مقاله تحت عنوان: ویژگی‌ها و مبانی روش کواکتیو در کوچینگ

به نام خدا

مریم سهیلی

دانش پذیر دوره پروکوچ استاد جناب آقای دکتر محمد مهدی ربانی آبانماه ۱۴۰۴

مقاله تحت عنوان: ویژگی‌ها و مبانی روش کواکتیو در کوچینگ

چکیده

در دهه‌های اخیر، کوچینگ به‌عنوان ابزاری مؤثر در توانمندسازی فردی، توسعه سازمانی، بهبود عملکرد و افزایش خودآگاهی، اهمیت ویژه‌ای یافته است. یکی از برجسته‌ترین رویکردها در این حوزه، روش کواکتیو (Co-Active Coaching) است که توسط کیمزی‌هاوس و همکاران در مؤسسه CTI ارائه شد. این مدل بر این فرض استوار است که انسان موجودی کامل، خلاق و مجهز به منابع لازم برای حل مسائل خویش است. روش کواکتیو رویکردی مشارکتی و غیرسلسله‌مراتبی به کوچینگ ارائه می‌دهد و به‌جای انتقال دانش، بر کشف درونی تأکید دارد.مقاله حاضر با هدف بررسی ماهیت، ویژگی‌ها، مبانی نظری، اصول اساسی و کاربردهای مدل کواکتیو تهیه شده و تلاش دارد با تحلیل منابع علمی، جایگاه این رویکرد را در میان مدل‌های نوین کوچینگ تبیین نماید.

مقدمه

رشد نیازهای انسانی در حوزه خودشناسی، توسعه فردی و افزایش بهره‌وری سبب شده است که کوچینگ از یک مهارت شخصی به یک حرفه تخصصی تبدیل شود. برخلاف آموزش که در آن فرد دانش جدید دریافت می‌کند، و برخلاف مشاوره و روان‌درمانی که بیشتر به درمان مسائل گذشته می‌پردازد، کوچینگ بر رشد اکنون و آینده تمرکز دارد.در این میان، مدل کواکتیو با تأکید بر همکاری فعال میان کوچ و مراجع، تمایز قابل ملاحظه‌ای ایجاد کرده است. این مدل فرد را دریافت‌کننده منفعل نمی‌داند، بلکه او را عامل اصلی تغییر معرفی می‌کند. اهمیت این مدل در کاربرد گسترده آن در رهبری سازمانی، توسعه فردی، کوچینگ شغلی و ارتقای عملکرد کارکنان است.

فصل اول: پیشینه و تاریخچه روش کواکتیو

روش کواکتیو توسط هنری و کارن کیمزی‌هاوس و تیم توسعه رهبری CTI در اواخر دهه ۱۹۹۰ شکل رفت. هدف اولیه این مدل، ایجاد رویکردی جامع برای توسعه رهبری شخصی و تعامل انسانی بود.مؤسسه CTI بعدها دوره‌های رسمی تربیت کوچ را با استاندارد ICF طراحی کرد و روش کواکتیو به یکی از معتبرترین سیستم‌های بین‌المللی کوچینگ تبدیل شد.

۱-۱. تفاوت با دیگر رویکردهای کوچینگ

رویکرد نقطه تمرکز نقش کوچ نقش مراجع

مشاوره مشکلات گذشته تحلیل‌گر بیمار/مراجع درمانمنتورینگ انتقال تجربه راهنما یادگیرندهکوچینگ سنتی عملکرد هدف و اقدام مربی اجراکنندهکواکتیو هویت + اقدام شریک و تسهیل‌گر رهبر تغییر

فصل دوم: مبانی فلسفی روش کواکتیو

کواکتیو بر چهار ستون فلسفی اصلی بنا شده است:

۲-۱. انسان کامل و دارای منابع

این اصل برگرفته از روانشناسی انسان‌گرای راجرز است و بیان می‌کند که:

انسان ناقص و نیازمند اصلاح نیست

ظرفیت رشد در او موجود است

تجربه زندگی و انتخاب‌ها از درون فرد سرچشمه می‌گیرد این اصل هویت‌ساز است و مانع وابستگی فرد به کوچ می‌شود.

۲-۲. انتخاب آگاهانه

کواکتیو بر آزادی اراده و مسئولیت‌پذیری تاکید دارد. فرد قدرت انتخاب مسیر زندگی خود را دارد و اگر انتخاب نکند، همچنان انتخاب کرده است.

۲-۳. اصالت و حضور

کواکتیو بر بودن اصیل (Authentic Being) تاکید می‌کند؛ یعنی فرد وجود حقیقی خود را بروز دهد نه نقاب اجتماعی.

۲-۴. رشد مبتنی بر روابط انسانی

در این مدل، رابطه کوچ ـ مراجع تنها وسیله انتقال اطلاعات نیست، بلکه فضایی برای رشد و تحول هویتی است.

فصل سوم: اصول و ویژگی‌های عملی مدل کواکتیو

۳-۱. تعادل میان بودن و عمل

این مدل می‌گوید برای تغییر پایدار باید ابتدا هویت، ارزش‌ها و باورها متحول شوند و سپس اقدام عملی انجام شود.

بودن (Being):

معنا

ارزش‌ها

باورها

احساسات

عمل (Doing):

برنامه

اقدام

تصمیم

هدف‌گذاری

۳-۲. گفتگوهای قدرتمند

ویژگی‌های گفتگو در کواکتیو:

سوالات عمیق و باز

شنیدن فعال و همدلانه

سکوت هدفمند

بازتاب احساسات

چالش همراه حمایت

۳-۳. حضور کامل کوچ

کوچ در کواکتیو فردی ناظر نیست؛ کاملاً در لحظه و هماهنگ با انرژی مراجع حضور دارد. این ویژگی در ایجاد اعتماد عمیق حیاتی است.

فصل چهارم: نقش کوچ در مدل کواکتیو

۴-۱. کوچ به‌عنوان شریکی در مسیر رشد

کوچ رهبر نیست، حامی است.

۴-۲. کوچ به‌عنوان آینه

کوچ الگوهای رفتاری، باورها و احساسات پنهان مراجع را بازتاب می‌دهد.

۴-۳. کوچ به‌عنوان چالش‌گر

کوچ فرد را به خروج از منطقه امن دعوت می‌کند.

۴-۴. کوچ به‌عنوان نگه‌دارنده تعهد

کوچ تضمین می‌کند فرد نسبت به مسیر خود پاسخگو باشد.

فصل پنجم: مقایسه روش کواکتیو با سایر رویکردهای کوچینگ

روش کواکتیو نه‌تنها یک تکنیک، بلکه یک چارچوب جامع برای توسعه انسان است. برای درک بهتر جایگاه آن، لازم است مشخص شود چه تفاوت‌هایی با سایر رویکردهای رایج دارد.

۵-۱. مقایسه با کوچینگ عملکرد (Performance Coaching)

کوچینگ عملکرد بر نتیجه، بهره‌وری و خروجی تمرکز دارد و بیشتر در سازمان‌ها برای بهبود کارکرد کارکنان استفاده می‌شود. در این مدل، هویت و احساسات فرد محور اصلی نیستند.

معیار کواکتیو کوچینگ عملکرد

هدف تحول درونی و بیرونی بهبود نتایجنقش کوچ تسهیل‌گر مشارکتی راهنمای هدف محورنگاه به انسان کامل و دارای منابع نیازمند تقویت مهارتتأثیر بلندمدت و هویتی سریع اما موقت

۵-۲. مقایسه با کوچینگ مشاوره‌محور

در برخی رویکردها کوچ مانند مشاور پیشنهاد و راه‌حل ارائه می‌دهد. در حالی که کواکتیو بر کشف راه‌حل از درون فرد تأکید دارد.

۵-۳. مقایسه با منتورینگ

منتور شخصی باتجربه است که مسیر را رفته و راهنمایی عملی ارائه می‌دهد؛ اما کواکتیو تجربه فرد را مبنا قرار می‌دهد نه الگوی منتور.

فصل ششم: کاربردهای روش کواکتیو در حوزه‌های مختلف

روش کواکتیو به‌دلیل ماهیت انسان‌محور و انعطاف‌پذیر، در حوزه‌های گسترده قابل استفاده است.

۶-۱. کوچینگ زندگی (Life Coaching)

در این حوزه، کواکتیو کمک می‌کند فرد:

معنا و ارزش‌های زندگی را شناسایی کند

باورهای محدودکننده را بشناسد

اهداف سازگار با هویت خود تعیین کند

تعادل میان زندگی شخصی و حرفه‌ای ایجاد کند

۶-۲. کوچینگ شغلی و حرفه‌ای

این روش به فرد کمک می‌کند مسیر شغلی خود را براساس ارزش‌ها و استعدادها انتخاب کند، نه صرفاً براساس فشار محیطی.

۶-۳. کوچینگ سازمانی

در سازمان‌ها باعث:

افزایش مسئولیت‌پذیری کارکنان

تقویت رهبری مشارکتی

کاهش فرسودگی شغلی

افزایش انگیزه درونی

۶-۴. کوچینگ رهبری (Leadership Coaching)

کواکتیو بر رهبرانی تمرکز دارد که الهام‌بخش، شنونده و متعهد به رشد انسان‌ها هستند نه صرفاً کنترل‌کننده.

فصل هفتم: مزایای روش کواکتیو

۷-۱. افزایش خودآگاهی

با پرسشگری قدرتمند، فرد با ارزش‌ها و انگیزه‌های اصلی خود مواجه می‌شود و تصمیم‌های دقیق‌تری می‌گیرد.

۷-۲. قدرت‌بخشی و استقلال

چون راه‌حل‌ها از درون فرد می‌آید، او به کوچ وابسته نمی‌شود و در بلندمدت توانمند می‌شود.

۷-۳. ایجاد تغییر پایدار

ازآنجا که مدل کواکتیو ابتدا بر «بودن» و سپس «عمل» تمرکز دارد، نتایج عمقی و پایدارند.

۷-۴. بهبود روابط انسانی

این روش مهارت‌های شنیدن، همدلی و ارتباط اصیل را تقویت می‌کند.

فصل هشتم: چالش‌ها و محدودیت‌های روش کواکتیو

هیچ رویکردی کامل نیست و کواکتیو نیز با محدودیت‌هایی همراه است:

۸-۱. نیاز به سطح آگاهی و بلوغ مراجع

افرادی که هنوز آماده پذیرش مسئولیت زندگی خود نیستند، ممکن است با این مدل ارتباط برقرار نکنند.

۸-۲. مناسب نبودن برای مشکلات بالینی

اگر فرد دچار اختلالات روانی شدید، تروما یا نیاز به درمان باشد، کوچینگ جایگزین درمان نیست.

۸-۳. وابستگی به مهارت کوچ

اگر کوچ مهارت حضور، گوش‌دادن و پرسشگری قوی نداشته باشد، فرآیند موفق نمی‌شود.

۸-۴. زمان‌بر بودن تغییر

چون تغییر از درون آغاز می‌شود، فرآیند ممکن است نسبت به روش‌های راه‌حل‌محور کند‌تر باشد.

فصل نهم: اصول ارتباطی در مدل کواکتیو

ارتباط در این روش صرفاً انتقال اطلاعات نیست بلکه فضای رشد است.

۹-۱. گوش دادن فعال (Active Listening)

کوچ نه‌تنها کلمات بلکه احساسات، مکث‌ها و زبان بدن را می‌شنود.

۹-۲. سکوت سازنده

سکوت در کواکتیو نوعی ابزار است تا فرد با آگاهی درونی مواجه شود نه لحظه‌ای ناراحت‌کننده.

۹-۳. پرسشگری چالش‌گر

کوچ سوالاتی می‌پرسد که فرد را از سطح آگاهی فعلی عبور دهد:

«اگر هیچ ترسی نداشتی چه انتخابی می‌کردی؟»

«این تصمیم با ارزش‌های تو سازگار است؟»

فصل دهم: ابزارهای اجرایی در کوچینگ کواکتیو

۱۰-۱. ارزش‌ها (Values Exploration)

شناسایی ارزش‌ها موجب تصمیم‌گیری هدف‌مند می‌شود.

۱۰-۲. طراحی وضعیت مطلوب زندگی (Life Vision)

کوچ کمک می‌کند فرد تصویر آینده ایده‌آل را ترسیم کند.

۱۰-۳. ساختارهای تعهد (Accountability Agreements)

ابزارهایی برای تعهد:

گزارش هفتگی

نوشتن برنامه اقدام

تعیین شاخص‌های موفقیت

۱۰-۴. بازتاب (Reflection)

کوچ تجربه فرد را بازتاب می‌دهد تا آگاهی افزایش یابد.

فصل یازدهم: تأکید بر انرژی و حضور در کوچینگ کواکتیو

۱۱-۱. انرژی به‌عنوان ابزار کوچ

در روش کواکتیو، انرژی روانی و هیجانی مراجع یکی از منابع اصلی است. کوچ با توجه به انرژی فرد می‌تواند:

سطح تمرکز و انگیزه او را درک کند

شدت چالش‌ها را تنظیم کند

زمان‌بندی فعالیت‌ها و پرسش‌ها را بهینه کند

این تمرکز بر انرژی باعث می‌شود که جلسات کوتاه‌تر اما مؤثرتر باشند و مراجع احساس همراهی و قدرت درونی داشته باشد.

۱۱-۲. حضور فعال کوچ

حضور فعال به معنی:

توجه کامل به لحظه کنونی

هماهنگی با احساسات و افکار مراجع

واکنش مناسب در زمان و مکان دقیق

این حضور باعث افزایش اعتماد و عمق تعامل می‌شود و فضای امن روانی برای مراجع ایجاد می‌کند.

۱۱-۳. مدیریت انرژی در تعامل

کوچ باید انرژی خود و مراجع را مدیریت کند تا جلسه به سمت خستگی، مقاومت یا بازخورد منفی پیش نرود. این شامل:زمان‌بندی سکوت‌هاتنظیم سرعت گفتگوتشویق و حمایت درستمی‌شود.

فصل دوازدهم: نمو

نه جلسه کوچینگ کواکتیو و تحلیل آن

۱۲-۱. طراحی جلسه نمونه

یک جلسه استاندارد کواکتیو معمولاً شامل مراحل زیر است:

1. شروع و ایجاد اتحاد (Designing the Alliance):توافق بر حدود جلسه، اهداف، نقش‌ها و سطح چالش.

2. کشف ارزش‌ها و اهداف (Values & Goals Exploration):پرسش‌های باز برای کشف اهداف واقعی و ارزش‌های فرد.

3. شناسایی موانع و منابع درونی (Barriers & Resources):مرور توانایی‌ها، منابع و محدودیت‌های فرد.

4. برنامه‌ریزی اقدام (Action Planning):تعیین قدم‌های عملی کوتاه‌مدت و بلندمدت با تعهد مراجع.

5. بازخورد و بازتاب (Reflection & Feedback):کوچ بازتاب می‌دهد، نقاط قوت و چالش‌ها را نشان می‌دهد و مراجع درک عمیق‌تری پیدا می‌کند.

---۱۲-۲. تحلیل جلسه نمونه

ویژگی‌های کواکتیو دیده شده:

پرسشگری قدرتمند

شنیدن عمیق

تعادل بین بودن و انجام کار

مسئولیت‌پذیری مراجع

مزایای مشاهده شده:

افزایش خودآگاهی

انگیزه برای اقدام

شفافیت اهداف و اولویت‌ها

چالش‌های احتمالی:

مقاومت در برابر تغییر

کمبود تجربه یا بلوغ روانی مراجع

نیاز به حضور فعال و توانمند کوچ---

جمع‌بندی و نتیجه‌گیری

روش کواکتیو یک رویکرد انسان‌محور، مشارکتی و تحول‌گرا است که بر منابع درونی و توانمندی‌های فردی تأکید دارد.

نتایج کلیدی مقاله:

1. توانمندسازی مراجع: فرد مالک فرآیند و نتیجه است و وابسته به کوچ نمی‌شود.

2. رشد پایدار: تغییر از هویت و ارزش‌ها شروع می‌شود و سپس به اقدام منتهی می‌شود.

3. مهارت‌های ارتباطی قوی: گوش دادن عمیق، پرسشگری قدرتمند، حضور فعال و بازخورد سازنده باعث افزایش اثرگذاری جلسات می‌شود.

4. کاربرد گسترده: از توسعه فردی و زندگی شخصی گرفته تا رهبری سازمانی و آموزش قابل استفاده است.

5. محدودیت‌ها: نیاز به بلوغ روانی، زمان‌بر بودن و عدم جایگزینی درمان بالینی از مهم‌ترین محدودیت‌هاست.

به طور کلی، مدل کواکتیو مشارکت فعال، خودآگاهی و اقدام هدفمند را ترکیب می‌کند و به افراد و سازمان‌ها کمک می‌کند تا مسیر رشد و توسعه را با کیفیت بالاتر و پایدارتر طی کنند.

منابع

1. Kimsey-House, H., Kimsey-House, K., Sandahl, P. (2019). Co-Active Coaching: Changing Business, Transforming Lives. CTI Press.

2. Whitworth, L., Kimsey-House, H., Sandahl, P. (2017). The Power of Co-Active Leadership. Wiley.

3. Sieler, A. (2015). Coaching to the Human Soul: Observations from an Integrative Approach. Springer.

4. مرادی، م. (۱۳۹۸). اصول کوچینگ و توسعه فردی. نشر رشد، تهران.

5. گودرزی، س. (۱۴۰۰). کوچینگ حرفه‌ای در سازمان. نشر مهتاب.

6. دسی، ا.، رایان، ر. (۲۰۰۰). Self-Determination Theory and Human Motivation. Guilford Press.

7. راجرز، ک. (۱۹۶۱). On Becoming a Person: A Therapist’s View of Psychotherapy. Houghton Mifflin.

8. Gray, D. (2014). Coaching for Leaders and Managers. Routledge.

9. Bachkirova, T., Cox, E., Clutterbuck, D. (2010). The Complete Handbook of Coaching. Sage.

10. Grant, A. M. (2017). The Third Generation Coaching: Advances in Coaching Research. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice.