در راستای رسالتم به عنوان یک پژوهشگر در زمینه مدیریت و توسعه استعدادها، برآن شدم تا توازنی بین نوشته های خود ما بین این دوبال شکوفایی استعداد، یعنی کشف و بهبود آن بردارم. لذا وزنه مطالبی که به یادگار گذاشته ام در زمینه Talent acquisition سنگینی می کرد و اکنون تصمیم دارم که از دوستان L&D , Training, Learning &Development بخواهم بضاعت اندک مرا خرده مگیرند.
این نوشتار حاصل تلاشی است برای خلاصه نویسی مقاله بسیار خوب Strategies for new economy که سال گذشته از طریق دوست دانشمند و فرهیخته ام آقای وحید فرجی بدستم رسید.
اصل مقاله را در صورت تمایل می توانم در اختیار علاقه مندان بگذارم.
مهارت ، پول نقد بازارکار
مقدمه
مهارتهایی که در مدرسه و دانشگاه ،موسسات آموزشی معتبر یا نزد کارفرمایان یاشبکه های اجتماعی حرفه ای آموخته ایم، همگی نشانه سازگاری بالقوه توانایی های افراد با فرصتهای شغلی در بازارکار است.این نشانه ها ریشه در کمبود ظرفیت ها در اندازه گیری و ارزیابی مهارتهای واقعی ، دانش، کیفیتهای رفتاری و تواناییهایی است که افراد در طول مسیر زندگی شغلی شان کسب کرده اند.
بازار کار کارآمد
سه دلیل عمده وجود دارد برای اینکه سیستم تقریبا بهینه واسطه های مهارت، مایل است که هم به بهبود عدم کارآیی بازارکار کمک کند و هم نارسایی های اجتماعی را بهبود بخشد. دلیل اول، اکوسیستمهای آموزشی و استخدام ، در حقیقت در یک محیط کاری به وجود آمده اند که دیگر با واقعیت تطابق ندارد. این اکوسیستمها بر اساس مفروضات مسیرهای شغلی خطی که از مدل زندگی سنتی " یادگیری، کار، بازنشستگی" پیروی می کنند ، بنیان گذاری شده اند.این مدل از مد افتاده به درد نسخه امروز و آینده بازار کار نمی خورد. بر اساس آن مفروضات، فراگیران با یادگیری های رسمی در مدارس و در سالهای اولیه زندگی حرفه ای شان، متناسب با شغل آموزشهایی می بینند که متناسب با پیشرفت آهسته شان در مسیر شغلی خطی و سنتی نردبان شغلی است. در بهترین حالت، کارفرمایان و کارکنان، به صورت نامتناسبی با نقش خود همخوانی پیدا می کنند و در بدترین حالت، عدم تناسب آنها باعث زیانهای مالی و غیر مالی به هر دو طرف می شود.
دومین دلیل،تغییراتی در ابعاد وسیع در بازارکار و مهارتهای لازم در انقلاب صنعتی چهارم4IR رخ داده است که باعث ایجاد چالشهای جدید در سیستمی است که در حال دست و پنجه نرم کردن برای تشخیص تناسب شغل و شاغل است. برای مثال تا 2022، مهارتهای اساسی لازم برای انجام بسیاری از مشاغل، به طور متوسط 42% تغییر خواهدکرد. دیگر شاهد مشاغل مادام العمر نخواهیم بود و این طرز تفکر " یادگیری، اشتغال و بازنشستگی" که در بالا به آن اشاره شد، دیگر در آینده خریداری نخواهد داشت. به موازات قلب ماهیت اتوماسیون و مشاغل، شکافهای مهارتی با شتاب بیشتری رخ خواهند نمود- که هم منجر به کمبود نیروی کار مستعد و هم منجر به ازبین رفتن برخی مشاغل خواهد شد. برای اینکه کارکنان، خود را به روز و قابل استخدام نگهدارند، با نیاز ارزیابی مجدد خود و به روز رسانی مهارتهای خود روبرو هستند؛ شرکتها با نیاز فزاینده نیرویابی نوآورانه ، استراتژی های در خورسازی و توسعه دست و پنجه نرم خواهند کرد ؛ و فراگیران با فشار به روز رسانی تمرکز بر دوره های آموزشی پیشنهادی مواجه خواهند شد. به همین ترتیب ، نیاز زیادی برای داشتن واسطه های کارآمدی که بتوانند مهارتهای فردی در طول زندگی حرفه ای شان تقویت کنند وجود خواهد داشت.
دلیل سوم، سیستم proxy-based امروز در تشخیص تناسب شغل و شاغل، اغلب وضع عدم کیفیت های اجتماعی-اقتصادی را بدتر می کند. مثلا، موفقیت در تحصیلات ابتدایی، متوسطه و دانشگاهی ، به عنوان یکی از قویترین عوامل پیش بین در نتیجه گیری بلندمدت اقتصادی- اجتماعی باقی می ماند و تاثیر منفی بسیاری بر پیوستار اجتماعی خواهد داشت. در برخی کشورها، سابقه تحصیلی شخص، یک عامل پیش بین برای نتایج تحصیلی نسلهای بعدی تلقی می شود. بازنویسی اکوسیستم مهارتی در چرخه زندگی فرد، پایه و اساس منصفانه تری برای سرنوشت اجتماعی وی و فضای بازی مسطح تری را برای خود وی در پیشرفت حرفه ای رقم می زند.
تغییر به سیستمی که در آن ، پول نقد بازار کاراست، می تواند این عدم کارآیی های امروز را در تناسب شغل و شاغل برطرف کند؛ کمک کند تا برای آینده نزدیک با عدم ثبات بیشتر در بازار کار آماده شویم؛ و شانس، امید و عدالت را برای کارکنان به ارمغان آوریم. البته ، پتانسیلهای این سیستم ، برای افراد، بیزنس ها و اقتصاد، بسیار سریع نمود پیدا خواهد کرد.
تغییر به یک سیستم skill-based
نیاز به این سیستم درمیانه انقلاب صنعتی چهارم، هر روز ضروری تر می شود، چه برای مهارت های دیجیتال و چه برای مهارتهای انسانی .درک و رفع نیاز مهارتهای نو ظهور، ایجاب می کنند که افراد به سمت یادگیری بیشتر سوق داده شوند تا یادبگیرند، موضوعات قدیمی و اشتباه را از ذهن پاک کنند و دوباره مهارتهایی را که براساس اکوسیستم جدید یادگیری و حرفه ای بنا شده اند را یاد بگیرند- چشم انداز مشترکی برای استعداد. تغییر عمده ای که این دنیای جدید یادگیری و کار، ایجاب می کند، حرکت از ارزشهای سنتی و مدارک خاک خورده به سیستمی است از یادگیری مادام العمر تلقین شده با یک سری شاخصهای برپایه مهارت در هسته مرکزی خود.
در بازار کار امروز، کارراهه ها (مسیرهای شغلی) کمتر خطی هستند و در آینده نیز کم رنگ تر خواهند شد. به موازات تغییر به سیستم " یادبگیر، انجام بده، یادبگیر، انجام بده، استراحت کن، یادبگیر... تکرارکن" ، برخورد ملموس و شفاف با مهارتهایی خواهیم داشت که فراگیران را با درک علاقه مندی ها و انگیزه های خود، برای ورود به بازارکار آماده می کند و آن دسته از افرادی که سر جای خود نیستند را با توسعه مهارتهای کارآمد هدایت می کند. به فراگیران دسترسی دیتای نزدیک real-time را روی تقاضای مهارتها می دهد و اطمینان می بخشد که مهارتهای لازم در بازارکار، آموزش داده شده اند و گواهینامه های مرتبط وجود دارند.
به همین نسبت ، به کسب و کارها امتیاز کشف شکافهای مهارتی به صورت real time ، نقاط قوت مهارتی و توسعه روشهای بهتر برای همکاری کارکنان ، آموزش in-house و توسعه استعدادها را می دهد.
چنین سیستمی، نیاز به یک پول رایج مشترک دارد- چیزی که بتواند مهارت ها را تشخیص دهد، صحه بگذارد، ارج بنهد و گسترش دهد، و چارچوب مشترکی را در میان افراد، در پهنه ملی وبین بخش ها در نقش بازان کار ایجاد کند. برای افراد، امید موفقیت حرفه ای و به زیستی در کنار توانایی مدیریت بهتر تغییرات شغلی به ارمغان بیاورد. شرکتها بتوانند اثربخشی را در منبع یابی و مدیریت استعدادها ببینند. دولتها بتوانند کارآیی بیشتری در بازارکار مشاهده کنند که آمیخته با توانایی عرضه امکانات دقیقتر آموزشی ، نگهداشت و تضمین درآمد برای افرادی که به آن نیاز دارند.
در این صفحه سفید ، ده استراتژی را برای تحقق بخشیدن این چشم انداز به واقعیت، شامل مرور سه نوع عامل دخیل ، پیشنهاد می کنیم. هدف اولین نوع ، یکپارچه سازی تمرکز مهارتی در اکوسیستم یادگیری است؛ هدف دومین نوع یکپارچه سازی تمرکز مهارتی در اکوسیستم نیروی کار است و هدف سومین نوع، توانمند سازی محیط از طریق ایجاد هماهنگی بین گروههای ذینفع متفاوت است.
ده استراتژی برای ایجاد بازار کار Skill-based
استراتژی های اکوسیستم یادگیری
1. مهارتهای بنیادین را ایجاد کنید، سازگار کنید و صحه گذاری نمایید.
سری مهارتهای بنیادین ، اغلب در اکوسیستمهای آموزشی امروزه در اولویت واقع شده اند و ازمیان بهترین های آنان که به روز شده ولی قویاً نیازمند به روز رسانی مرتب در آینده به عنوان مهارتهای پایه ای که میتواند افراد را در موفقیت تحصیلی و شغلی کمک کند، در شار مشترکی از مهارتهای مرتبط با مهارتهای نرم و تکنولوژیکی است. یعنی نیاز به تمرکز بر سواد ابتدایی با نگاه به مهارتهای اجتماعی – هیجانی نظیر هوش هیجانی، و مهارت یادگیری فعالانه، حل مسائل پیچیده، استدلال استقرایی و استنتاجی و تسلط دیجیتال است.
درست است که سواد اولیه را زیر 15 سال کسب می کنیم، اما این فعالیت باید به فعالیت مادام العمر تبدیل شود. استراتژی پیشنهادی برای کسب و ارتقاء این مهارت استفاده از بازی و gamification است.
2. مهارتهای پیشرفته را ایجاد کنید، سازگارکنید و شفاف نمایید.
در مرحله گذر از تحصیلات مدرسه ای به حرفه ای، اولین نقطه در شروع به کار فرد ، مهارتهای پیشرفته ایست که می توانند از طریق دوره های آموزشی حرفه ای ایجاد شوند، شاید به این نوع آموزشها بتوان آموزش های فنی و حرفه ای اطلاق کرد. در این استراتژی پیشنهادی، آموخته های فرد در مدرسه و آموزشهای ضمن خدمت ، از ارزیابی نرخ یادگیری در دوره های credit based گرفته تا بازآموزی مهارتها و ارتقاء مهارتهای فردی ، در چارچوب جدیدی قرار می گیرند. بجای ارزیابی آموخته ها بر پایه مهارت ، استفاده از مدل برپایه شایستگی ، به عنوان یک آلترناتیو پیشنهاد می شود. بنابراین ، سنجش مهارت های آموخته شده بجای ارزیابی نرخ تکمیل دوره های آموزشی تکیه دارد بر آماده سازی فراگیران جوان از اولین روز پایان مدرسه و دانشگاه تا ورود به بازارکار .
3. مهارتها را در میان نیروی کار بزرگسال بسازید، سازگار کنید و صحه گذاری نمایید.
هماهنگی محدود بین بازآموزی و ارتقاء مهارت ها در شرکت و همچنین همکاری ضعیف بخش دولتی – خصوصی مقصر عدم کارآیی نیروی کار و هزینه های سربار مرتبط با آموزش بزرگسالان است.با فرض تغییرات عمده برای خلق ارزش در اقتصاد و توسعه سریع تکنولوژی های جدید، مهارتهای مورد نیاز در رأس نیازهای آینده نزدیک باقی خواهند ماند. اندازه تغییرات بازآموزی و ارتقاء مهارت، ارتباط بهتری را بین بخشهای مختلف کسب و کار به همراه تغییر از طرح سنتی بین تحصیلات با حمایت دولت و تحصیلات با حمایت کارفرما ایجاب می کند.سیستمهای جدید آموزشی ویژه بزرگسالان نیازمند ایجاد توازن کارآمد تری بین مسوولیت بخش خصوصی و دولتی در تامین مالی مهارت آموزی و چابکی بیشتری در برآوردن نیاز های بازارکار و قیاس بهتر بین محتوای آموزشی در شرکتهاست.
4. پتانسیل تکنولوژی آموزشی و یادگیری اشخاص را درک کنید.
به موازات رشد و توسعه همیشگی نیاز به مهارتها، استادان و کسب و کارها شانس ایجاد سازگاری بین مواد درسی و یادگیری را دارند، از طریق اعلام وضعیت های مطلوب به همراه اثربخشی های بزرگتر در مقیاس وسیع دارند، چرا که تکنولوژی آموزشی edtech در برگیرنده یادگیری بر مبنای وب ، واقعیت مجازی و سیستمهای هوشمند برپایه هوش مصنوعی است. تکنولوژی آموزشی می تواند محتوای مهارتی را با پایه منابع کمتر، ارائه آموزش با سرعت بیشتر ، و طول مدت متفاوت – سازگار با شرایط دوره های کوتاه یا بلند مدت ، ارائه کند. با درک پتانسیل کامل آن، تکنولوژی آموزشی امید دسترسی بیشتر برای یادگیری از طریق مطالب کوتاه را زنده نگه می دارد. البته پتانسیل این تکنولوژی های جدید برای رفع شکاف مهارتی هنوز به طور کامل درک نشده است. بنابراین راه حلهای جاری تکنولوژی آموزشی نیز ، از روشهای ارائه راه حلهای منفرد باید به سمت ایجاد هماهنگی با چارچوبهای مهارتی جامع سوق پیدا کند.
هر یک از این راه حلها چتری است که پوشش دهنده یک سری روشهای ارائه یا ارتقاء یادگیری و محتوی است که پتانسیل بسیار خوبی برای استحاله تارو پود اکوسیستم یادگیری دارد. طبق یک پیش بینی در 2020 بازار تکنولوژی آموزشی 17% در سال رشد خواهد داشت و به 252 بیلیون دلار خواهد رسید. استفاده از تکنولوژی آموزشی برای ایجاد مهارتهای اساسی کاملا بر ما مسلم شده است. با این وجود به روز رسانی راه حلهای تکنولوژی آموزشی در اکوسیستم یاد گیری و بازارکار از آنچه پیش بینی می شد، آهسته تر رخ می دهد. اینطور برداشت می شود که بیزنس درک واضحی از ارزش و سطح حرفه ای بودن مهارتهای آموخته شده و دانش کسب شده از این طریق را ندارد و نگرانی هایی در مورد نرخ اندک اتمام دوره در پلتفرمهای تکنولوژی آموزشی وجود دارد.
ابزارهای تکنولوژی آموزشی در روش خود برای ارائه آموزش و محتوی گوناگون هستند. در بین این روشهای جدید ، می توان به یک سری روشهای ارائه آموزش blended ، نظیر flipped learning و Adaptive learning و همینطور Massive Open Online Courses (MOOCs) اشاره نمود. سیستمهای مدیریت آموزش Learning management systems(LMS) ، میکرولرنینگ وgamification نیز از این دست هستند. مثالهایی از برخی این تأمین کنندگان Khan Academy,Knewton, Smart Sparrow ,Coursera,Edex,Udemy,General Assembly, و غیره هستند.
استراتژیهای اکوسیستم نیروی کار
5. نقشه محتوای مهارتی مشاغل را تهیه کنید
از آنجا که مشاغل، بخاطر تکنولوژی ، بسط و گسترش یافته اند، وظایف انجام شده توسط تعدادی کارکنان در بازارکار با سرعت غیر قابل پیش بینی توسعه یافته اند، و این قضیه تقاضا برای سری مهارتهای جدید را افزایش داده است. یک سیستم پویا برای تهیه نقشه مهارتی به وظایف مربوطه و مشاغل، می تواند سیگنالینگ نیازهای مهارتی را بین سیستم آموزشی و بازارکار امروز و آینده تقویت کند. در حال حاضر، شرح یک نقش یکسان می تواند در بین سازمانها بسیار متفاوت باشد. به خاطر تکامل سریع بازار کار امروز، بسیار محتمل است که عدم هماهنگی و تعریف بیش از واریانس پراکنده مورد نیاز باشد. سیگنالینگ بهتر به فراگیران از ارزش فوق العاده و مهارتهای مورد نیاز ، می تواند به شناخت بهتر موقعیت های شغلی در بازار کار و مسیری برای ارتقاء این موقعیتها از طریق بازآموزی اثربخش مهارت ها کمک کند. این امر به ایجاد بستری برای مدیریت مشاغل، نیازسنجی آموزشی و نیازهای استخدام و قوی تر شدن کارجویان هنگام تغییر شغل یاری رساند. Burning Glass Technologies در استرالیا از روشهای نوآورانه ای برای نقشه ریزی مقادیر زیادی از آگهی های شغلی استفاده می کند و این دستاورد را به اطلاعاتی در مورد محتوای شغل، تقاضاو الزامات مهارتی تبدیل کرده است.
6. گواهینامه های متناسب و قابل حمل طراحی کنید
بدون استانداردهای متداول ، افراد نمی توانند نشانی از شایشتگی هایی داشته باشند که در حال حاضر دارند و کارفرمایان قادر نخواهند بود تا ادعای متقاضیان استخدام را بدون ارزیابی بیشتر اولیه بررسی کنند.در چنین شرایطی، ارزش برند هر آموزش رسمی و سابقه کار، واسطه ای است برای اثبات مهارت های متقاضی. چنین واسطه هایی، توان قضاوت تناسب نقش و تحرک در بازارکار بدون اعتبار منسجم گواهینامه ها را نخواهند داشت.
7. در مورد فرآیندهای مدیریت استعداد در سازمان دوباره فکر کنید
سیاستها، آیین نامه ها و روشهای اجرایی منابع انسانی نقش حیاتی را در منبع یابی و توسعه استعدادهای مرتبط در سازمانهایی ایفا می کنند که در صدد اجرای استراتژی ها و اهداف خود هستند. فرآیندهای مدیریت استعداد در حال حاضر، به طور عمومی گزاره هایی در کالیبره کردن نقش متصدیان مشاغل برای یک ساختار ثابت شغلی هستند. شرایط احراز شغل، معمولا یک لیست سنتی از مدارج دانشگاهی و مدارک مرتبط است.این مدل دیگر کارآیی ندارد: تقاضای بازارکار امروز ایجاب می کند که بیزنس با چالاکی بیشتری نسبت به ساختار موروثی حرکت کند و دامنه ای از مسیرهای بالقوه مهارتی را شناسایی کند.
در دنیای که چالاکی و رهبری سریع را می طلبد، نیاز فزاینده ای به حرکت از سلسله مراتب سازمانی به شبکه ای از مشاغل است.
امروزه استعدادها به طور عمومی ، به خدمت گرفته می شوند، توسعه داده می شوند و طبق یک ساختار خشک شغلی مستقر شده و خدمات آنان در یک باند باریکی از حقوق جبران می شود. به همین موازات، ساختارهای سازمانی بر اساس مشاغلی چیده شده اند که نقش عملیاتی تعریف شده در سلسه مراتب سازمانی دارند. هر سطح بالاتری طیف وسیعتری از مسوولیت، اثرگذاری و زیردستان دارد. کارکنان تمایل دارند در یک مسیر شغلی تعریف شده به سطح شغلی بالاتر برسند و کمتر تمایلی به جابجایی افقی در شغل خود دارند.
این تغییر، مستلزم حرکت از سیستم مدیریت استعداد ساختار یافته و پرکردن مشاغل ، به سیستمی است که با مهارتها و کار در حال تغییر ، سازگار است، یعنی یک سلسله زنجیرهای بی نقصی از مهارتها را مطابق با الزامات متغیر شغلی، پرورش دهد. تعریف متداول مهارت ها و فرآیندها برای لانه گزینی این استعدادها در جای درست ، باعث ایجاد شفافیت شده و به افراد و بیزنس کمک می کند تا اولویت ها را مشخص و ساختار سازمانی را بر طبق آن بچینند. نرم افزار هوشمند و دیتا آنالیتکز می تواند به این تغییر در برنامه ریزی منابع انسانی از طریق مانیتورینگ عملکرد و پیش بینی منابع لازم کمک کند.
این تغییر می تواند چابکی بیزنس را از طریق لانه گزینی بهتر مهارتها، افزایش دهد، به این ترتیب که مهارتهای منحصر به فرد هر یک از کارکنان را برای انجام موفقیت آمیز کار احصاء نماید. البته، باید احتیاط را ضمیمه کرد تا این ایده را با مهارتها و رویکرد انسان محور در مدیریت استعداد مد نظر برای ایجاد حال خوب کارکنان، متوازن سازیم.
استراتژی های توانمند ساز محیط
8. پیرامون مفهوم مهارت، نیروی محرکه ایجاد کنید
در سیستمهای آموزشی، همینطور در میان کارکنان، یک نیاز ضروری برای حرکتی وجود دارد و آن گذر از مطالب آموزشی به ایجاد رفتارها و مهارتهایی است که دانش را به زبان وظیفه ترجمه می کند. چنین تغییری برای افزودن گرانولاریته به کار و هماهنگی زبان تناسب شغل بین کارفرما و فراگیران بسیار حیاتی است، چرا که مهارتها متداولترین علائم مشخصه شایستگی در بازارکاراست. تغییر در تمرکز روی مهارتها به فراگیران کمک می کند تا شایستگی های خود را به بازارکار عرضه کرده و همکاری بیشتری بین کارفرما و فراگیران صورت پذیرد.
سیستم آموزشی از قدیم، تمرکز مناسبی روی دانش و مطالب در ابزارهای سنجش نداشت. با این وجود این یکی از سه ستون سیستم شایستگی است ، که مشتمل بر نه فقط مهارتها و دانش مرتبط ، بلکه نگرش و ارزشهاست. شواهدی وجود دارد که می گوید افراد بسیاری وارد بازارکار می شوند، بدون اینکه مهارتی داشته باشند یا چشم اندازی از موفقیت. برای تکمیل نواقص سیستم آموزشی، این نکته را هم بگوییم که کارکنان، فکر می کنند تطابق مهارتها در کار یک تناظر یک به یک بین مدارج دانشگاهی و مدارک در پوزیشن است.
مهارتها می توانند به صورت cross functional مهارتهای تخصصی در یک گروه جلوه کنند.
9. هماهنگی در taxonomy مهارتی
طیفی از عدم کارآیی ها و هزینه های همکاری ناشی از تفاوتهای همیشگی در زبان مشترک و تعریف مهارتها بین ذینفعان گروه متداول است. واضح است که بازارکار باید بر پایه مهارتهایی به عنوان پول نقد مشترک بنا شود تا همکاری بین کارفرمایان و کارکنان را تسهیل کند.ملاحظات مربوطه ، باید برروش مشترکی برای به روز رسانی و نامگذاری مهارتها، دسته بندی مهارتها و تعریف مهارتها متمرکز شود.چنین تغییری پتانسیل بنیان گذاری یک marketplace کارآمد برای بازآموزی مهارت ها و به سازی آن دارد.امروزه ، هدف تلاشهای جدید، ایجاد هماهنگی بین تکسونومی های مهارتی در بازارکار است.
10. فرهنگ، طرز فکر و مکانیسمی برای یادگیری مادام العمر شکل دهید
تطابق رشته های مهارتی، می تواند ستون اصلی ثبات در بازار کار امروز باشد، با شکل دهی فرهنگی از یادگیری مادام العمر، در محیطهای آموزشی، بیزنس ها و وسیعتر در جامعه.
نهادینه کردن این تغییر، مستلزم بیش از خواسته فردی است، بلکه سرمایه گذاری زمانی و پولی به موازات طرح متفکرانه ای از انگیزه هایی برای افراد را می طلبد.
همانگونه که شلف لایف مهارتها کاهش می یابند، اولویت بندی تغییری در طرز فکر ، فرهنگ و مکانیسم های یادگیری مادام العمر، افراد را قادر می سازد تا ابزارهای جدیدی برای بیزنس کشف کنند و در بازارکار چابک تر عمل کنند. و طرز تفکر" یاد بگیر، کارکن، یاد بگیر، کارکن، استراحت کن، یاد بگیر... تکرارکن" را نهادینه کنند. امنیت شغلی متزلزل، نیاز به افزایش همواره مهارتها و یادگیری مادام العامر آمرانه ، اهرمهای مهم موفقیت هستند.
