فهم مدیریت منابع انسانی و محیط های آن ها (مقاله ترجمه شده)

مقدمه

نیاز به فهم زمینه‌ های مدیریت منابع انسانی

روانشناسان تجربی ابزارهای پیچیده‌ای را برای بهبود اثربخشی سازمان‌ها ابداع نموده‌اند و شواهد بسیاری وجود دارد که حاکی از افزایش ارزش این روش‌ها است (مثلا، دنیسون 1990؛ هانسن و ورنرفلت 1989؛ کاوفمن 1992؛ مک‌دوفی و کرافیک 1992؛ میسی و ایزومی 1993؛ ترپسترا و روزل 1993؛ وزارت کار ایالات متحده 1993؛ ام.ای. هوزلید، منشتر نشده؛ ای.آر. اشنل، اولیان جی.دی، کی.جی اسمیت، اچ پی سیمس جونیور، جی.ای. اسکولی، کی.ای. اسمیت، منشتر نشده). با این حال، کارفرمایان در کشور ایالات متحده آمریکا به‌کُندی”بهترین روش‌ها“ را اقتباس نموده‌اند، یعنی روش‌هایی که در سازمان‌ها از آن‌ها به عنوان موثرترین روش‌ها یاد می‌شود (برتز و همکاران 1992، رینس و بودرو 1986، ساری و همکاران 1988). تحلیلگران بیان کرده‌اند که بخش مهمی از مسئله آن است که ماهیت شواهد علمی فاقد زمینه است (مثلا، جانز 1993، موری و دیمیک 1978)؛ در نتیجه، نیاز به انجام تحقیقات در مورد مدیریت منابع انسانی نوین که زمینه را به شکل جدی‌تر در نظر می‌گیرد افزایش یافته است (مثلا، بگین 1991، دوبینز و همکاران، 1991، جیمز و همکاران 1992، لتهام 1988)؛ ولی شواهد تجربی بسیاری نشان دهنده رابطه بین شرایط مربوط به زمینه‌های سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. هدف ما از این مرور ادبیات تحقیق افزایش شتاب پیشرفت این حوزه نوظهور است.

ما از مدیریت منابع انسانی به عنوان یک مفهوم جامع که این موارد را در نظر می‌گیرد استفاده می‌کنیم: (الف) روش‌های مدیریت منابع انسانی نظیر استخدام، گزینش، و ارزیابی؛ (ب) خط‌مشی‌های رسمی مدیریت منابع انسانی که ایجاد و توسعه روش‌های خاص را هدایت می‌کنند و تا حدودی محدود می نمایند؛ و (ج) چیره شدن اندیشه‌های فلسفی مدیریت منابع انسانی، که ارزش‌های را مشخص می‌کنند که نشان دهنده خط‌مشی‌ها و روش‌های سازمان هستند. به شکل ایده‌آل، این موارد سیستمی را در بر می‌گیرد که موجب جذب، پرورش، ایجاد انگیزش، و حفظ کارمندان می‌شود و کارکرد موثر و بقای سازمان و اعضای آن را تضمین می‌کند. برای فهم مدیریت منابع انسانی با توجه به زمینه‌های خاص آن، ما باید چگونگی تاثیرپذیری این سه مولفه مدیریت منابع انسانی از محیط‌های داخلی و خارجی سازمان‌ها را در نظر بگیریم. عوامل مربوط به زمینه‌های داخلی که ما قصد داریم آن‌ها را بررسی کنیم عبارتند از فن‌آوری، ساختار، اندازه، مراحل چرخه حیات سازمانی، و راهبرد تجاری. ما فرهنگ سازمانی را به عنوان یکی از مولفه‌های تفکیک ناپذیر از مفهوم مدیریت منابع انسانی در نظر می‌گیریم و بنابراین مدیریت منابع انسانی بدون توجه به فرهنگ سازمانی بی‌معنا خواهد بود. عوامل مربوط به زمینه‌های خارجی عبارتند از محیط‌های حقوقی، اجتماعی، و سیاسی؛ تشکیل اتحادیه‌ها، شرایط بازار کار؛ ویژگی‌های صنایع، و فرهنگ‌های ملی.

جنبه‌های نظری مرتبط با فهم زمینه‌های مدیریت منابع انسانی

رویکردهای نظری مبتنی بر جامعه‌شناسی، اقتصاد، مدیریت، و روانشناسی، جنبه‌های مختلفی از زمینه‌های حوزه مدیریت منابع انسانی را در نظر می‌گیرند (رایت و مک‌ماهان، 1992). ما موضوع بحث را با بیان خلاصه‌ای از این رویکردها آغاز می‌کنیم که بیشتر مطالعات تجربی که در این فصل ارائه شده و تحقیقاتی که قرار است در آینده صورت پذیرد بر مبنای آن‌ها بوده است.

مروری بر ادبیات تحقیات تجربی

مدیریت منابع انسانی و زمینه‌های داخلی سازمان‌ها

فن آوری فن‌آوری به فرآیندهای از یک سیستم اطلاق می‌شود که ورودی‌ها را به خروجی‌های قابل استفاده تبدیل می‌کنند. این فرآیندها با توجه ابعاد متعدد از یکدیگر متفاوتند که شامل این موارد می‌شوند: درجه استمرار سیستم تولید (مثلا، وودووارد، 1965)، انواع و سطوح دانش کسب شده بوسیله سیستم (هولین و روزنوفسکی، 1985)، درجه رسمیت و قابلیت پیش‌بینی وظایف (پِرو، 1967)، و پیوندها و وابستگی‌های متقابل میان وظایف و افراد (تامپسون، 1967). تاثیرات فن‌آوری بر ویژگی‌های پویای روابط اجتماعی در سازمان‌ها از دیرباز مورد توجه بوده است، ولی فقط به تازگی پژوهشگران آمریکایی پیامدهای فن‌آوری بر مدیریت منابع انسانی را به شکل منظم مورد بررسی قرار داده‌اند (کاتزل، 1994).

مدیریت منابع انسانی و زمینه‌های خارجی سازمان‌ها

محیط‌های حقوقی، اجتماعی، و سیاسی در کشور ایالات متحده آمریکا، تقریبا تمامی جنبه‌های مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر محیط حقوقی و مقرراتی قرار دارند. علاوه بر محیط‌های حقوقی، محیط‌های اجتماعی و سیاسی نیز وجود دارند که موجب انتشار و شکل‌گیری، تفسیر، اجرای مصوبات کنگره، دستورالعمل‌های اجرایی دولت، قوانین مالیاتی، و حتی تصویب بودجه برای نوآوری‌های مدیریت منابع انسانی می‌شوند (ر.ک. کاسیو، 1992؛ لندی و همکاران، 1994؛ ماهونی، 1987؛ میلر و اولیری، 1989؛ نوو و فورد، 1992؛ شرف، 1994؛ ویگدور و سَکِت، 1993). همه شرکت‌های آمریکایی در پی گسترش فعالیت‌های خود به کشورهای دیگر هستند، با این حال، با مسائل قانونی بیشتری مواجه هستند. مثلا، در کشورهای اروپایی، سازمان‌ها ملزم هستند برای برگزاری دوره‌های رسمی آموزش و پرورش کارمندان مقدار خاصی بودجه تخصیص دهند (بروستر و همکاران، 1993)؛ و در مورد شرکت‌هایی که کارمندان خود را از کشورهای دیگر انتخاب می‌کنند، قراردادهای مالیاتی و مهاجرت می‌توانند بر تصمیمات مربوط به کارگزینی تاثیرگذار باشند (داولینگ و همکاران، 1994). شرکت‌های بین‌المللی نیز با واقعیت‌های اجتماعی وسیاسی مواجه هستند. مثلا، در برخی از کشورها، قوانین مدنی و مذهبی با هم عجین شده‌اند و به صورت همزمان اجرا می‌شوند و زمینه‌های حقوقی مدیریت منابع انسانی را تعریف می‌کنند (فلورکوفسکی و نث، 1993). با نگاه به آینده، به نظر می‌رسد که نظریه سازمانی و نظریه وابستگی به منابع، به ویژه در مورد چگونگی تاثیر محیط‌های حقوقی، اجتماعی، و سیاسی بر مدیریت منابع انسانی راهنمایی مفید هستند (کنراد و لینهان، 1992). موضوعات سیاسی قابل بررسی، شامل فرآیندهایی می‌شود که موجب ممانعت یا تسهیل اتخاذ و انتقال روش‌های نوآوری مدیریت منابع انسانی می‌شوند (مثلا، ر.ک. جانز، 1993) که از طریق آن، فعالیت‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی موجب تغییر در محیط‌های اجتماعی، حقوقی، و سیاسی می‌شود.

رویکردی جامع به تحقیقات در زمینه مدیریت منابع انسانی

شکل 1 نشان دهنده خلاصه‌ای از بسیاری از روابط بین زمینه‌های کاری و مدیریت منابع انسانی در این مرور ادبیات تحقیق است. روابطی را که ما در این جا تشریح نموده‌ایم به شکل مدلی بزرگتر نمایش داده شده‌اند، که شامل مولفه‌های بسیاری می‌شود که فراتر از مجال مباحث ما هستند. مولفه‌هایی که دارای عنوان ”ادراک و تصمیم‌گیری“ هستند، موضوع مطالعات بسیاری بوده‌اند که در آن‌ها چگونگی و علت اینکه رهبران سازمان‌ها چه به صورت فردی و چه به شکل جمعی محیط پیرامون خود را تحلیل می‌کنند و همچنین پیامدهای این فرآیندها بر اقدامات آتی مورد بررسی قرار گرفته است (همبریک، 1994؛ جکسون، 1992؛ جکسون و داتون، 1988). در مدل یکپارچه مدیریت منابع انسانی ما فرض شده است که این فرآیندها با اولویت‌بندی اهداف به شکل ضمنی و صریح عجین شده‌اند. این کار به نوبه خود به فلسفه‌ها، برنامه‌ها، و روش‌های مدیریت منابع انسانی تبدیل می‌شود (شولر، 1992). به عبارت دیگر، مدل ما فرض می‌گیرد که پدیده‌هایی که در منتهی الیه چپ شکل 1 قرار دارد عوامل واسطه‌ای هستند که پیوند بین زمینه و مدیریت منابع انسانی توضیح می‌دهند.

تحقیقات نظریه‌ محور

نظریاتی که بررسی شد نشان دهنده برخی از روابط تجربی بین شرایط محیطی و مدیریت منابع انسانی هستند، ولی مسلما نظریات کنونی کافی نیستند. هر یک از این نظریات به قسمتی از یک پدیده بزرگ می‌پردازند و هیچ یک از آن‌ها به صورت کلی حوزه مدیریت منابع انسانی را با توجه به زمینه‌های خاص آن بررسی نکرده‌اند. بنابراین، در آینده نزدیک، بهترین تحقیق قابل ارائه تحقیقی است که چندین دیدگاه نظری را در بر داشته باشد. علاوه بر این، از آنجائیکه این نظریاتی را که ما در این جا در مورد آن‌ها بحث کردیم عموما مشخصا به منظور فهم مدیریت منابع انسانی با توجه به زمینه‌های آن مطرح نشده‌اند، ممکن است به تغییر و تطابق این نظریات نیاز باشد. این فرآیند تغییر و تطابق به احتمال زیاد به صورت تدریجی و تکراری صورت می‌گیرد و توافق نظر عمومی به آهستگی انجام می‌شود. با این حال، تحقیقاتی که بر اساس نظریات ناقص به پیش می‌رود در مقایسه با تحقیقاتی که بدون پیشینه نظری انجام می‌شود احتمال بیشتری برای ایجاد یک مجموعه معنادار از دانش را دارد.

این مقاله ISI در سال 1998 در نشریه annualreviews و در مجله بررسی سالانه روانشناسی، توسط گروه روانشناسی منتشر شده و در سایت ای ترجمه جهت دانلود ارائه شده است. در صورت نیاز به دانلود رایگان اصل مقاله انگلیسی و ترجمه آن می توانید به پست دانلود ترجمه مقاله فهم مدیریت منابع انسانی و محیط های آن ها در سایت ای ترجمه مراجعه نمایید.