چکیده
بین المللی سازی فواید بسیاری را برای SME ها پیشنهاد می دهد ولی بدست اوردن و موفقیت در انجام ان مشکل است. برخلاف اکثریت فعالیت های صورت گرفته در بین المللی سازی SME ،که بر نقش کارآفرین در فرآیند بین المللی سازی تمرکز می کند ، فرضیه این مطالعه این است که در SME ها سرمایه گذاری در سرمایه نیروی انسانی کل سازمان زمانی که با استراتژی بین المللی سازی انتخاب شده به دقت کالیبره و تنظیم شده باشد ارزش خود را نشان خواهد داد . یافتیم که سرمایه گذاری های در سطح بنگاه در سرمایه نیروی انسانی برای بهره وری نیروی کار و بین المللی سازی در بین المللی ساز های سریع ضروری هستند ولی برای شرکت هایی که در حال بین المللی شدن غیرسریع و کند هستند ضروری نیست .
مقدمه
طی 20 سال گذشته ،تجارت جهانی رشد سالیانه جهانی 5.3 درصد را ثبت کرده است (سازمان تجارت جهانی 2014) که این امر نشان می دهد که جهان از لحاظ اقتصادی پیچیده تر می شود و منجر به فرصت های بیشتر برای شرکت ها به منظور سودمندی از بین المللی شدن است .شرکت های دارای مشارکت بین المللی بیشتر برای تولید درآمد های بیشتری از بازاهای بین المللی بزرگتر، فهم و درک مقیاس و دامنه اقتصاد ،تلافی کردن و بدست آوردن هر چه سریع تر دوباره سرمایه گذاری های توسعه و تحقیقاتی خود ،و بدست آوردن دانش و مهارت ضروری به هنگام کار با مشتریان مصر و طاقت فرسا و تولیدکنندگان خارجی برجسته شانس بیشتری دارند . (Hitt و همکارانش 2006 ). مدل های اقتصاد (Bernard 2003: Melitz 2003) نشان می دهند که برای شرکت هایی که بهره وری آنها بیشتر از نقطه قطع مشخص است ، متحمل شدن هزینه های از دست رفته صادرات و بین المللی سازی سودمند خواهد بود .
بین المللی سازی به عنوان استراتژی خدمات دهی به بازار خارجی شرکت تعریف می شود (Buckley و همکارانش 1992) . برخلاف فواید های درجه بالاتر بین المللی سازی ،اکثریت شرکت های کوچک و متوسط در بازارهای بین المللی به صورت فعال مشغول نیستند .شواهد OECD نشان می دهند که بیشترین مقدار فعالیت صادرات در بین 1000 صادرکننده برتر متمرکز شده است که تقریبا 72 درصد کل تجارت خارجی EU را نشان می دهد (Araujo &Gonnard 2011) . بنابراین اگرچه بدست اوردن درجه بالاتری از بین المللی سازی برای تمامی شرکت ها مهم است ، برای واحد های تجاری متوسط و کوچکک ضرورت به شمار می رود (SME ها ) چرا که احتمال اینکه منابع و یا تجربه مدیریتی پیشین مورد نیاز برای رقابت در این گود بین المللی را داشته باشند کم است ((Acs et al., 2001; Wright and Etemad, 2001;Hessels and Parker, 2013).
تئوری و فرضیه
سرمایه گذاری در سرمایه انسانی به منظور بهبود بهره وری نیروی کار
نما و منظر مبتنی بر منابع شرکت بر یادگیری ارتباط بین منابع با ارزش و نادر و پر هزینه برای جایگزینی(ویژه) شرکت ، عملکرد شرکت و مزیت رقابتی پایدار متمرکز است(Barney , 1991) . 2 فرضیه زیربنایی برای این تئوری وجود دارند . اولین فرضیه ،شرکت ها در یک گروه صنعتی و یا صنعت با درنظر گرفتن منابع استراتژیک تحت کنترل آنها ناهمگون هستند (Wernerfelt,1984) .دومین فرضیه ، این منابع در میان شرکت ها کاملا متحرک نیستند ؛ بنابراین ناهمگنی ممکن است بسیار به درازا طول بکشد(Barney 1991,p.101). به عبارتی دیگر منابع ویژه منجر به ناهمگونی شرکت می شوند؛ ناهمگونی شرکت می تواند منجر به مزیت رقابتی شود اگر شرکت بتواند بهره برداری مازاد منابع با ارزش خود را حفط نماید ؛ و انتظار می رود که این مزیت رقابتی پایدار باشد چرا که منابع با ارزش را نمی توان انتقال داد و یا توسط شرکت های رقیب بصورت سودمندانه ای مورد استفاده قرار بگیرند (Peteraf , 1993) . یکی از این منابع ویژه سرمایه انسانی و یا منابع نامشهود الصاق شده به نفرات است (Becker , 1962) .این منابع غیر مشهود شامل سهم و قسمت صلاحیت ، دانش ، مهارت، تخصص و اتصالاتی است که افراد در طی آموزش و تجریه به دست می اورند ( Becker ,1993) . سرمایه گذاری ها در سرمایه انسانی به نوبه خود فعالیت هایی مانند تحصیل ، آموزش حین کار ، مراقبت های بهداشتی ، و یا بدست آوردن اطلاعات در مورد سیستم اقتصادی هستند که درآمد واقعی را تحت تاثیر قرار می دهد . (Schultz,1961; Becker, 1962; Novos and Waldman, 1997) .محققین دانشگاهی مدیریت سرمایه انسانی استراتژیک این تئوری را مطرح می کنند که توسط تجارب و فعالیت های سرمایه انسانی آنها مانند فراهم کردن نیروی کار و یا اموزش ، سازمان ها نوع خاصی از دانش ، مهارت و قابلیت های انباشته (یا سرمایه انسانی تجمیع شده) را ایجاد می کنند که به نوبه خود در عملکرد سطح سازمانی مشارکت می کند (Barney,Wright . 1998 : Ployhart . 2009) .
داده ها و روش ها
متن و مفاد
بلژیک اقتصادی مبتنی بر نوآوری با سرانه تولید ناخالص داخلی به مقدار $37,800 در سال 2013 ( در جایگاه 31 جهان قرار داشت) ( world Factbook , 2014) بوده و از اعضای موسس اتحادیه اروپا است . بازار نیروی کار بلژییک نسبتا به سختی تنظیم شده و انعطاف پذیری محدودی دارد ( World Bank , 2010 ) . کلاس و سطح خلاق برای مثال افرادی که در تفکر ماهرانه و ارتباطات پیچیده در کار مشارکت دارند مانند دانشمندان ، مهندسان، بازیگران ،معماران وطراحان فرهنگی ، مدیران و افراد حرفه ای حدود 30 درصد نیروی کار بلژیک را تشکیل می دهند که با استرالیا در تعادل بوده ( 30 درصد ) و کمتر از ایرلند( 34%) است ( Florida , 2007) .بعبارتی دیگر ، بلژیک دارای نیروی کار ماهری است .
نتایج
جدول 4 نتایج رگرسیون 2SLS را نشان می دهد . نتایج مدل تک رابطه ای( OLS) در این بخش مورد مطالعه قرار نمی گیرند چرا که آزمون Hausman-Wu اظهار کرد که بهره وری در رابطه جهانی سازی بومی است و از این رو نتایج ممکن است تحت تاثیر قرار بگیرند .رگرسیون 2 مرحله ای حداقل مربعات را برای کل نمونه ها و بصورت مجزا برای جهانی سازی تسریع شده و تدریجی انجام دادیم .جدول 4 نتایج مرحله اول و دوم رگرسیون با استفاده از متغیرهای ابزاری و سودمند را نشان می دهد .
بحث
صادرات تصمیمی مهم و استراتژیک است که تلاش های آتی یک شرکت کوچک را تحت تاثیر قرار می دهد .اکثر تحقیقات اخیر در جهانی سازی SME ،مدیران و کارآفرینان را به تصمیماتی متمرکز ساخته اند که عملکرد صادرات را تت تاثیر قرار می دهند ( Baird ,1994 ;Reuber&Fisher ,1997;Manolova , 2002) . در این مقاله ما این تمرکز را از سمت مدیران و کارآفرینان به سوی اهمیت سرمایه نیروی انسانی منتقل می نماییم که این موضوع بیان می دارد که کارکنان SME چندین نقش پوششی مرزی داشته باشند که بهره روی کل تشکیلات را تحت تاثیر قرار می دهد .نگاهی ظریف توسط تقسیم شرکت ها به دو گروه اتخاذ می کنیم؛ شرکت هایی که استراتژی جهانی سازی تسریع شده را دنبال کرده و شرکت هایی که پیرو استراتژی جهانی سازی تدریجی قدم به قدم هستند .مدلی را ایجاد و آزمایش می نماییم که اثرات سرمایه گذاری در سرمایه نیروی انسانی بر روی بهره وری و اثر متعاقب بهره وری بر روی درجه جهانی سازی شرکت را بررسی می نماید که ما به صورت خلاصه بیان می کنیم که بسته به استراتژی جهانی سازی شرکت متفاوت خواهد بود .با انجام این کار ، نقش حیاتی سرمایه نیروی انسانی تجمیع شده در درجه جهانی سازی SME را برجسته می نماییم .
پیامد های تئوریکی
سرمایه نیروی انسانی منجر به بهره وری بیشتر می شود که امکان جهانی سازی را فعال می سازد
یافته های ما نشان می دهند که شرکت هایی که در کارکنان خود از طریق دستمزدها و آموزش سرمایه گذاری می نمایند از شانس بیشتری داشتن سطوح بالای بهره وری نیروی کار برخوردار هستند . بهره وری نیروی کار برای شرکت های کوچک در حال جهانی سازی حیاتی است چرا که تنها شرکت های دارای بیشترین بهره وری می توانند از عهده کوچک بودن و خارجی بودن و بدهکاری برآمده و در بازارهای خارجی بصورت موفق رقابت نمایند .شرکت های کوچک با منابع و دسترسی به تامین مالی ضعیف و محدود و فقدان تجربه و دانش در بازارهای جهانی مواجه هستند (Caves ,1971 ;Bell , 1997) . آنها نیازمند افزایش بهره وری به منظور تحمل هزینه های اضافی ورود به بازار های خارجی هستند( Bernard , 2003) . سرمایه گذاری در سرمایه انسانی می تواند سطوح بهره وری را افزایش دهد که SME ها را برای افزایش محدوده و مقیاس جهانی سازی خود قادر می نمایند .
محدودیت ها ، سمت و سوی تحقیقات آتی و نتیجه گیری ها
در این مقاله ، برای بررسی اثرات سرمایه نیروی انسانی بر روی بهره وری SME و اثر متعاقب بهره وری SME بر روی درجه جهانی سازی شرکت ، مدلی را ایجاد و آزمایش می نماییم .یافت هایمان نشان می دهند که نیازمندی های سرمایه نیروی انسانی در SME های درحال جهانی سازی سریع و به تدریج بسیار متفاوت هستند .شرکت های دنبال کننده استراتژی جهانی سازی سریع نیازمند کارکنانی با سطوح بالای تحصیلات و آموزش برای افزایش بهره وری کل خود هستند .این امر برای شرکت های دنبال کننده استراتژی جهانی شدن کند که بهره وری نیروی کار اهمیت کمتری دارد یکسان نیست .
در حالی که ما از یافته های خود اطمینان داریم ، مطالعه ما با سرمایه انسانی عملیاتی قدرتمندتری بهتر خواهد شد. بخصوص اگر چه محققین از دستمزدها به عنوان نماینده تجربه و آموزش در بلژیک استفاده کرده اند(مانند Dumont , 2008) داده های ارزشمند تر در آموزش ،تجربه فعالیت جهانی قبلی ، و تجربه صنعت کار ما را بهبود خواهند بخشید . مخصوصا جداسازی اثرات آموزش ،تجربه و تصدی /ارشد بودن امکان انجام تحلیل ظریف اهمیت نسبی جنبه های مختلف سرمایه انسانی را می دهد .افزون بر این در حالی که اطلاعات کلی در مورد آموزش کارکنان داریم ( مانند هزینه کلی ، تعداد ساعت ها ، تعدا کارکنان درگیر) ، اطلاعاتی در مورد محتوای فعالیت های اموزشی نداریم .آموزش های مختص مرتبط با جهانی سازی/صادرات ممکن است تاثیر مستقیمی بر درجه جهانی سازی بخصوص در SME ها داشته باشند.علاوه بر این ، بدلیل انیکه مجموعه داده ها از هر گونه شاخص شرکت محروم گشته اند ، نمی توانیم آن را با داده های مطابقت داده شده با ویژگی های گروه مدیریتی راس و بالا مانند درجه نژاد پرستی ،تجربه صنعتی و یا جهانی قبلی ،و یا مهارت های تجارت جهانی تقویت نماییم . این موضوع از کنترل ویژگی های گروه مدیریتی راس ممانعت به عمل آورد .
در تقسیم نمونه به جهانی ساز های تدریجی و تسریع شده ، از میانبر هایی استفاده کردیم که ممکن است تا حدودی دلخواه به نظر برسند .به منظور طبقه بندی شدن به عنوان جهانی ساز های تسریع شده ،شرکت ها صادرات به حداقل 5 کشور که یکی از آنها خارج از اتحادیه اروپا باشد ، نیازمند هستند . بررسی استحکام نتایجی را نشان داد که مشخصا به آستانه های انتخاب شده حساس نبودند .با این وجود ، بدلیل پنجره مشاهده و نظاارت محدود (1998-2005) ، داده ها از چپ و راست سانسور شده اند .در نتیجه ، امکان نظارت بر تمامی شرکت ها حداقل برای 5 سال از اولین صادرات آنها وجود ندارد . شرکت هایی که برای کمتر از 5 سال بعد از اولین صادرات خود مشاهده و نظارت شده اند ( شروع به صادرات در 200 و بعد از آن) بنابر محدوده صادرات خود در چارچوب زمانی نظارت طبقه بندی شده اند .
علاوه بر این ، داده های ما به SME ها در بلژیک محدود گشته اند. درحالی که اطمینان داریم که تعدادی چارچوب نهادی در درون اتحادیه اروپا وجود دارد که با محدودیت مشابه بلژیک مواجه هستند ، داده هایی به منظور انجام مقایسه در دست نداریم بنابراین دانش خود در مورد تاثیر سرمایه انسانی در جهانی سازی SME را گسترش می دهیم .
علی رغم محدودیت ها ،این مطالعه نمایی جدید از مشخصه های جهانی سازی SME را توسط تمرکز بر سرمایه نیروی انسانی کارکنان شرکت فراهم می نماید .با انجام این کار ، در بحث پیرامون جهانی سازی SME شرکت می نماید و تحلیلی ظریف از گزینه های سرمایه نیروی انسانی در استراتژی های مختلف جهانی سازی را ارائه می کند . با دانستن اهمیت جهانی سازی به عنوان استراتژی رشد شرکت های کوچک ،این مقاله شواهد تجربی مهمی که فهم تئوریکی و تجربی این واقعه را بهبود می بخشد .
این مقاله ISI در سال 2016 در نشریه الزویر و در مجله مدیریت بین الملل، توسط مدرسه کسب و کار منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله سرمایه نیروی انسانی، بهره وری و بین المللی سازی SME در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.
