاقانه، انعطاف پذیری و وحدت است که تعالی را ممکن می سازد. فقط در صورت وجود تنش های خلاقانه ناشی از ویژگی های متناقض، می توان به اثربخشی سازمانی دست یافت.
برای تقسیم بندی مفهوم گسترده اثربخشی سازمانی به رده های فرعی معقول، QUINN و ROHRBAUGH سه بعد ارزش، یعنی کنترل-انعطاف پذیری، داخلی-خارجی و اهداف-وسایل را ارائه می دهند. بعد ارزش اول، انعطاف پذیری کنترل، به ساختار سازمانی اشاره دارد که اعم از تأکید بر ثبات تا تأکید بر انعطاف پذیری است.
سؤالات تحقیق و هدف
در بخش قبلی، مفاهیم اصلی این مطالعه را بیان کردم، یعنی ساختار سازمانی، دوسوتوانی سازمانی و تمایز بین شرکتهای تولیدی و خدماتی. علاوه بر این، من توضیح مختصری در مورد چگونگی ارتباط این مفاهیم ارائه داده ام و اولین ایده در مورد چگونگی کمک به این مطالعه در درک فعلی ما از دوسوتوانی سازمانی را در اختیار خواننده قرار داده ام. در اصل، این مطالعه برای پاسخ به سوال تحقیق زیر انجام شده است:
"پیکربندی ساختاری بهینه برای دوسوتوانی سازمانی چیست و تا چه حد به نوع شرکت وابسته است؟"
دوسوتوانی سازمانی
هنگام بررسی تأثیر سوابق مختلف بر دوسوتوانی سازمانی، تهیه یک درک روشن از این مفهوم نظری نوظهور بسیار مهم است. اگرچه تلاش های تحقیقاتی فعلی, بررسی جزئیات دوسوتوانی سازمانی را با جزئیات بیشتری شروع کرده اند، اما هنوز هم دوسوتوانی و جدید بودن آن را مورد انتقاد قرار می دهند.
به عنوان مثال، گیبسون و بیركینشاو، برگرفته از ADLER، GOLDOFTAS و LEVINE تأكید می كنند كه "مطالعات تا به امروز نظریه ای را ارائه نداده اند كه توضیح دهنده دوسوتوانی باشد. به همین ترتیب, سیمزک بیان می کند که دوسوتوانی سازمان هنوز یک پدیده ضعیف درک شده است. همانطور که توسط گوپتا، اسمیت و شلی بیان شده است:" گرچه توافق نزدیکی درباره نیاز به برقراری توازن [بین اکتشاف و بهره برداری] وجود دارد، اما به طور چشمگیری وضوح کمتری در مورد چگونگی دستیابی به این توازن وجود دارد. "
انواع شایع دوسوتوانی
نوشته پیشین بر مفهوم سازی های مختلفی از دوسوتوانی سازمانی تأکید دارد. شایع ترین انواع دوسوتوانی سازمانی به شرح زیر است، یعنی دوسوتوانی زمینه ای، دوسوتوانی نوآورانه، دوسوتوانی ساختاری و دوسوتوانی ترتیبی.
دوسوتوانی زمینه ای
دوسوتوانی زمینه ای توسط GIBSON و BIRKINSHAW معرفی شد و به "ظرفیت رفتاری برای نشان دادن همزمان همراستایی و سازگاری" اشاره دارد. در حالی که همراستایی, انسجام در میان فعالیت ها در حوزه یک واحد سازمانی را مشخص می کند, سازگاری یا تطبیق پذیری به قابلیت پیکربندی سریع این فعالیت ها همگام با تغییرات در محیط وظیفه اشاره می کند. با مقایسه سایر مفهوم سازی های دوسوتوانی سازمانی، که مستلزم ماهیت "یا این یا آن / یا" است، دوسوتوانی زمینه ای بر پیگیری همزمان دستور کارهای متناقض در یک واحد سازمانی واحد استوار است. این همان چیزی است که دوسوتوانی زمینه ای را از همسایگی ساختاری و دوسوتوانی متوالی متمایز می کند. دوسوتوانی متوالی به مکانیزم های تفکیک مکانی و زمانی به منظور دستیابی به رفتار شرکت دوسوتوان نیاز دارد.
اهمیت دوسوتوانی فردی
همانطور که در شکل 3 نشان داده شده است، مکانیسم تفکیک مکانی برای دستیابی به فضای داخلی می تواند در هر سطح یک سازمان تا رسیدن به سطح فردی اعمال شود. در اینجا، افراد باید به توانایی های شناختی خود متکی باشند تا به طور پویا بین فعالیت های متناقض به بهترین شکل ممکن تغییر یابد. با این حال، این ساده سازی از اهمیت کلی افراد برای دوسوتوانی ساختاری در هر سطح در یک سازمان غفلت می کند. اگرچه تفکیک مکانی, پیچیدگی مرتبط با پیگیری همزمان فعالیت های متناقض را کاهش می دهد، اما مسئولیت افراد, شروع و پیاده سازی مؤثر این مکانیزم است. آنها نه تنها باید ساختار سازمانی مناسبی را تعریف كنند كه از پیگیری همزمان فعالیتهای پارادوكسی در واحدهای جدا شده مکانی نیز پشتیبانی كنند، بلكه آنها باید برای حمایت از دوسوتوانی (سازمانی) این فعالیتها را نیز یكپارچه و تلفیق كنند .92 بنابراین، آنها باید خود را دوسوتوان جلوه دهند و به توانایی های شناختی مانند هر فردی که در چرخه های پویای فعالیت های متناقض قرار می گیرد نیاز دارند.
این مقاله در سال 2012 در نشریه اسپرینگر و در مجله مطالعات بازرگانی در صنایع پژوهش فشرده، توسط دانشگاه آلمان منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله روابط بین دوسوتوانی سازمانی و ساختار سازمانی در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.
