طی یک تحقیق از سوی مؤسسه‌ی هاروارد بیزنس اسکول، افراد درباره‌ی نقش همدلی و خودشناسی در رهبری اثربخش به پرسش گرفته شدند. این تحقیق به حقایق جدید و هوشمندانه‌ای درباره آنچه موجب پدید آمدن یک رهبر خوب می‌شود دست یافته است.
کشف پراهمیت این تحقیق این بود که برخی کارهایی که رهبران انجام می‌دهند بر فعل و انفعالات شیمیایی مغز خودشان و همچنین کارمندانش تأثیر می‌گذارد. لب کلام این کشف و یکی از نتایج این تحقیق این است که مؤثرترین راه برای تبدیل شدن به رهبر اثرگذار و موفق، ایجاد بسترهای قابل‌اعتماد برای یادگیری رفتارهای اجتماعی‌ست. به عبارت دیگر موضوع رهبری بیش از آنکه بر تسلط بر وضعیت‌ها معطوف باشد، به توسعه‌ی یک علایق واقعی و پرورش احساسات مثبت در کارمندان و همکاران مربوط است، کسانی که رهبر به همکاری و حمایت آنها برای موفقیت نیاز دارد.
رفتار و خلقیات شما به عنوان یک رهبر می‌تواند با سرایت به کل سازمانتان، به کارمندانتان انرژی بدهد یا از آنها انرژی بگیرد. به طور مثال اگر شما مرتب بخندید و رفتاری خودمانی داشته باشید، رفتار مشابهی را میان اعضای گروهتان برمی‌انگیزید. رفتارهای مشترک و مشابه به گروه وحدت میبخشند و گروه‌های مرتبط به هم عملکرد بهتری نسبت به گروه‌های پراکنده دارند.
موضوع سرایت خلق از علوم زیست‌شناسی اعصاب ناشی می‌شود و به این معنا بی‌مبنا نیست. رهبران می‌توانند با مدیریت ماهرانه‌ی این پیوندها نتایج کاری سنجش‌پذیری را ارائه بدهند. اما چگونه می‌توان چنین رفتارهایی را تقویت کرد تا در نتیجه عملکرد و احساسات مثبت در کارکنان به بار آید؟
از خودتان بپرسید: آیا شما رهبری دارای هوش اجتماعی هستید؟
هوش اجتماعی‌ست که کیفیت مهارت ما را در تعامل با دیگران تعیین می‌کند.
این هفت خصلت را بررسی کنید، نتایج بررسی‌تان به شما خواهد گفت که آیا هوش اجتماعی مناسبی دارید یا خیر
همدلی
آیا متوجه می‌شوید که چه چیزی دیگران را برمی‌انگیزد؟ (حتی کسانی که زمینه‌ی حرفه‌ای، مطالعاتی و تخصصی متفاوتی از شما دارند.)
آیا نسبت به نیازهای این افراد با حساسیت کافی برخورد می‌کنید؟
دمسازی
آیا با دلسوزی به احساسات مختلف دیگران توجه و در این باره فکر می‌کنید؟
آیا با خلقیات دیگران به اندازه‌ی کافی دمساز هستید؟
آگاهی سازمانی
فرهنگ و ارزش‌های گروه یا سازمان خود را می‌شناسید و مشخص کرده‌اید؟
آیا ارتباطات مختلف میان افراد را درک می‌کنید و هنجارهای ناگفته آنها را می‌شناسید؟
تأثیرگذاری
آیا دیگران را با درگیر کردن در بحث و با توجه کردن به منافع شخصی‌شان، ترغیب می‌کنید؟
آیا از افراد مهم سازمانتان به اندازه‌ی کافی حمایت می‌کنید؟
توسعه‌بخشی به دیگران
آیا با دلسوزی به هدایت و راهنمایی دیگران می‌پردازید؟
آیا شخصاً برای راهنمایی افراد وقت و انرژی می‌گذارید؟
آیا بازخوردی به افراد می‌دهید که از نظر توسعه‌ی حرفه‌ای برایشان مفید باشد؟
الهام بخشیدن
آیا چشم‌اندازی گیرا در مقابل افراد قرار می‌دهید؟
آیا ارزشمندی سازمان و غرور گروهی را به رسمیت می‌شناسید؟
آیا از لحن عاطفی مثبت استفاده می‌کنید؟
آیا افراد را با آشکار کردن بهترین ویژگی‌هایشان رهبری می‌کنید؟
کار تیمی:
آیا مشارکت همگان را در گروهتان به یک اندازه پذیرا هستید؟
آیا از کلیه‌ی اعضای گروه حمایت می‌کنید و تشویق‌شان می‌کنید که همکاری کنند؟
توجه داشته باشید که شکاف بزرگی میان عملکرد رهبران با هوش اجتماعی بالا و سایر رهبران وجود دارد. این هوش در مواقع بحرانی نیز نقش مهمی ایفا می‌کند. کارکنانی که رهبرانی با هوش اجتماعی بالا دارند در مواقع بحرانی احساس سرخوردگی کمتری دارند.
افراد معمولاً هنگام انتخاب کسی که سازمان را در روزگار سخت هدایت کند، تخصص را بر هوش اجتماعی ترجیح می‌دهند اما یک مدیر عالی به هر دوی آنها نیاز دارد. اغلب مدیران این ملاحظات را فرعی و بدون سوددهی می‌دانند، و گمان می‌کنند این کارهای حاشیه‌ای در دنیایی که سوددهی زیاد و موفقیت است، جایی ندارد. اما سنجش‌های علمی در کشورهای توسعه‌یافته هر روز بیش از گذشته این تئوری‌ها را تأیید می‌کنند، چنانکه گویی مهارت‌های نرم در کسب‌وکارها آنقدرها که به نظر می‌رسید نرم نیستند و در اصل بنیان‌های محکم موفقیت‌اند.
منبع HBR
