در چند سال گذشته شاهد تغییر قابل توجهی در دنیای کار و نحوه تفکر کارمندان در مورد شغل خود بوده‌ایم. به راحتی می‌توان فکر کرد که همه‌گیری کرونا تغییرات زیادی را دامن زده است که شامل نگاه و تفکر ما به عنوان یک انسان نیز می‌شود. فناوری و هوش مصنوعی توانایی ما را برای تعامل با دیگران به روش‌های بی‌سابقه‌‌ای افزایش داد. در شروع همه‌گیری، بسیاری از کارمندان برای اولین بار از خانه با لپ‌تاپ و دوربین شروع به کار کردند. دورکاری خیلی زودتر از اولین قرنطینه جهانی که همه تجربه کردیم به یک گزینه قابل اجرا تبدیل شد. بر اساس گزارش مایکروسافت "Workplace"، بیش از 75٪ از مردم خواهان دسترسی به سطحی از انعطاف‌پذیری در نحوه کار خود هستند. جای تعجبی نیست که تنش نیروی کار با کمبود مهارت‌های کلیدی در محل کار و بسیاری از کارجویان دست به دست هم دادهاند تا اتفاق بیافتد.
دانستن روند استخدامی برای کارمندانی که قصد مهاجرت در سال 2022 را دارند، بسیار مهم است؛ چرا که می‌تواند بر جستجوی شغلی‌شان تأثیر بگذارد. بنابراین، در این مقاله جاب آفر 6 مرحله استخدام را جمع آوری کرده‌ایم:
تجربه نشان داده است که وقتی بازارها حرکت و تغییر می‌کنند، نیروهای خدمات مشاوره‌‌ای جذب می‌شوند زیرا سازمان‌های مختلف در حال حرکت به سوی چشم‌اندازی جدید هستند. "IBIS World" در ایالات متحده آخرین تجزیه و تحلیل‌های رشد را در بازار مشاوره به اشتراک گذاشته است که نشان‌دهنده افزایش %1.6 در سال 2016 نسبت به %8.6 در سال 2021 است.
بسیاری از کسب‌وکارها برای استخدام خود از مشاورین و متخصصان بیرون از سازمان استفاده می‌کنند. این دسته از مشاورین هم با کسب‌وکارها و هم افرادی که جویای کار هستند در ارتباطند. امروزه بازاری از افراد با مهارت‌های کم وجود دارد اما استعدادهای افراد باید از طریق شبکه‌ها و درک بازار توسعه یابد، که این کار زمان می‌برد و بسیاری از بخش‌های استخدام داخلی سازمان توانایی تشخیص این استعدادها را ندارند. این کاری است که ما به‌عنوان استخدام‌کنندگان با تجربه انجام می‌دهیم و در نتیجه، تقاضای ما بیشتر از همیشه برای حمایت از طرح‌های استخدام مشتریانمان است.
یک آژانس کاریابی یا متخصص استخدام بازار را درک می‌کند، شما را به خوبی می‌شناسد و برای شناخت اهداف شغلی و آن‌چه که شما دقیقاً به دنبال آن هستید زمان کافی می‌گذارد. برای این کار روابط موثر و مفیدی با کارجویان برقرار می‌کنند تا بتوانند اخلاق و ارزش‌های کسب‌وکار را با کارجویان تطبیق دهند و اطمینان حاصل کنند که تناسب شغلی به لحاظ فرهنگ سازمانی و تخصص وجود دارد. با شنیدن و فهمیدن خط قرمزها و پیشنهادها، به نتایج مطلوب می‌رسند و اهداف کسب‌وکار را در نظر می‌گیرند.
بیایید با یکی از بزرگ‌ترین گرایش‌ها برای موفقیت در استخدام شروع کنیم: کار ترکیبی، دورکاری و انعطاف‌پذیری.
همه می‌دانیم که زندگی در چرخه‌ها حرکت می‌کند و کار از راه دور مطمئناً با این مفهوم مطابقت دارد. یک واقعیت جذاب برای شما؛ قبل از انقلاب صنعتی و در آغاز قرن پنجم، بیش از 1300 سال کار خانگی وجود داشت. در طول 140 سال گذشته، به ویژه در طول قرن 20، کارها در ادارات و کارخانه‌ها سازمان‌دهی شدند، زیرا ما طی سال‌های متمادی با اولین فناوری‌های توسعه‌یافته حرکت کردیم.
فناوری برای تسهیل کار از راه دور، سال‌ها با ما بوده است. بزرگ‌ترین مانع در برابر گسترش سریع کار به شکل دورکاری، عدم دسترسی به اینترنت پرسرعت یا فناوری بهتر نبوده است؛ بلکه به علت استراتژی‌ها و روندهای اجرای سازمانی و مدیریتی بوده است. به هر حال، شیوه‌های سنتی «مدیریت» مبتنی بر کارمندان اداری و فرهنگ شرکت است.
اگرچه ماه‌های اول همه‌گیری زمان عجیبی بود، کاندیداهایی که ما با آن‌ها کار می‌کنیم مجبور به کار از خانه بودند اما به مرور شروع به قدردانی از مزایای فراوان آن، از جمله حذف هزینه‌های رفت و آمد، توانایی بهبود تمرکز، انعطاف‌پذیری بیشتر و... کردند. دستیابی به تعادل بین کار و زندگی و بهره‌وری بالاتر. مشتریان نیز مزایایی را تجربه کردند. یک کارفرما می‌تواند هزینه‌های مربوط به فضای اداری را کاهش دهد، بهره‌وری و ارتباطات را افزایش دهد، کارکنان را حفظ و استعدادها را خارج از فاصله محلی قابل جابجایی جذب کند.
بنابراین جای تعجب نیست که گزارش مایکروسافت "Work Trends" بر اساس داده‌های بیش از 32000 پاسخ‌دهنده در اوایل سال جاری نشان داد که %75 از جویندگان کار به دنبال مناسبات کاری انعطاف‌پذیر هستند و بیش از %46 از نیروی کار جهانی در حال بررسی ترک کارفرمای خود هستند. بدون شک، هر دوی این نقاط داده به هم متصل هستند.
اگرچه هر بخش نمی‌تواند به طور کامل از مدل خانگی و هیبریدی استقبال کند، هر کارفرما می‌تواند گزینه‌های خود را برای کار انعطاف‌پذیر در تیم خود در نظر بگیرد.
آیا انعطاف‌پذیری کار، در لیست خواسته‌ها یا آرزوهای شما قرار می‌گیرد؟ به عنوان یک نامزد ماهر مورد تقاضا، ممکن است گزینه‌‌ای برای مذاکره در مورد گزینه کاری انعطاف‌پذیر در شرکت دیگری وجود داشته باشد.
ما در حال حاضر بخشی از یک اقتصاد با مهارت‌های کم هستیم. سال‌ها کاهش بودجه و سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه نیروی کار ما در همه بخش‌ها تأثیر گذاشته است. با مقالات و پست‌های زیادی مواجه خواهید شد که به نظر می‌رسد این موضوع را به دلیل اشاره به «جنگ برای استعدادها» و «استعفای بزرگ» پیش‌بینی‌شده برای سال 2022 و پس از آن، هیجان‌انگیز می‌کنند. چالش واقعی اینجا است که این مسائل برای کارفرمایان واقعی هستند. شکاف مهارتی زیادی وجود دارد و در نتیجه، متقاضیان ماهر مورد تقاضا هستند. نیروی کار در حال پیر شدن است و از طرفی فناوری در حال افزایش است. بنابراین، تمرکز بر توسعه شخصی شما حیاتی است.
اگرچه کارفرمایان انعطاف‌پذیرتر از همیشه هستند، اما به دنبال مهارت‌های استخدامی و قابل انتقال نیز هستند. این‌ها ویژگی‌ها و مهارت‌هایی هستند که برای موفقیت در هر نقشی لازم است. آن‌ها مهارت‌های نرمی هستند که بدون توجه به آموزش قبلی یا تجربه حرفه‌‌ای شما را برای یک کارفرما مطلوب می‌کند. متداول‌ترین مهارت‌های استخدامی عبارتند از:
ورود مجازی
استخدام مجازی بیش از ده سال پیش به یک فرآیند تبدیل شد و زمانی استفاده شد که چندین طرف در فرآیند استخدام شرکت داشتند.
این تکنیک به عنوان پیشرفتی در غربالگری تلفن به توسعه ادامه داد. با پیشرفت فناوری، جذب و نتایجی که هم نامزدها و هم مشتریان در طول فرآیند تجربه کردند، افزایش یافت. در سال 2020 بسیاری از مشتریان، کاندیداها و صادقانه بگوییم، استخدام‌کنندگان اولین تجربه واقعی خود را از استخدام مجازی به‌دست آوردند و این کار را یک صرفه‌جویی بسیار عالی در زمان دیدند.
مصاحبه می‌تواند هم برای نامزدها و هم برای مشتریان گران و وقت‌گیر باشد. کار ساده زمان‌بندی مصاحبه می‌تواند به یک دردسر بزرگ تبدیل شود، زیرا باید سعی کنید زمانی را پیدا کنید که برای همه شرکت‌کنندگان مناسب باشد.
متقاضیان شغلی برای مرحله اول مصاحبه که ممکن است از آن عبور نکنند هم مجبور به مرخصی هستند که البته به خاطر علاقه یا نیاز به گرفتن آن شغل، این کار را با رغبت انجام می‌دهند. پس جای تعجب نیست که همه از مصاحبه ویدیویی و مزایای فراوان آن استقبال کنند.
در سال 2022، منتظر درخواست‌های بیشتری برای مصاحبه ویدیویی باشید. اگرچه یک کارفرمای احتمالی از شما انتظار ندارد که یک ستاره نوظهور فیلم باشید، اما از شما انتظار دارند که مسلط و حرفه‌‌ای باشید.
تحقیقات اخیر نشان داده است که تا %84 از استخدام‌کنندگان گزارش دادهاند که فرآیند خود را به شکل مجازی تغییر دادهاند. مصاحبه ویدیویی در حال حاضر مرحله مهمی در فرآیندهای استخدام بسیاری از سازمان‌ها است.
مصاحبه‌های ویدیویی می‌توانند برای کاندیدها و شرکت استخدام‌کننده مفید باشند؛ چرا که موجب کاهش هزینه‌های رفت و آمد، سهولت برنامه‌ریزی در مورد تعهدات فعلی شما و حتی از بین رفتن برخی از استرس‌های مصاحبه حضوری می‌شود.
با در نظر گرفتن این موضوع، آمادگی برای مصاحبه ویدیویی باید در فهرست مهارت‌های هر داوطلب باشد.
اگر به یک مصاحبه ویدیویی دعوت شده‌اید، ممکن است تعجب کنید که این به چه معناست و چه تفاوتی با یک «مصاحبه» معمولی دارد. بسیاری از کاندیداها نگران این هستند که یک مصاحبه ویدیویی ممکن است آن‌ها را در مضیقه قرار دهد.
اما تفاوت‌های واقعی چیست؟
حقیقت این است که یک مصاحبه ویدیویی به این صورت که به سود یا ضررتان خواهد بود نگاه نکنید؛ هر دو نوع مصاحبه مزایا و معایب خود را دارند.
بیایید نگاه دقیق‌تری بیندازیم.
یک فرآیند استخدام متنوع و فراگیر، همه متقاضیان را می‌پذیرد و به جای حذف، طیف متنوعی از نامزدها را مورد استقبال قرار می‌دهد.
جنبش زندگی سیاه‌پوستان مهم است و تغییر فرهنگی که از آن زمان رخ داده است، چشم‌انداز کار و استخدام را تغییر داده است.
همه برنامه‌ها باید به طور مساوی در نظر گرفته شوند:
مسابقه، سن، زمینه، ناتوانی، جنسیت
HR یک موضوع گسترده است و این واقعیت که هنوز یک مفهوم نسبتاً «جدید» است به این معنی است که برخی از سازمان‌ها برای درست کردن آن تلاش می‌کنند.
کارفرمایان به طور فزاینده‌‌ای به شرکت‌های استخدامی مانند ما روی می‌آورند تا فرآیند استخدام فراگیرتری را ارائه دهند.
کاندیداها حق دارند بدانند که کارفرمایان مورد نظر آن‌ها برای جابه‌جایی شغلی بعدی خود با ملاحظه و سازگاری با کارمندان از همه طبقات جامعه پذیرش دارند.
مراقب موارد زیر باشید:
به عنوان یک شریک استخدام برای نیروی کار، بخشی از نقش ما این است که مشتریان خود را برای شما به عنوان نامزدهای خود معرفی کنیم.
همه سازمان‌ها باید درک کنند که کارکنان، کارمندان آینده، سهام‌داران و مشتریان در مورد آن‌ها چه فکر می‌کنند. برندسازی کارفرما شامل اعمال رویکردی مشابه برای مدیریت افراد است و توضیح می‌دهد که چگونه یک سازمان آن‌چه را که به کارکنان بالقوه و موجود ارائه می‌دهد، بازاریابی می‌کند.
سازمان‌ها می‌توانند از یک نام تجاری کارفرما برای کمک به رقابت موثر در بازار استعداد و بهبود مشارکت و حفظ کارکنان استفاده کنند. یک گزارش اخیر از "CIPD" نشان داد که از بین آن سازمان‌هایی که اقداماتی را برای بهبود حفظ کارکنان انجام داده اند، 19٪ از آن‌ها برند کارفرمای خود را برای کارمندان تبلیغ کرده‌اند.
یک پیشنهاد ارزش قوی کارفرما، آن‌چه را که کارفرما می‌تواند به شما پیشنهاد دهد تا احساس ارزشمندی، مراقبت و پیشرفت کنید، به شما منتقل می‌کند.
رفاه کارکنان در طول دو سال گذشته بحثی است که دیگر قابل نادیده گرفته شدن نیست، با این حال برخی از سازمان‌ها در تغییر فرهنگ خود کند هستند.
به دنبال شاخص‌های مربوط به فرهنگ یک شرکت به صورت آنلاین و در شبکه‌های اجتماعی آن‌ها باشید و قبل از اینکه در فرآیند مصاحبه با آن‌ها روبرو شوید، از مشاور استخدام خود نیز در مورد آن‌ها اطلاعات کسب کنید.
همان‌طور که قبلاً اشاره کردیم، ما در بازاری هستیم که افراد مهارت‌های کمی دارند و هم‌چنین نیروی کار پیری دارد که با فناوری روزافزون سازگار شده است. خبر خوب این است که بسیاری از کارفرمایان این را می‌دانند و می‌خواهند از آموزش و پیشرفت شما حمایت کنند و بنابراین فرآیند توسعه خود را به عنوان بخشی از پیشنهاد ارزش برای کارمندان خود بگنجانند.
پس از دو سال غیرقابل پیش‌بینی که تجربه کرده‌ایم، وضعیت عادی شروع به بازگشت خواهد کرد، هرچند احتمالاً کندتر از آن‌چه همه ما می‌خواهیم.
سال 2022 شاهد ادامه چشم انداز سرمایه انسانی غیرقابل پیش بینی خواهد بود. افراد خوب با سطح مهارت بالا و مورد نیاز تقاضای زیادی خواهند داشت.
استخدام‌کنندگان متخصص، همچنان تقاضای افزایش یافته از سوی مشتریان خود و نامزدهایی را که نمایندگی می‌کنند، خواهند داشت.
کارفرمایان باید «سخت‌تر» کار کنند تا نشان دهند که سازمانی هستند که باید برای آن کار کرد، زیرا برنامه‌های جبران خدمات مناسب و رویکرد انعطاف‌پذیری دارند.
