ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟
ارزیابی عملکرد کارکنان، فرایند ارزیابی و مستندسازی عملکرد کارکنان با در نظر گرفتن افزایش کیفیت، خروجی و کارایی کارکنان است. ارزیابی عملکرد سه وظیفۀ مهم را در شرکت‌ها انجام می‌دهد:
بازخوردی در مورد مشارکت کلی کارکنان در یک دوره ارائه می‌دهد
نیازهای توسعه و فرصت‌های بهبود را شناسایی می‌کند
به اطلاع‌رسانی درباره‌ی بررسی حقوق و پاداش کارکنان کمک می‌کند
ارزیابی عملکرد به‌عنوان فرایندی سیستماتیک تعریف می‌شود که از طریق آن شخصیت و عملکرد کارکنان معمولاً توسط مدیران یا سرپرستان بر اساس ویژگی‌های از پیش تعریف‌شده مانند مجموعۀ مهارت‌ها، دانش در مورد نقش، دانش فنی، نگرش، وقت‌شناسی و غیره، اندازه‌گیری می‌شود. ارزیابی عملکرد نام‌های بسیاری در سازمان‌ها دارد، برخی آن را ارزیابی عملکرد می‌نامند، برخی دیگر نام‌های بررسی عملکرد، رتبه‌بندی شایستگی، بررسی سالانه و غیره را ترجیح می‌دهند.
این فرایند برای شناسایی ویژگی‌های ذاتی یک کارمند و توانایی‌ها و سطح شایستگی وی جهت رشد و توسعۀ آینده‌ی کارمند و سازمانی که در آن کار می‌کند، انجام می‌شود. هدف اصلی آن تعیین ارزش یک کارمند و چیزی است که او برای ارائه به سازمان دارد. ارزیابی عملکرد به مدیران و سرپرستان کمک می‌کند تا کارمند مناسب را با توجه به مجموعه مهارت‌هایی که دارد برای انجام کار مناسب در جایگاه شغلی مناسب قرار دهند. بنابراین بدون هیچ‌گونه شکی هر سازمانی به یک سیستم ارزیابی عملکرد قوی نیاز دارد.
اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان :
ارزیابی عملکرد کارکنان سالیانه با اهداف زیر انجام می‌شود :
این کار اولین گام اساسی در جهت ارتقای کارمند بر اساس عوامل ذهنی و عینی-عملکرد و شایستگی است
برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعۀ کارمند
برای ارائۀ تأییدیه به آن دسته از کارمندانی که اخیراً استخدام شده‌اند و در دوره‌ی آزمایشی هستند
برای تصمیم‌گیری در زمینۀ میزان درصد افزایش حقوق کارمند بر اساس کار انجام‌شده توسط وی
برای تشویق جهت مشارکت بین مدیر و کارکنان جهت دستیابی به یک سیستم بازخورد مناسب
برای کمک به کارکنان در درک جایگاه آن‌ها در سال جاری در شرکت و حوزه‌هایی که آن‌ها باید در آن بهبود پیدا کنند
فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان :
فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان‌ها به شکل‌های مختلف صورت می‌گیرد اما در تمامی آن‌ها بعضی از مراحل و هدف مشترک است. در ادامه چند نوع شیوه‌ی انجام فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان توضیح داده شده است.
فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان (سه مرحله‌ای)
1. در اکثر سازمان‌ها، فرایند ارزیابی عملکردبه معنای ارزیابی یک کارمند هر 6 ماه یا یک سال برای دوره‌ای است که او به‌طور مستمر با سازمان همکاری کرده است. در دوران مدرن، بخش منابع انسانی یک نظرسنجی از کارکنان را برای آن‌ها ارسال می‌کند تا داده‌های مربوط به میزان مشارکت و رضایت آن‌ها را جمع‌آوری کند.
2. مدیر بخش یا سرپرست کارمند سپس کیفیت عملکرد کارمند را بر اساس کار انجام‌شده در سال قبل ارزیابی می‌کند و سپس حضوری برای صحبت در مورد حقایق، نمودارها و ارقام با یکدیگر ملاقات می‌کنند.
3. بازخورد دریافت شده از نظرسنجی می‌تواند ناشناس باشد. این بازخورد را می‌توان با استفاده از پلتفرم QuestionPro’s Workforce که داده‌ها را اندازه‌گیری، تجزیه‌وتحلیل و آماده‌ی استفاده برای کسب بینش‌های عملی می‌کند، در زمان واقعی تحلیل کرد.
برای کارکنان آزمایشی، دوره‌ی آزمایشی معمولاً بین سه تا شش ماه طول می‌کشد. ارزیابی آن‌ها بر این اساس است که آیا آن‌ها با کار و فرهنگ سازمان همگام بوده‌اند و آیا آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را دارند یا خیر. در شکل زیر نیز فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان (چهار مرحله‌ای) نشان داده شده است.
فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان (هشت مرحله‌ای) :
به تعبیری دیگر فرایند ارزیابی عملکرد به‌عنوان مجموعه مراحلی تعریف می‌شود که در یک سازمان (یا توسط کارفرما) برای ارزیابی یک کارمند بر اساس مجموعه‌ای از اهداف عملکرد از پیش تعریف‌شده، انجام می‌شود. ارزیابی عملکرد معمولاً با هدف‌گذاری‌ای که توسط کارمند برای تعیین معیارها یا اهداف روشنی که او می‌خواهد در چرخۀ ارزیابی آینده توسط آن‌ها مشارکت داشته باشد، آغاز می‌شود. اهداف عملکرد می‌تواند توسط کارفرما علاوه بر اهداف تعریف‌شده توسط کارمند نیز تعیین شود.
از این اهداف پس از تأیید مدیران برای ارزیابی کارمند در پایان چرخۀ ارزیابی استفاده می‌شود. پس از پایان چرخه یا در اواسط چرخه، کارفرما می‌تواند کارمند را بر اساس این اهداف یا اهداف تعیین‌شده بر اساس رتبه‌بندی به‌صورت عینی ارزیابی کند یا حتی این ارزیابی می‌تواند به‌صورت ذهنی/کیفی انجام شود. شکل دوم معمولاً برای کارمندان ارشد محفوظ است. ارزیابی در ابتدا رتبه‌بندی‌ها را با اهداف تعیین‌شده مقایسه می‌کند و ارزیابی بیشتر از طریق خودرتبه‌بندی که بیشتر به نام خودارزیابی شناخته می‌شود یا فقط توسط سرپرست، انجام می‌شود. رتبه‌بندی‌ها عمدتاً بر اساس میزان تحقق انتظارات توسط کارمند محاسبه می‌شوند. امتیازات در گروه یا گرید شغلی مشابه محاسبه و مقایسه می‌شوند. نتایج نهایی از طریق جلسات بازخورد رسمی به کارمند اطلاع داده می‌شود. مهم‌ترین چیزی که برای موفقیت در فرایند ارزیابی باید در نظر داشت این است که باید برای ذینفعان باز و شفاف باشد. تصویر بالا مراحل اساسی در فرایند ارزیابی عملکرد را به شکل خلاصه نشان می‌دهد.
اهمیت فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان :
فرایند ارزیابی عملکرد ازنظر رتبه‌بندی و رشد کارکنان بسیار مهم است. عملکرد هر یک از کارکنان برای تصمیم‌گیری در مورد پیشرفت شغلی در سازمان استفاده می‌شود. افزایش حقوق و ارتقاء حقوق معمولاً مستقیماً با این فرایند مرتبط است. رتبه‌های بالاتر به معنای عملکرد بهتر و درنتیجه رشد بهتر در شرکت است. همچنین شرکت می‌تواند از اینکه که کدام کارمندان مطابق با انتظارات کار می‌کنند و کدام کارمندان برای بهبود در چرخۀ بعدی به کمک بیشتری نیاز دارند، آگاه شود.
فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان با نمودار BPMN :
در شکل زیر فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان در کسب‌وکارهای کوچک و متوسط (SMEs) با استفاده از استاندارد BPMN 2.0 به‌عنوان نمونه آورده شده است:
مزایا و معایب ارزیابی عملکرد کارکنان :
مزایا :
استفاده از یک روش ارزیابی عملکرد سیستماتیک به مدیران/سرپرستان کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان را به‌درستی شناسایی کرده و همچنین زمینه‌های نیازمند بهبود را مشخص کنند.
این ارزیابی به مدیریت در انتخاب کارمند مناسب برای جایگاه شغلی مناسب کمک می‌کند. در واقع این‌یک موقعیت برد-برد هم برای کارمند و هم برای سازمان است.
به کارمندان بااستعداد که کارهای استثنایی و غیرمرتبط با وظیفه که به نفع سازمان بوده را انجام داده‌اند اغلب بر اساس نتیجۀ ارزیابی عملکرد، ترفیع داده می‌شود.
این فرایند در تعیین اثربخشی برنامه‌های آموزشی که توسط سازمان برای کارکنان اجرا می‌شود نیز مؤثر است. این ارزیابی می‌تواند به مدیران نشان دهد که یک کارمند بعد از آموزش چقدر پیشرفت کرده است. این ارزیابی به مدیران بینش عملی در مورد چگونگی بهبود برنامه‌ها ارائه می‌دهد.
این ارزیابی ایجادکننده‌ی یک محیط رقابتی در بین کارکنان به شیوه‌ای مناسب است. کارمندان سعی می‌کنند عملکرد خود را بهبود بخشند و امتیازات بهتری نسبت به همکاران خود کسب کنند.
مدیران از نتایج این ارزیابی به‌عنوان بستری برای دریافت بازخورد دست اول از کارمندان برای صحبت در مورد شکایات و نحوه‌ی رسیدگی به آن‌ها استفاده می‌کنند.
حفظ سوابق سالیانۀ این ارزیابی‌ها به مدیران ایده‌ی بسیار خوبی را در زمینه‌های مختلف ارائه می‌دهد: مانند اینکه الگوی نرخ رشد کارکنان چیست؛ کدام‌یک دارای نرخ کاهشی هستند و برای بهبود آن‌ها چه اقداماتی باید انجام شود.
معایب :
اگر ویژگی‌های مورداستفاده در این روش به‌درستی تعریف‌نشده باشند، داده‌های جمع‌آوری‌شده مفید نخواهد بود.
گاهی اوقات سوگیری‌ها و جانبداری‌ها می‌توانند در این سیستم مشکل‌ساز شوند.
برخی از عوامل عینی ممکن است مبهم و مشخص کردن آن‌ها دشوار باشد. هیچ روش علمی شناخته‌شده‌ای برای اندازه‌گیری آن‌ها وجود ندارد.
مدیران گاهی اوقات از صلاحیت کافی برای ارزیابی توانایی‌های کارکنان برخوردار نیستند که این مورد برای رشد و شکوفایی یک کارمند مضر است.
روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان :
5 روش برتر ارزیابی عملکرد کارکنان :
روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد و این روش‌ها به‌طورکلی در دو دستۀ روش‌های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد طبقه‌بندی می‌شوند.
در ابتدا بهترین روش‌های ارزیابی عملکرد اجراشده توسط سازمان‌ها را بیان می‌کنیم؛ سپس به روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد می‌پردازیم:
1. مدیریت بر مبنای هدف (MBO) :
MBOشامل بازخورد نیست و بنابراین زمان کمتری صرف می‌کند. مدیریت بر مبنای هدف بر درون‌نگری کارمند متمرکز است؛ زیرا کارمند به‌خوبی از استانداردهایی که هنگام ارزیابی عملکرد در نظر گرفته می‌شود، آگاه است. هدف کارمند داشتن عملکرد بهتر است؛ زیرا کارمند و کارفرما هر دو از اهداف و دستاوردهای خود نسبت به سازمان آگاه هستند و ازاین‌رو مدیریت بر مبنای هدف یکی از روش‌های منصفانۀ ارزیابی عملکرد است. ازآنجایی‌که اهداف از قبل برای کارمند شناخته‌شده است، او تمایل به داشتن عملکرد بهتر برای ارزیابی و شناخت خود دارد و بنابراین نیازی به بازخورد دائمی نیست. این روش باعث کمترشدن تلاش کارفرما می‌شود و به کارمند کمک می‌کند تا با خودارزیابی بهبود و تعالی یابد.
2. روش بازخورد 360 درجه :
این روش ارزیابی عملکرد برای سازمان‌ها بسیار مفید است، زیرا شامل جمع‌آوری بازخورد از هر فردیست که در طول کار با کارمند تعامل دارد. این افراد می‌توانند مشتری یا دوستان یا سرپرستان کارمند باشند. جمع‌آوری بازخورد و جمع‌آوری داده‌ها بینش روشنی از ویژگی‌های شخصیتی و نگرش کارکنان نسبت به کار محول شده به آنان ارائه می‌دهد. اگرچه کارت، عملکرد کلی کارمند را نشان می‌دهد و مدیریت می‌تواند با کمک داده‌های جمع‌آوری‌شده، توسعۀ شغلی را بر این اساس برنامه‌ریزی کند اما روشی زمان‌بر است. این روش هم به نفع کارمند بوده و هم برای سازمان سودمند است؛ زیرا بازخورد مستمر به درک بهتر کارمند از انجام رویۀ کاری منجر شده و به رشد او کمک می‌کند. مزیت این روش مقرون‌به‌صرفه بودن و ارائۀ تصویر واضحی از عملکرد کارکنان است.
3. روش مرکز ارزیابی یا ارزیابی محور (Assessment Centered Method) :
سازمان اساساً از این روش ارزیابی عملکرد برای ارزیابی مدیرانی که متعاقباً با کارکنان زیردست خود سروکار دارند، استفاده می‌کند. روش مبتنی بر ارزیابی، کارمند را بر اساس موقعیت‌های مختلف قضاوت می‌کند و رفتار کلی آن‌ها مانند مقبولیت، گشودگی، شکیبایی نسبت به همکاران و موقعیت‌های خاص و غیره و عملکرد را تحلیل می‌کند. بنابراین این روش برای ارزیابی عملکرد کارکنان در سطوح ارشد بهترین است.
4. روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (Behaviorally Anchored Rating Scale Method) :
این روش به‌عنوان یکی از مؤثرترین روش‌های ارزیابی عملکرد شناخته‌شده است و دقیق‌ترین نتیجه را می‌دهد. این روش ترکیبی از روش ارزیابی تألیفی (essay evaluation method) و روش مقیاس رتبه‌ای (rating scale method) است که باعث می‌شود روش ارزیابی عملکرد کمی ازلحاظ هزینه‌ای بالا باشد. بااین‌حال، کسب بهترین نتایج را تضمین می‌کند. در این روش ارزیابی عملکرد، بر اساس ارزیابی رفتار و عملکرد کلی، کارمند به‌عنوان یک کارمند خوب، متوسط یا ضعیف تثبیت می‌شود. بخش منابع انسانی نیز در این روش مشارکت دارد و به‌طور هم‌زمان از رفتار و عملکرد کارکنان مطلع می‌شود.
5. روش رویداد بحرانی (Critical Incident Method) :
این یک روش بسیار طولانی و زمان‌بر برای ارزیابی عملکرد است، اگرچه بسیار مؤثر است. با توجه به این رویکرد ارزیابی عملکرد، مدیر تمام رفتار و رویدادهای انجام‌شده توسط کارمند را مستند می‌کند و گزارشی ازاین‌گونه رویدادها که بحرانی بوده یا نشان‌دهنده‌ی رفتار ناکارآمد کارمند هستند، تهیه می‌کند و رتبه‌بندی عملکرد کارمند بر اساس چنین رویدادهای ثبت‌شده‌ای پس از گفتگو با کارمند انجام می‌شود. از مدیران انتظار می‌رود که سوابق رویدادهای برجسته و بحرانی را حفظ کنند و همچنین هنگام تصمیم‌گیری منصفانه عمل کنند. این روش باید توسط سازمان‌ها به دقت انتخاب و انجام شود تا هم به نفع کارمند و هم سازمان باشد. آینده‌ی سازمان‌ها با فناوری گره خورده است و اثربخشی این روش‌های ارزیابی عملکرد بستگی به چگونگی استفاده‌ی فناوری برای سود کارکنان و سازمان توسط سازمان است. کارکنان باارزش‌ترین دارایی برای هر سازمانی هستند و برای سازمان بسیار مهم است که خط‌مشی سازمان برای کارکنان قابل‌قبول باشد و با آن راحت باشند تا آن‌ها را با انگیزه و راضی نگه دارد. یک کارمند خوشحال منجر به یک مشتری راضی و یک کسب‌وکار در حال رشد می‌شود. خط‌مشی‌ها باید طوری تنظیم شوند که کارکنان را در نظر داشته باشند و باید به‌اندازه‌ی کافی انعطاف‌پذیر باشند تا اصلاحات به‌موقع را در خود بگنجانند. بنابراین باید به‌اندازه‌ی کافی منصفانه و نوآورانه باشند تا هم برای آینده‌ی روشن و هم گردش مالی بالاتر کسب‌وکار ارزش داشته باشند.
روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد کارکنان :
1. روش خودارزیابی (Self-evaluation) :
این یک روش مهم برای کسب بینش از کارمندان در ارزیابی خودشان است. ابتدا باید اطلاعاتی در مورد اینکه یک کارمند چگونه خود را ارزیابی می‌کند به دست آورید، پس از انجام این ارزیابی، مدیریت فرصتی برای ارزیابی منصفانۀ یک کارمند بر اساس افکار خود آن‌ها کسب می‌کند.
2. روش مقیاس رتبه‌ای گرافیکی یا ترسیمی (Graphics rating scale) :
این روش یکی از متداول‌ترین روش‌هایی است که توسط مدیران و سرپرستان استفاده می‌شود. مقادیر عددی یا متنی مربوط به مقادیر عالی تا ضعیف را می‌توان در این مقیاس استفاده کرد. اعضای یک تیم که شرح وظایف مشابهی دارند می‌توانند به‌طور موازی با استفاده از این روش ارزیابی شوند. این مقیاس در حالت ایده آل باید برای هر کارمند یکسان باشد.
3. چک‌لیست‌ها (Checklists) :
در این روش به ارزیاب چک‌لیستی از چندین رفتار، صفت، ویژگی یا شرح شغل کارمندی که نیاز به ارزیابی دارد، داده می‌شود. چک‌لیست می‌تواند شامل جملات یا به‌سادگی تنها دارای ویژگی‌ها باشد و بنابراین ارزیاب، کارمند را بر اساس آنچه عملکرد شغلی وی توصیف شده علامت‌گذاری می‌کند. اگر ارزیاب معتقد باشد که کارمند دارای ویژگی‌های خاصی است، مثبت علامت‌گذاری می‌شود و در غیر این صورت خالی می‌ماند.
4. روش تألیفی (Essay method) :
این روش همچنین به‌عنوان "free form method" شناخته می‌شود. همان‌طور که از نام آن پیداست، روشی توصیفی است که معیارهای عملکرد را به‌تفصیل بیان می‌کند. عیب اصلی این روش وجود سوگیری‌ها و جانبداری ها است.
مراحل ارزیابی عملکرد موفق کارکنان :
برای موفقیت در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان مراحل زیر انجام می‌شود:
ملاقات کارمند و مدیر در فواصل زمانی منظم با یکدیگر
فکر و تأمل در مورد آنچه کارمند باید بداند تا کار خود را به‌خوبی انجام دهد (ازجمله رفتار و نتایج)
تعیین اهدافی که به نفع فرد و کسب‌وکار باشد.
به اشتراک‌گذاری بازخورد نسبت به کارهایی که خیلی خوب انجام می‌شوند و همچنین زمینه‌هایی که نیازمند بهبود است.
شناسایی فرصت‌ها برای توسعۀ عملکرد از طریق آموزش و یادگیری مستمر
بررسی عملکرد پس از یک دوره‌ی خاص به شکلی رسمی
دادن پاداش برای کارهایی که به‌خوبی انجام‌شده است
تفکر (تأمل) : ارزیابی عملکرد مؤثر با درک دقیق انتظارات شغلی موردنظر از فرد آغاز می‌شود. برای دستیابی به این درک، تأمل در این موارد می‌تواند کمک‌کننده باشد: چرا این شغل وجود دارد؛ جایگاه این شغل در سازمان کجاست؛ چگونه این شغل به اهداف کلی سازمان و استراتژی کنونی کسب‌وکار کمک می‌کند؛ چه چیزی از عملکرد فرد انتظار می‌رود (ازجمله رفتارها، پیروی از خط‌مشی و فرایند و نتایج)؛ چه شایستگی‌ها و صلاحیت‌هایی (دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها) موردنیاز است. همچنین کمک به کارکنان برای نگاه کردن به عملکرد گذشته‌شان نیز مهم است: عملکرد آن‌ها چه نتایجی برای سازمان به همراه داشته است؟ آن‌ها چگونه با مشتریان، تأمین‌کنندگان، همکاران و سرپرستان رفتار کرده‌اند؟ چگونه پایبندی به ارزش‌های سازمان را نشان داده‌اند؟ آیا آن‌ها فرایند و رویه‌ها را دنبال کرده‌اند؟ بزرگ‌ترین چالش‌های آن‌ها چه بوده است؟ آن‌ها چگونه خود را با تغییرات پیش رو سازگار خواهند کرد؟
تعیین اهداف : اهداف کارکنان معمولاً بر جنبه‌ای از عملکردشان متمرکز است که می‌خواهند روی آن کار کنند یا در آن بهتر عمل کنند. اهداف همچنین ممکن است منعکس‌کننده‌ی جاه‌طلبی‌های کارمند برای حرفۀ خود باشند. نقش مدیر اطمینان حاصل کردن از همراستایی اهداف فرد با اولویت‌ها و استراتژی‌های کسب‌وکار و حمایت از آن‌ها است. بااین‌حال، طبق گفتۀ انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، برای اطمینان از درک و تعهد طرفین، فرایند باید مشارکتی باشد یعنی هم مدیر و هم فرد باید در فرایند همکاری داشته باشند. SHRM همچنین توصیه می‌کند که کارکنان در یک زمان فقط روی چند هدف اصلی تمرکز کنند و اهداف باید SMART باشند.
بازخورد : بازخورد منظم، محور ارزیابی عملکرد موفق است، اما همیشه نباید شامل یک جلسۀ برنامه‌ریزی‌شده باشد. برخی از بهترین بازخوردها به‌طور خودبه‌خود در لحظه و در حین کار رخ می‌دهد. آنچه مهم است این است که بازخورد به‌موقع و معنادار باشد. برای دریافت کامل‌ترین و دقیق‌ترین بازخورد در مورد عملکرد، ممکن است بررسی منابعی خارج از روابط سنتی میان مدیر و کارمند، مفید باشد. اینجاست که فرایندهایی مانند بازخورد 360 درجه ارزش خود را نشان می‌دهند.توسعه : داشتن درک خوب از اینکه عملکرد فرد در برابر انتظارات عملکردی چگونه بوده است؛ شناسایی و اولویت‌بندی آموزش یا سایر فرصت‌های یادگیری که به او در دستیابی به اهداف کمک می‌کند آسان می‌شود. فعالیت‌های توسعه ممکن است شامل اعتباربخشی رسمی مانند مدارک، دیپلم‌ها و گواهی‌نامه‌ها یا شامل گزینه‌های انعطاف‌پذیرتر یا کم‌هزینه‌تر مانند آموزش الکترونیکی، پروژه‌های تحقیقاتی، مربیگری و همکاری با همتایان باشد.
بررسی : پس از 6 یا 12 ماه، مدیران ممکن است برای یک بررسی رسمی برای نگاه کردن به گذشته و ارزیابی و مستندسازی آنچه در برابر الزامات و اهداف عملکردی خاص به‌دست‌آمده است، برنامه‌ریزی کنند.
پاداش : فرایند بررسی رسمی به‌ویژه برای سازمان‌هایی که فرایند پاداش بر اساس عملکرد را دارند، مهم است. پاداش می‌تواند به شکل افزایش حقوق، پرداخت پاداش و سایر مشوق‌های پولی باشد، اما می‌تواند به شکل پاداش‌های غیرمالی ازجمله جوایز، افزایش قدرت تصمیم‌گیری، کار جالب‌تر و موردعلاقۀ کارمند و فرصت‌هایی برای ارتقا نیز باشد.
مراحل اجرایی فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان :
شاخص‌های کلیدی عملکرد برای کارکنان در سال 2021: نمونه‌هایی از KPI کارکنان :
بر کسی پوشیده نیست که کارکنان در موفقیت کسب‌وکار شما نقش اساسی دارند. برای اینکه یک شرکت عالی داشته باشید نه تنها باید افراد مناسب را استخدام کنید بلکه باید آن‌ها را در جایگاه‌های مناسب شغلی نیز قرار دهید و باید برای حفظ و جذب آن‌ها بعد از استخدامشان تلاش کنید. بهترین شرکت‌ها از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای کارمندان استفاده می‌کنند تا عملکرد را هدایت کرده و اطمینان حاصل کنند که از مهم‌ترین سرمایه‌گذاری خود یعنی کارمندانشان بیشترین بهره را می‌برند. داشتن مجموعه‌ای مناسب از معیارهای کیفیتی می‌تواند مدیریت عملکرد شما را در ایجاد یک تیم با عملکرد بالا و اندازه‌گیری بهره‌وری کارکنان را به میزان زیادی بهبود بخشد.
داشتن مجموعه‌ای عالی از KPI های کارکنان می‌تواند عملکرد کارکنان، حاشیۀ سود خالص و سایر معیارهای مالی را افزایش دهد و همچنین با استفاده از KPI های هوشمند برای مدیریت عملکرد کارکنان، حس هدفمندی در فرهنگ شرکت را به آن‌ها القا کند. اطلاعات بسیار خوبی در مورد چگونگی افزایش مشارکت کارکنان و اطمینان از اینکه شما هر کاری که می‌توانید انجام می‌دهید تا افراد مناسب را در شرکت خود جذب کنید و آن‌ها را مجبور کنید کارهای درست را به دلایل درست انجام دهند، وجود دارد. اما، چگونه می‌دانید که کاری که سعی می‌کنید تا انجام دهید نتیجۀ موردنظر شما را می‌دهد یا خیر؟ بسیاری از شرکت‌ها در پیاده‌سازی برنامه‌هایی برای مشارکت یا توسعۀ رهبری یا استخدام، اشتباه می‌کنند و در مرحلۀ مهم اندازه‌گیری، نتایجی را که می‌خواهند به دست آورند، از دست می‌دهند. بدون وجود KPI اندازه‌گیری میزان پیشرفت ازجایی که شروع کرده‌اید به سمت اهدافتان امکان‌پذیر نیست؛ نمی‌دانید که آیا تلاش‌های شما برای ایجاد نیروی کار متعهد، کاهش چرخش شغلی، افزایش رضایت کارکنان یا هر مشکل یا فرصت خاصی که برای حل آن تلاش می‌کنید موفقیت‌آمیز است یا خیر.
اگر در تلاش برای بهبود مشارکت کارکنان هستید، ممکن است از خود بپرسید که تعداد انگشت‌شماری از مثال‌های KPI کارکنان چیست که باید اندازه‌گیری شود تا بدانیم آیا در مسیر درست هستیم یا خیر؟ عملکرد کارکنان چگونه محقق می‌شود اگر از آنچه بر اساس آن اندازه‌گیری می‌شوند آگاه نباشند. این یکی از دلایلی است که معتقدیم کارت امتیازی متوازن شغلی بهترین راه برای شفافیت نقش و بررسی عملکرد است. بهترین مثال‌های KPI شغلی برای شما مختص به کسب‌وکار شما و چالش یا فرصت خاصی است که با آن روبرو هستید و نباید به بخش منابع انسانی محدود شود. برای دستیابی به KPI هایی که واقعاً به شما کمک می‌کنند، باید با در نظر گرفتن نتیجه‌ای که می‌خواهید در مورد کارمندان خود به دست آورید، شروع کنید و سپس با پرسیدن سؤالات زیادی عمیق‌تر شوید تا شاخص KPI شاخصی را پیدا کنید که می‌توانید آن را ادامه دهید. با این کار این فرآیند نتایج بسیار مؤثرتری را برای شرکت شما به همراه خواهد داشت تا اینکه صرفاً یک KPI را از فهرست KPI هایی که به‌صورت کلی وجود دارند، انتخاب کنید.
شاخص کلیدی عملکرد (KPI) :
شاخص کلیدی عملکرد یک مقدار قابل‌اندازه‌گیری است که نشان می‌دهد یک شرکت تا چه میزان به‌طور مؤثر به اهداف اصلی کسب‌وکار دست می‌یابد. سازمان‌ها از KPI در سطوح مختلف برای ارزیابی موفقیت خود در دستیابی به اهداف استفاده می‌کنند. KPI های سطح بالا ممکن است بر عملکرد کلی کسب‌وکار تمرکز کنند، درحالی‌که KPI های سطح پایین ممکن است بر فرایندهایی در بخش‌هایی مانند فروش، بازاریابی، منابع انسانی، پشتیبانی و غیره تمرکز کنند.
برای کارکنان KPI :
نرخ خروج خدمت کارکنان (Turnover Rate): نسبت تعداد افراد خارج‌شده از شرکت به متوسط تعداد کل کارکنان شرکت در یک دوره‌ی زمانی است که به‌صورت درصد بیان می‌شود.
تعداد استخدام‌های کلیدی (#of Key Hires): منظور استخدام کارمندان کلیدی است. یک کارمند کلیدی، کارمندی است که مالکیت اصلی یا نقش تصمیم‌گیری در کسب‌وکار دارد. کارمندان کلیدی معمولاً یا به‌صورت پولی یا با مزایا یا از طریق هر دوی این‌ها پاداش بالایی دریافت می‌کنند. کارمندان کلیدی همچنین ممکن است مزایای ویژه‌ای را به‌عنوان انگیزه برای پیوستن به شرکت و ماندن در شرکت دریافت کنند.
یادگیری هوشمند کارکنان: یادگیری هوشمند اصطلاحی گسترده برای آموزش در عصر دیجیتال امروزی است؛ و نشان می‌دهد که چگونه فناوری‌های پیشرفته، یادگیرندگان را قادر می‌سازد تا دانش و مهارت‌ها را به‌طور مؤثرتر، کارآمدتر و راحت‌تر بپذیرند و یاد بگیرند. درواقع یادگیرنده به‌جای پیرو در یک فرایند آموزشی به یک هدایت‌کننده و رهبر فعال تبدیل می‌شود.
نظرسنجی درباره ی مشارکت کارکنان گالوپ (Gallup Employee Engagement Survey): گالوپ کارکنان متعهد و دل‌بستۀ سازمان را به‌عنوان کسانی تعریف می‌کند که در کار و محل کارشان مشارکت دارند و مشتاق و متعهد به کار و محل کار خود هستند. ازنظر گالوپ، چنانچه کارکنان به 12 سؤال کلیدی امتیاز بسیار بالا بدهند، نشانه دلبستگی آنان و بالا بودن عملکرد تیمی است که در آن فعالیت می‌کنند.
شاخص خالص کارکنان مروج یا ((Employee Net Promoter Score (NPS): راهکاری برای اندازه‌گیری وفاداری کارکنان است. این شاخص احتمال اینکه کارکنان، سازمان و محصولات یا خدمات آن را به دوستان خود توصیه کنند، اندازه‌گیری می‌کند و بینشی در خصوص اینکه چه چیزی در سازمان تعلق‌خاطر و وفاداری برای کارکنان ایجاد می‌کند و چه مواردی پیشران کاهش اشتیاق شغلی کارکنان است، ارائه می‌دهد.
حفظ مشتری (Customer Retention): میزان توانایی شرکت یا سازمان در نگهداری مشتریان قبلی و تشویق آن‌ها به خرید مکرر و جلوگیری از شیفت آن‌ها به سمت رقبا است. این شاخص درواقع روی روابط سازمان با مشتری تمرکز می‌کند.
تعداد کارکنان
رضایت مشتری
تعداد کل تعاملات با مشتری
کیفیت خدمات ارائه‌شده به مشتری
در بیشتر مواقع مشغلۀ سرپرست/مدیر آن‌قدر زیاد است که نمی‌تواند به کارکنانی که جدیداً در سازمان استخدام شده یا به تمامی کارکنان، توجه کند. ارزیابی عملکرد با بررسی نتایج عملکرد هر کارمند به‌صورت جداگانه و محاسبۀ امتیاز کسب‌شده توسط وی به سرپرست/مدیر کمک می‌کند تا شناخت بهتری نسبت به تمامی کارکنان به دست آورده و ارتباطات بهتری که منجر به بهره‌وری بهتر نیز می‌شود با کارکنان برقرار کنند. همچنین کارکنان نیز باوجود آگاهی از اجرای فرایند ارزیابی عملکرد سعی خواهند کرد تا کار خود را به بهترین نحو ممکن انجام داده و اطمینان دارند که عملکرد آن‌ها به‌طور عادلانه موردبررسی قرار می‌گیرد. در نهایت اجرای صحیح فرایند ارزیابی عملکرد منجر به افزایش کارایی و سود سازمان خواهد شد.برای مشاوره با ما تماس حاصل فرمایید.
برای آشنایی بیشتر با BPMSها و نرم افزارBPMSجریان کلیک نمائید
