10 مورد از قانون کار و اشتغال در فرانسه باید بدانید
اگر قصد اقامت فرانسه و زندگی در این کشور را دارید یا حتی می خواهید برای کار به این کشور سفر کنید بهتر است اطلاعات کاملی در این زمینه داشته باشید. با ما همراه باشید تا شرایط کار و اشتغال در این کشور را بررسی کنیم
1 | کدگذاری شده است :
روابط کارفرما و کارمند با مجموعه ای از قوانین و مقررات پیچیده اداره می شود که جای کمی را برای مذاکرات فردی فراهم می آورد
قانون کار فرانسه (Code du Travail) یک چارچوب جامع (شاید بسیار جامع - اصلاحاتی را برای ساده سازی آن در دست اقدام دارد) برای روابط فردی و جمعی بین کارفرمایان و کارمندان در نظر گرفته است.
قراردادهای معامله جمعی (مجموعه های کنوانسیون) ممکن است بین کارفرمایان و اتحادیه های کارگری تحت پوشش یک شرکت یا گروهی از شرکتها (قراردادهای مربوط به سرمایه گذاری) ، یا بین اتحادیه های کارفرمایان و اتحادیه های کارگری که به طور کلی صنعت را پوشش می دهند ، مذاکره شود. در حالت دوم ، دولت ممکن است تصمیم بگیرد که توافق جمعی حتی آن دسته از کارفرمایانی که عضو انجمن کارفرمایان نیستند را در بر می گیرد و بنابراین در کل صنعت الزامی است.
قراردادهای شغلی انفرادی فقط مواردی را شامل می شود که قبلاً در قانون کار یا در توافق نامه چانه زنی جمعی مربوط به آن پرداخته نشده است.
بین این منابع قواعد حاکم بر روابط کارفرما و کارمند ، سلسله مراتب مشخصی وجود دارد
در صورت تعارض بین قانون کار و توافق نامه مربوط به معامله جمعی مربوطه ، مقررات مطلوب تر برای کارمند اعمال می شود.
در صورت تعارض بین توافق نامه استخدام فردی یا قانون کار یا توافق نامه توافق جمعی مربوطه ، مقررات مطلوب تر برای کارمند اعمال می شود.
تا همین اواخر ، در صورت درگیری بین توافق نامه های معاملاتی جمعی در سطح صنعت و توافق نامه های معامله جمعی در کل شرکت ، مقررات مطلوب تر برای کارمند اعمال می شد. با این حال ، طبق قانون اخیر ، کارفرمایان واقعاً می توانند به توافق های معامله جمعی در سطح شرکت بپردازند که سخاوتمندانه تر از توافق نامه های معامله جمعی در کل صنعت در مناطقی خاص (به عنوان مثال ، قوانین زمان کار و مرخصی با حقوق) باشد.
بیش از 95 درصد از کارمندان در فرانسه تحت پوشش قراردادهای معامله جمعی (حتی در صنایع غیر اتحادیه) هستند ، بنابراین قوانین در قانون کار با قوانین سخاوتمندانه تری در زمینه هایی مانند مرخصی با حقوق ، مرخصی زایمان ، پوشش پزشکی و حتی تکمیل می شود.
2 | نمایندگان کارمندان نقش بسیار مهمی دارند
بسته به اندازه یک شرکت ، ممکن است لازم باشد که نمایندگان کارمند پرسنل و یک کمیته بهداشت و ایمنی ، و تراول تعیین شود
این نمایندگان کارمندان نه تنها سخنان مهمی در مورد موضوعات مهم تجاری مانند اخراج در مقیاس بزرگ دارند بلکه باید قبل از تغییرات مختلف در تجارت مانند کسب یا استفاده از خطوط تجاری یا خود شرکت مورد مشورت قرار گیرند.
علاوه بر این ، در شرکت هایی که دارای شورای کار هستند ، نمایندگان کارمندان حق دارند در جلسات هیئت مدیره شرکت کنند (در صورت وجود) اگرچه در چنین جلساتی رای نمی دهند. اگرچه نمایندگان کارمندان تابع قوانین محرمانه بودن هستند ، اما این اغلب منجر به تصمیمات واقعی در خارج از جلسه هیئت مدیره می شود.
اما طبق قانون اخیر ("قانون ربسامن" از 17 اوت 2015) ، "اجازه منطقی" بودن عملکرد نمایندگان کارمندان وجود دارد ، با اجازه هماهنگی اجسام مختلف در یک هیئت منفرد و کارکنان منحصر به فرد ، ترکیب موضوعاتی که مشاوره در مورد سه مشاوره اجباری سالانه ، اجازه برگزاری جلسات از طریق ویدئو کنفرانس و غیره لازم است
3 | هفته کاری 35 ساعته که شاید در مورد آن شنیده باشید ، همه چیز خراب نیست
براساس "قانون آبرین" اولیه در تاریخ 19 ژانویه 2000 ، یک هفته کاری 35 ساعته استاندارد برقرار شد. با این حال ، این یک هفته کاری حداکثر نیست - کارکنانی که بیش از آن مقدار کار می کنند ، حق اضافه کاری دارند.
در هر صورت ، این امر در عمل کاملاً غیرقابل انکار است ، خصوصاً برای کارمندان ارشد اجرایی و مدیریتی و مشمول این که شرکت مربوطه تحت توافق معامله ای جمعی باشد که چنین امکانی را پوشش می دهد ، ممکن است برای چنین کارمندان موافقت کنند. محاسبه زمان کار در روزها و نه در ساعات (مجوزهای تفریحی). یک توافق نامه چانه زنی جمعی در کل شرکت می تواند حداکثر زمان کار 12 ساعت و حداکثر زمان کار هفتگی 46 ساعت بیش از 12 هفته متوالی را فراهم کند. وقت اضافی هم با اضافه کاری پرداخت می شود و هم می توان با گرفتن روزهای تعطیل اضافی جبران شد.
4 | دادگاه های تخصصی استخدام
اختلافات مربوط به اشتغال در ابتدا به دادگاه تخصصی کار متشکل از نمایندگان کارفرمایان و کارمندان ارائه می شود. در گذشته ، این احکام تند و تیز به نفع کارمندان ، به عنوان حتی یک فرد مجرد با یک کارمند داخلی "کارفرمای" تلقی می شد.
این قانون طبق "قانون ماکرون" در 6 آگوست 2015 و احکام بعدی اصلاح شده است
دادگاه های اشتغال از این پس توسط نمایندگان کارمندان و کارفرمایان منصوب شده توسط وزارت دادگستری و وزارت کار تشکیل می شوند.
آوردن اقدامات مستلزم تولید شواهد اثبات ادعا خواهد بود (قبلاً تشکیل پرونده ساده ی ادعا كافی بود).
جدول زمانی در تلاش برای دستیابی سریعتر عدالت فشرده شده است.
5 | "حق ورود به سیستم"
از ابتدای ژانویه سال 2017 ، در شرکت هایی با بیش از 50 کارمند ، مذاکره سالانه در مورد برابری حرفه ای بین کارمندان زن و مرد و کیفیت زندگی در محل کار که قبلاً لازم الاجرا بود نیز باید شرایط ورزش توسط کارمندان را از حق قطع ارتباط از همه شامل کند دستگاه ها ، و اجرای قوانین برای تنظیم استفاده از دستگاه های دیجیتال برای اطمینان از رعایت زمان استراحت و مرخصی و زندگی شخصی و خانوادگی.
در صورت عدم توافق ، کارفرمایان وظیفه دارند سیاستی را برای این منظور اجرا کنند.
6 | "قانون الخمری" از 8 آگوست 2016
این یک جزء گفتمان سیاسی فرانسه است که برای تصویب قوانین چپ و تصویب یک قانون چپ ، یک دولت راست نیاز دارد.
این امر اخیراً با اعلام یک دولت سوسیالیستی قانونی با حمایت میریام الخمری ، وزیر کار (لوی تراول) ، به منظور مهار زیاده خواهی های سابق و انعطاف پذیری بازار کار فرانسه اثبات شد. دولت با استفاده از اختیارات استثنایی طبق قانون اساسی فرانسه محدود به "راه آهن" قانون از طریق پارلمان شد (ماده 49-3 ، اجازه تصویب قانون بدون رأی گیری در شرایط خاص).
علاوه بر اجازه توافق نامه های معامله جمعی در سطح شرکت برای غلبه بر CBA در سطح صنعت و افزایش حداکثر روز کار مجاز همانطور که در بالا توضیح داده شد ، قانون الخمری اجازه می دهد CBA در سطح شرکت با رفراندوم اکثریت کارمندان که در واقع شرکت می کنند تصویب شود. رأی (که به نظر می رسد قدرت اتحادیه ها را تضعیف کرده است) ، کاهش دستمزد اضافه کاری (در صورت عدم توافق معامله جمعی) ، مبانی رمزگذاری کننده بر مبنای اخراج به دلایل اقتصادی (اجازه‌نامه اقتصادی) و رفع حدود عینی پیشنهادی مبلغ خسارت ناشی از عزل غیرمجاز
7 | استفاده از زبان فرانسوی الزامی است
هرگونه اسنادی که حقوق و تعهدات مربوط به کارمندان را تعیین می کند باید به زبان فرانسه تهیه شود. استثنائات این اصل بسیار محدود است و دادگاهها هنگام بررسی دقیق پیروی از این اصل بسیار سختگیرانه هستند. در عمل ، این تأثیر ویژه ای در مورد حق امتیاز در شرکت های فرانسوی که بخشی از گروه های بین المللی هستند ، که در آن سیاست های جایزه اغلب به زبان انگلیسی است. این امر موجب شده است که تعدادی از کارمندان ، چه در گذشته و چه در حال حاضر ، تحت این حق داشتن حق تقدم پاداش هدف کامل را داشته باشند ، به این دلیل که قوانین پاداش به طور شفاف به آنها ابلاغ نشده است.
این اصل همچنین با توجه به ارتباطات با نمایندگان کارمندان باید مورد توجه قرار گیرد. هر سندی که به آنها ارائه شود باید به زبان فرانسه نوشته شود یا همراه با ترجمه به فرانسوی باشد.
8 | نظارت بر ایمیل کاملاً تنظیم شده است
قبل از اجرای هرگونه نظارت بر ایمیل های کارمندان ، باید تعدادی از تشریفات را رعایت کنید (حتی اگر ایمیل ها در سرورهای شرکت ذخیره شده و مربوط به تجارت باشند). از جمله موارد دیگر ، باید با نمایندگان کارمندان (شورای کار و کمیته بهداشت و ایمنی) مشورت شود و کارمندان باید از آنها مطلع شوند. اگر چنین نظارت ممکن است منجر به اعمال مجازاتهای انضباطی علیه کارمندان شود ، باید "مقررات داخلی" (راه اندازی شرکت) شرکت نیز بررسی شود تا اطمینان حاصل شود که در این رابطه مقرراتی را شامل می شود.
علاوه بر این ، ایمیل های کارمندان مشخص شده به عنوان "شخصی" یا "شخصی" ممکن است توسط کارفرما باز نشود زیرا این امر نقض اسرار مکاتبات است که یک جرم کیفری است. فقط حكم دادگاه می تواند چنین ممنوعیتی را رد كند.
9 | اخراج کارمندان در فرانسه آنقدرها که فکر می کنید دشوار نیست (هرچند ممکن است اثبات شود که پرهزینه است)
هر اخراج باید به صورت کتبی و بر اساس علت واقعی و جدی اعلام شود.
یک رویه خاص باید دنبال شود ، از جمله دعوت کارمند در جلسه قبل از عزل ، برگزاری چنین جلساتی با کارمند ، و ابلاغ اخراج از طریق نامه ثبت شده با تأیید دریافت.
اخراج به دلایل اقتصادی (بخصوص اخراج از کار برکنار شده) و اخراج برخی از کارمندان "محافظت شده" (به عنوان مثال ، نمایندگان کارمندان) منوط به تشریفات و الزامات اضافی ، به ویژه درگیری (یا حتی تأیید) مقامات کار و مشاوره با نمایندگان کارمندان است. در زمینه اخراج اقتصادی ، از جمله موارد دیگر ، باید معیارهای انتخاب برای شناسایی کارکنان اخراج شود (کارفرمای نمی تواند براساس اختیار انتخاب کند که کارمندان از کار برکنار شوند).
پس از خاتمه ، کارمندان حق دریافت غرامت دارند (پرداخت جدائی - قانون حقوق 1/5 ماه در هر سال خدمت ، دوره اخطار ، تعطیلات پرداخت شده و غیره را تعیین می کند). اما مهمتر از آن ، اگر اخراج ناعادلانه تلقی شود ، کارکنان بسته به ضرر و زیان متحمل حق خسارت می شوند. حداقل شش ماه حقوق برای کارمندان دارای حداقل دو سال خدمت در یک شرکت با حداقل 11 کارمند اعمال می شود. اما حداکثر طبق قانون تعیین نشده است.
10 | مرخصی وجود ندارد
ممکن است از کارمندان خواسته شود که در دوره اخطار خود کار کنند ، یا از کار آزاد شوند. در چنین حالتی ، آنها باید در همان شرایطی که گویی به کار خود ادامه داده اند ، پاداش کامل خود را دریافت کنند (از جمله مزایایی در نوع مانند خودروی شرکتی که استفاده از آن به دلایل شخصی مجاز بوده است).
در حین انجام قرارداد کار (یعنی قبل از هرگونه ابلاغیه فسخ) ، از کارکنان خواسته نمی شود که بدون حساب بمانند. این امر باعث نقض این اصل اساسی می شود که وظیفه کارفرما برای ارائه کار به کارمند است ، و این می تواند به کارمند این حق را بدهد كه معادل عزل سازنده را داشته باشد ، با همین عواقب ناشی از اخراج ناعادلانه.
