پیش بینی های HR برای سال 2021
این نوشتار حاصل ترجمه مقاله آقای Josh Bersin هست. باید کمی زودتر منتشرش می کردم اما هنوز هم با توجه به آغاز سال نو شمسی شاید دیر نیست.
آنچه از 2020 یاد گرفتیم
سال گذشته خیلی چیزها یادگرفتیم. فهمیدیم که ما به عنوان افراد، در مقابل تهدیدها بسیار آسیب پذیر هستیم . همچنین فهمیدیم که در مقابل تغییر بسیار تاب آور هستیم. بسیاری از ما زمان زیادی در خانه در حال کار هستیم ، که طرز زندگی ما را عوض کرد و کمک کرد با کار در دنیای دیجیتال کار راحت تر باشیم. مفهوم بزرگ امسال " تاب آوری" بود. یادگرفتیم که چگونه سازمان تاب آور ،تیم تاب آور و زندگی شخصی تاب آور بسازیم.
تحقیقات جدید DDIدر زمینه رهبری نشان می دهد که کارکنان، نسبت به 20 سال گذشته اعتماد بیشتری به رهبران خود دارند. این سطح جدید اعتماد از mindset جدیدی در کسب و کار می آید. رهبران سازمانها ، یادگرفته اند ، گوش کنند ، از افراد مراقبت کنند و کسب و کاری بنا کنند که در آن همه ، صرفنظر از موقعیتهای فردی، موفق شوند.
همچنین یاد گرفتیم که در ابعاد فردی چابک باشیم. سالها بود که سازمانها در مورد متدولوژی چابکی و روشهای آن نظیر ساختارهای فلت و کارتیمی صحبت می کردند. امسال ، مفهوم چابکی در ابعاد فردی محقق شد. رهبران اچ آر اذعان دارند که شرکتهایشان سریعتر از آنچه که در نظرشان ممکن بود پیشروی می کنند. مفاهیمی نظیر تحول دیجیتال و طراحی دوباره مدیریت عملکرد، ظرف چند ماه صورت گرفت . یاد گرفتیم تمرکز بر کمک به امنیت، بهره وری و مشارکت دادن کارکنان، هسته اصلی این تحول است.
و همچنین یاد گرفتیم چگونه یاد بگیریم. خیلی از ما چیز زیادی در مورد بهداشت و سلامت همگانی، ویروس ها ، بهداشت محل کار یا مسایل اجتماعی نظیر حقوق سیاهان یا سیاستهای پوشیدن ماسک نمی دانستیم . اما امسال همه را فهمیدیم . امسال به من نشان داد که حرفه ای های اچ آر بالذات یاد گیرنده هستند. در حقیقت بازار آموزش و توسعه ، فقط به انفجار رسید. بسیاری از شما زمان بیشتری را نسبت به گذشته به یادگیری اختصاص دادید که قبلا مقدور نبود و اکنون کارکنان بسیار دلبسته تری نسبت به گذشته دارید.
و با تمام این تغییرات، مردم اندکی خسته هستند. ما از انتخابات کشنده امریکا رد شدیم و دچار ضایعات جبران ناپذیری در تبعیض نژادی و ناشی از پاندمی شدیم و ساعات زیادی مشغول تماشای فیلم بودیم. حالا که به 2021 رسیدیم، مهم است که آنچه را یادگرفته ایم منعکس کنیم و مطمئن شویم که به یادگیری ادامه می دهیم، در حالیکه از مهارت های جدیدمان در دورکاری ، راحتی ، همدلی و بهره وری ، سود می جوییم.
وقتی به همه آنچه تجربه کرده ایم فکر می کنم، برای من کاملا مسجل است که 2021 زمان تحول است. پس برویم سراغ پرسپکتیو سال پیش رو.
1. جنگ استعدادهای جدیدی در راه است
20 سال است که واژه جنگ استعدادها را می شنویم که اصالتا توسط یک موسسه مشاوره پیشنهاد شد. پیش بینی می کنم که امسال این جنگ با خونخواهی بیشتری ظهور خواهد کرد. تحقیقات جدید EMSIو لینکداین نشان می دهد که تعداد پوزیشنهای باز تقریبا به اندازه 12 ماه گذشته است. و بهره وری اقتصاد نیز تقریبا رکورد قابل توجهی ثبت کرده است که بدان معناست که برای پوزیشنهای کلیدی و در جغرافیای پراکنده ، تقاضای زیاد برای افراد و استعدادها رقابتی خواهد شد.
آمازون، والمارت ، تارگت و دیگر بیزنس ها افراد بسیاری را در سال گذشته استخدام کردند که شامل کارگران خرده فروشی، کارمندان لجستیک و راننده- تحویل دهنده بودند. در حقیقت ، تعداد مشاغل راننده – تحویل دهنده 140 % بیش از سال گذشته بود. اگر شما یک شرکت تک هستید ،حتما مهندس، دیتا ساینتیست، و طراح استخدام کرده اید. مشاغل در بخش مراقبت و بهداشت و سلامت خانگی با بیشترین سرعت ممکن در حال رشد هستند.
جالب است که پاندمی ، خود نیروی کار را تغییر داده است. Baby boomer ها با نرخ قابل توجهی در حال بازنشست شدن هستند. فقط سال گذشته 3.2 میلیون نفر بازنشسته شدند. زنان و کارکنانی که فاقد تحصیلات عالی بودند نیز از نیروی کار خارج شدند، که همین قضیه خود یافتن نیروی کار مناسب برای کارهای خدماتی و یدی را مشکل تر کرد، و مشاغل قراردادی تقاضای زیادی دارند.
مشاغل ، در 2021 از جنس ارائه خدمات خواهند بود که نیاز به مهارت فنی و تجربه دارند اما ابتدا باید از توانایی متقاضی برای یادگیری ، همکاری و برقراری ارتباط با هدف سازمانی نشات بگیرند. هدف، در سال 2020 خیلی اهمیت داشت (و یکی از ابعاد مرتبط با پاسخ به پاندمی بود)، بنا براین باید هدف سازمانی تان را هنگام استخدام شفاف و اطلاع رسانی کنید، تا بتوانید افراد دلخواه را جذب کنید.
استخدام و جذب یکی از پیچیده ترین قسمت های اچ آر است. در 2021، شرکت ها تاکید بیشتری بر job sharing و internal talent mobilityخواهند داشت. سرانجام خواهیم دید که برای مشاغلی که تقاضا زیاد است ، دستمزدها افزایش خواهد یافت.
همچنین فکر می کنم که مهم است نقش خود را در جامعه اطلاع رسانی کنید. شاغلین جوانتر (74% از نیروی کار که اکنون زیر 50 سال هستند) نا امیدانه در جستجوی یک کار معنا دار هستند. اگر بتوانید به خوبی این موضوع را مدیریت کنید، افراد مناسبی را استخدام خواهید کرد.
2. دیجیتال ، روشی از زندگی
تحول دیجیتال اکنون از راه رسیده است. در اینکه مردم امروز از خانه کارکنند ، هیچ شکی نیست در حالیکه همه جا کار می کنند. از نظر من ترند بزرگ اینست که امروز به جای اینکه شما سرکار بروید، کار سراغ شما می آید.
در اچ آر، بدان معناست که باید این موضوع را با تسهیل، یکپارچه سازی و تفکر طراحی شده تجربه کاری دیجیتال، حمایت کنیم. محصولاتی نظیر Microsoft teams دنیا را گرفته اند، تا تیم های اچ آر را برای ایجاد تجربه یک پلتفرم منحصر به فرد برای تمام کارکنان ، توانمند سازد. می دانم که صدها ابزار تک اچ آری وجود دارند. باید قبول کنیم که دیجیتال راهی ست که مردم در آن کار می کنند و سپس کمترین و بهترین ابزار را برای نیازهای شما جمع آوری کرده و سپس کاری میکنند که تمام سیستم با هم کارکنند. تعدادی از افرادی که دیتا و سیستم را می فهمند استخدام کنید، یک تیم معماری تشکیل دهید تا بتوانند کمک کنند که سیستم با هم کار کند و با واحد آی تی همکاری تنگاتنگی داشته باشید.
3. تجربه کارکنان تبدیل به استراتژی سازمان شده است.
حدود 5 سال پیش شروع کردیم به بحث در مورد مفهوم EX. امروزه این مفهوم،یک پروژه در سطح سازمانی است که شامل اچ آر، آی تی، حقوقی، امور رفاهی، مالی و ایمنی محیط کار است. EX در برگیرنده مواردی نظیر پروتکل های کاری ، حمایت مدیریتی، طراحی محیط کار، پاداش، توسعه، کارراهه و فرهنگ سازمانی است. چارچوب جدید EXکه با مشارکت یک دوجین از شرکتها ، آن را توسعه داده ایم، نشان می دهد که چقدر موضوع دارد همه گیر می شود و عمق و وسعت پیدا میکند.
در 2021، نیاز به تیم های cross-functional EX دارید تا ناظر بر بخش بندی کارکنان، سفرکارکنان و نقش مراکز ارائه خدماتی داشته باشند که به نیازها و مشکلات کارکنان پاسخ می دهند. زمانی EX به عنوان یک تمرین تفکر طراحی شده مطرح شد، اما اکنون به مراتب فراتر از موضوعات اچ آر رفته است. برنامه جامع EX ایجاب می کند که در مورد هر دقیقه از یک روز کاری فکرکنیم که شامل چگونگی برخورد با تمام انواع فیدبک های کارکنان و بسط استراتژی برای " signal to action" می شود.
کجا و چگونه باید EXرا شروع کنید؟ اول، مطمئن شوید که تیم EXیک هدف جامع دارد. تمرکز فقط بر روی اچ ار کافی نیست. EXبرخورد دارد با مسیرشغلی و سفر زندگی. باید به EXبه عنوان یک محرک و اهرم تکنولوژیک در تمام سازمان نگاه کرد.
یکی از مشتریان ما در دو سال گذشته ، از یک سری سرویسهای چت بات برای کارکنان خود استفاده کرد. به موازات بهبود این سرویس به مرور زمان ، تیم ارائه سرویس اچ آر، در مورد نیازمندی های کارکنان هوشمندتر و هوشمندتر شد و امروز می توانید به صورت real time ترندها را ببینید. شرکت دیگری، اپلیکیشن ارائه سرویسهای خود را به Workplace و Facebookمتصل کرد به نحوی که کارکنان بتوانند با هر یک از سیستمهای اچ آر بدون نیاز به لاگین کردن چت و تعامل کنند. این نوع از تفکر دیجیتال باید بخشی از پارادایم شما باشد.
مفهوم تجربه کارکنان Ex،همچنین، در برگیرنده ساختن محیط کاری جدید است. مادامیکه بسیاری از کارکنان دور کاری می کنند، تمرکز زیادی بر تبدیل محیط دفتر کار به یک محیط بهداشتی تر،بهره ورتر، و لذت بخش تر است. فکر نمی کنم همه پارتیشن ها را هنوز دور انداخته باشیم، اما روزهایی که افراد زیادی پشت پارتیشن ها در کنار یکدیگر می نشستند به سرآمده است. من به شرکتهای تک قدیمی پولدار که 50 کارمند در آن در یک اتاق تنگ هم نشسته اند و هد فون در گوش دارند ،می خندیدم. اچ ار امروزباید با امکاناتی کارکند تا تجربه فیزیکی بهتری را طراحی کند. بدیهی است که طراحی آینده یک فضای کاری هیبرید است که در آن فضاهای متنوع برای همکاری و انجام کار فردی متناسب نیاز طراحی شده است.
4. شنیدن صدای کارکنان ، گوش کردن به آنان و ارتباطات از اهمیت ویژه ای برخوردار خواهند شد
شاید بزرگترین درس 2020 اهمیت حیاتی ارتباطات بود. در تمام دنیا ، مدیران عامل و دیگر رهبران ارشد از Zoomبا صدها هزار نفر از کارکنان برای برقراری ارتباط استفاده می کردند، تا با آنان صحبت کنند، نظرات آنان را بشنوند و فیدبک بگیرند. ما به چنین ارتباطات مکرری نیاز داشتیم زیرا تمام دنیا در وضعیت نامطمئنی بود.
در تحقیقات سال 2020 ، دریافتیم که ارتباطات، شنوانی موثر، فیدبک واقعی، و واکنش نشان دادن به مسایل کارکنان شاید مهمترین کارهای اچ آر و رهبری سازمانی بود. اکنون در حال اتمام یک مطالعه گسترده در زمینه diversity, equity & inclusion هستیم و باور داشته باشید یا نه ، توانایی شنوایی موثر ، گوش دادن واکنش نشان دادن به نگرانی های کارکنان، با فاصله جزو تاپ داریور های موفقیت هست. حتی گروههای غیر رسمی کارکنان، که شرکت ها در موردشان اغلب نامطمئن هستند، به طور باورنکردنی جزو کانالهای فهم چیزی است که در ذهن کارکنان است.
سالها پیش مقاله ای نوشتم تحت عنوان Feedback is the killer App و سعی کردم که شرح دهم چرا غرولندهای کارکنان در محیط کارشان انقدر مهم هست. حالا کاملا قابل درک است که کارکنان ارزشمندترین منبع اطلاعاتی هستند که شرکت دارد. البته، مشتریان و شرکای تجاری نیز منابع مهمی هستند، اما کارکنان کسانی هستند که زندگی خود را وقف کار کردن برای شما کرده اند. بنا براین رهبران باید فید بک ها ، پیشنهادات و نگرانی های آنان را مثل طلا بدانند.
در سالهای اخیر، از نظرسنجی سالیانه به نظرسنجی پالسی و به پلت فرم های آنالیتک رسیده ایم و اکنون به جهان جدیدی از پلتفرم های عملیاتی وارد می شویم. پیشنهاد می کنم که تحقیق جدیدم رو به عنوان shortening the distance from signal to action بخوانید و مطمئن باشید که شنیدن صدای کارکنان در 2021 موضوعی است که باید روی آن تمرکز کرد.
راستی، یکی از چیزهایی که واقعا به شنیدن صدای کارکنان کمک می کند انفجار رشد در پلتفرم هایی نظیر Microsoft teams ، workplace by facebook، webEx، Zoom، Service now و دیگر وسایل کمکی ، ویدیو کنفرانس و ابزار EXاست. در حالیکه این بخش از بازار زمانی niche market محسوب می شد، این پلتفرمها ثابت کردند که ابزارهای بسیار مهمی در ارتباطات کارکنان و همکاری بین آنان است- زیرا کارکنان را قادر می سازد که هر جایی که کار می کنند قابلیت دسترسی داشته باشند.
5. مساله امنیت و راحتی محل کار در هیئت مدیره جا بازکرده است
بازار راحتی و رفاه کارکنان (به زیستی) یک بازار بیش از 45 بیلیون دلاری است که در 2020 حالت انفجار داشت. امروز صدها تامین کننده، ارائه دهنده خدمات کوچینگ، فیتنس، mindfulness، سلامت روان، و ابزارهای مشاوره روانشناسی برای کارکنان هستند. و ما با رهبران اچ آر تمام سال صحبت کردیم و یک چیز را بارها و بارها شنیدیم: سلامت کارکنان، رفاه و راحتی و ایمنی آنان امروز در فرهنگ سازمانی بافته شده است.
همزمان با جلب توجه رهبران ارشد به همدلی و حمایت از کارکنان ، همین اتفاق نیز برای مدیران و سرپرستان افتاد. آموزش رهبران برای اینکه چگونه به مردم کمک کنند تا سلامت، تاب آور و بهره ور باشند ، به عنوان یک اولیت ظهور کرده است.
کلید سلامت و رفاه فقط این است که به کارکنان یک پورتفولیو از مزایای مرتبط با رفاه و راحتی بدهیم. همچنین باید به کارکنان مسیر درست، زمان برای تمرکز و محیطی برای کارکردن بدهیم که بهره ور ، حمایت گر و جامع باشد. زمانی راحتی و رفاه ، مزیتی بود که مدیران حقوق و دستمزد آن را عرضه می کردند ، اما اکنون محور اصلی استراتژی کل شرکت است.
در 2021 رهبران اچ آر با مسائلی نظیر مسایل ذیر دست و پنجه نرم می کنند:
· ابزارها و پشتیبانی های لازم برای دور کاری کارکنان چیست ؟
· چه موقع باید به دفتر بیایید و چه موقع میتوانید دورکار باشید؟
· چه پروتکلهای بهداشتی اجباری است؟
· چه طور می توانیم سفرها، سلامت، واکسن، انتقال، جلسات و راستی آزمایی را مانیتور کنیم؟
· چطور می توانیم ساعات کاری دفتر را برنامه ریزی و مسائلی نظیر فاصله گذاری مناسب، رفت و آمد و فضاهای عمومی را مدیریت کنیم؟
· خط مشی های ما برای عدم انتشار ویروس چیست؟
· آیا نیاز به یک chief health officer داریم؟
· آیا تیم ایمنی و بهداشت را در برنامه های Exدخیل کنیم؟
بگذارید یک نکته مهم دیگر را اضافه کنم. در 2021 عقیده دارم که شهروندی سازمانی، اعتماد و مسوولیت پذیری اجتماعی مرکز توجه خواهد شد. شعار سیسکو امروز این است: "آینده جامعی را برای همگان طراحی و تقویت کنیم." بیانیه ماموریت Target می گوید: "به همه خانواده ها کمک کنیم تا لذت زندگی روزمره را کشف کنند. " چنین بیانیه های ماموریت جامع و جامعه دوستانه تم جدید بیزنس است : آمده ایم تا به جامعه و کارکنان کمک کنیم ، نه فقط سهامداران.
مایلم یادآوری کنم که در خدمت دیگران بودن ، کارداوطلبانه و مراقبت از محیط زیست و جامعه نیز بخشی از رفاه و راحتی است. همانطور که در مقاله خودم Workday's wellbeing strategyشرح داده ام- باید به وصل کردن استراتژی رفاه و راحتی به ESG یا استراتژی مسوولیت پذیری اجتماعی فکر کنید ، زیرا قویاً به هم مرتبط هستند.
6. تمرکز زیاد بر مهارتها منجر به تمرکز استراتژیک بر توانمندی ها می شود.
بازآموزی، بهسازی و جنون مهارت آموزی ادامه دارد. در 2020 فهمیدیم که چیزهای زیادی در مورد بهداشت ، سلامت و ایمنی عمومی باید یاد بگیریم. همچنین تاکید دوباره ای بر اتوماسیون و هوش مصنوعی بود که همه مشاغل را در کسب و کار به یک محیط " یادگیری مستمر " تبدیل کرد.
یادگیری و توسعه مستمر باید برای مدیران عامل یک تمرکز استراتژیک باشد. اگر شرکتی فرهنگ یادگیری نداشته باشد تا کارکنان را ترغیب و تشویق به یادگیری کند، نهایتا عملکرد کسب و کار ضربه خواهد دید. وقتی به شرکت هایی می نگرید که نظیر نوکیا و Digital Equipment و دیگران بازار خود را از دست داده اند، یک فاکتور مشترک در آنها پیدا می کنید و آن این بود که رهبرانشان" درک نکردند که چه اتفاقی در حال وقوع است."
ما در عصر طلایی هوش مصنوعی ،تکنولوژی و داده هستیم. بنا براین طبیعی است که همه می خواهند مهارت های خود را در این زمینه ها بهبود ببخشند. اما تحقیقات من نشان داده که اغلب مشاغل آینده در خدمت : طراحی، فروش، ارتباطات ، امداد، مراقبت و سایرین هستند. این مشاغل نیز نیاز به مهارت دارند- - مهارت شنوایی موثر، برقراری ارتباط، مدیریت موثر زمان، اولویت بندی و البته یادگیری رهبری، همکاری و مربی گری دیگران . چنین مهارتهایی حتی در 2021 داغ تر خواهند شد، پس باید استراتژی بکار بگیرید تا این مهارتها را توسعه دهید و بکار بگیرید.
آنچه شرکتها نیاز دارند ایجاد یک taxonomyاست که توانمندی های اولیه بیزنس را که برای هدایت کسب و کار لازم هستند ،مستند سازی کند. این برنامه ، ساختن یک ابر مهارتی شامل 5000 مهارت مهم نیست. این نوع سیستمها اکنون توسط هر تامین کننده خدمات اچ ار قابل دسترسی ست. بلکه ، چالش جدید شما در 2021 این است که بخشی از نیروی محرکه عقلانی خود را در مقابل این جریان قراردهید و یک استراتژی توانمندسازی در شرکت خود بسازید.
چگونه؟ همانگونه که Lockheed، Intermountain Healthcare، والمارت و P&G، و بسیاری شرکتهای دیگر نشان داده اند، واقعا ساختن تیمی از کارکنان که بتوانند کمک به اولویت بندی توانمندی های بیزنس کنند و منجر به موفقیت شوند، نیاز به تلاش بسیار دارد. هیچ نرم افزاری نمی تواند این کار را برای شما انجام دهد. و هر سال و هر سال باید نتایج را بررسی کنید تا لیست خارج از کنترل نشود.
به عنوان بخشی از برنامه Big Reset در 2021 ، در حال تشکیل کارگروههای توانمند ساز هستیم ، بنا براین اگر یک رهبر ارشد اچ آر یا L&D هستید، یا به این موضوع علاقه مند هستید، لطفا به ما بپوندید.
تمرکز بر توانمندسازی، به شما کمک می کند تا مهارتهای عمیق تری ایجاد کنید، افراد را به دور هم جمع کنید، مانیتورینگ داشته باشید و مانند اهرم تخصص های سازمانی را تعالی ببخشید. در 2021، باید فراتر از خرید LXP (Learning Experience Platform) و انتظار اینکه Workday یا یک ابزار دیگر تمام مهارتهایی را که شخص بدان نیاز دارد را پیدا و توصیه نماید، برویم. اکنون زمان اقدام وعمل فرارسیده و باید توسعه توانمندی ها را به عنوان یک استراتژی حیاتی در کسب و کار جا بیندازیم.
7. انفجار یادگیری و توسعه
عاشق بازار یادگیری و توسعه هستم.؛ این بازار رو زمانی که به عنوان یک آنالیست شروع به فعالیت کردم ، مطالعه کردم. بیست سال بعد، شاهد یک انفجار باورنکردنی در بازار پیش رو هستم.
· اول، محصولات Talent market place بسیار رو به رشد هستند. هرچه افراد بیشتری در نقش های مختلف جابجا می شوند، محتوی و آموزش بیشتری می خواهند. یک تصمیم اساسی بیزنسی که باید بگیرید این است که قوانین یادگیری سازمان به کجا می روند. LMS? . LXP?یا Marketplace؟
· مایکروسافت تیمز Microsoft teams یک learning app را به زودی خواهد داشت. این app در سال 2021 به بازارخواهد آمد، و اجازه خواهد داد تا Learning in the flow of work را در ابعاد وسیع ارائه دهیم. البته باید خودتان بفهمید که چگونه از آن در محیط کار استفاده کنید. خوشحال می شویم بتوانیم کمکی کنیم.
. ال ایکس پی ها LXPs به درون LMS ها نفوذ خواهند کرد. تامین کنندگان LXP ناگهان متوجه شده اند که نیاز به قوانین تجاری، e-commerce ، مدیریت منابع و حتی Talent market features دارند.بنا براین آن لایه از نرم افزار خریداری خواهد شد تا مافوق LMSقرارگیرد و اکنون ضریب نفوذ بالایی را کسب کرده و درک اینکه به طور منطقی چه دیتایی را در آن بگنجانیم ، از اهمیت ویژه ای برخوردار شده است.
· پلتفرم LRSواقعی خواهد شد.موتور دیتای واقعی یادگیری LMS یا LXPنیست؛بلکه Learning record store هست، که روی آن تمام داده های مرتبط با یادگیری خواهند نشست. این ابزارها در 2021 به مراتب مهمتر خواهند شد،پس با این بخش از بازار نیز آشنا شوید.
· تقاضا برای محتوا نیز به حالت انفجار خواهد رسید.آکادمی Josh Bersin سال گذشته سه برابر شده است(بیش از 2500 کارمند داریم الان)و تقریبا هر شرکت تولید محتوای دیگر نیز چنین رشدی را تجربه کرده است. به زودی زیر بار محتوا غرق خواهیم شد، بنابراین خیلی مهم است که تولید کنندگان محتوا و منابع آن را تحت کنترل داشته باشیم.راستی، Skillsoftخود را متحول کرده و به زودی public خواهد شد.بین skillsoft، لینکداین ، Pluralsight ، Udemy،Coursera، و صدها شرکت دیگر، بازار محتوا هرگز تا این اندازه بزرگ ، سالم و گیج کننده نبوده است.
ورک دی Workday،Oracle وSAP در مورد learning جدی ترخواهند شد. بستر یاد گیری Workday امروزه بیش از 800 مشتری دارد؛ Oracle یک پلتفرم یادگیری جدی روی Oracle HCM ساخته است و SAP سرمایه گذاری سنگینی روی پلتفرمهای جدید یادگیری end-to- end داشته است. Cornerstor-Sabaنیز از قافله عقب نمانده است، بنابراین بازار پلتفرم شرکتی حتی جالبترنیز خواهد شد.
پیش بینی میکنم که بازارآموزش در 2021 فضای داغی داشته باشد، و توصیه می کنم که خودتان یک پروژه سه تاپنج ساله مدون برای مسیر یادگیری ، زیرساختها ، محتوی و استراتژی سازمانی تعریف کنید.
8. سرانجام Talent mobility یک بازوی استراتژیک خواهد شد
به عنوان یک استراتژیست، بسیاری از فرآیندهای اچ آر را بررسی کرده ام. در سال 2007 ، مطالعات گسترده ای در مورد جانشین پروری مدیران انجام دادیم و به این نتیجه رسیدیم که جانشین پروری ، که یکی از هسته ای ترین فرآیندهای مدیریت استعدادهاست، کاملا از مد افتاده است. در 2021، برای اولین بار پس از دهه ها، بالاخره حوزه strategic internal mobility به صورت تسهیل شده، مورد توجه قرار گرفت.
به طور سنتی، اکثر سازمانها مدلهای جانشین پروری را بر اساس برنامه ریزی برای جایگزینی انجام می دادند. باور کنید یا نه، تاریخ ماتریس نه خانه ای و جانشین پروری به جنگ جهانی اول برمی گردد، که ارتش جداول جانشینی داشت که به رهبران اسکاد نشان دهد چه شخصی می توانست جای یک سرباز از دست رفته را بگیرد. این ایده در بیزنس کپی شد؛ شرکتها جداول را برای مدیران ارشد جانشین کردند تا بدانند ، در صورتیکه یک رهبر ارشد بخواهد سازمان را ترک کند یا بازنشسته شود، چه کسی آماده تحویل گرفتن آن مسوولیت است .
این قضیه سپس به " پشت درهای بسته" که در آن تمام برنامه های جانشین پروری نگهداری می شد ، منتقل شد، و شرکتهایی نظیر GE شروع کردند به تبدیل این رویکرد به برنامه جانشین پروری سازمان.
ما شروع کردیم به کپی کردن تمام این ابزارها ( ماتریس نه خانه ای، talent calibration و غیره) و با تکنولوژی اچ آر برای ایجاد فرمهای گوناگون جانشین پروری و برنامه ریزی شغلی برای سطوح پایین تر سازمانی دیوانه شدیم.
همزمان که این قضیه جریان داشت، برنامه ریزان شغلی و استخدام کنندگان برای مدلهای شغلی تحت فشار بودند. اغلب شرکت ها نظیر IBM کارراهه ها شغلی بسیار مرتب و توسعه یافته ای داشتند و اغلب ما در طول زمان در یکی از این ها قفل شده بودیم و به راهی که برایمان طراحی شده بود ادامه می دادیم.این رویکرد، برای مدتی بسیار خوب عمل کرد.
جایی در اوایل دهه 2000 ، اینترنت این گاری سیب را به هم ریخت. ناگهان ابزارهایی نظیر Hotjobs، لینکداین و Indeed داشتیم و کارکنان به مراتب راحت تر می توانستند اگر قصد رشد داشتند در شرکت دیگری کار پیدا کنند.
یادم می آید که کاملا از اینکه در دهه 1980 تعدیل شوم می ترسیدم ، چرا که می دانستم چقدر یافتن یک شغل جدید سخت بود. مجبور بودیم رزومه های خود را تایپ کنیم ، فکس یا ایمیل کنیم و هفته ها منتظر بمانیم تا خبری از یک مسوول استخدام شود. داستانی که امروز به تاریخ پیوسته است.
به موازات اینکه بازار کار شفاف شد، شرکتها به خود آمدند و شروع کردند به ارائه مزایای شغلی، فرصتهای توسعه مسیر شغلی، و برنامه های بهتر و بهتر آموزشی تا کمک به نگهداشت نیروهای با عملکرد خوب کند. از مدلهای کارراهه شغلی به facilitated mobility رسیدیم. شرکتهایی نظیر سیسکو، به این نتیجه رسیدند که انتقال درونی کارکنان باید بخشی از استراتژیشان باشد. در این زمان، رهبران سازمانی اهمیت مدیران عامل جامع الاطراف را دریافتند، ایده مسیر شغلی T-shaped ، و تمرکز بر ایجاد شبکه خود قوت گرفت.
گرچه ، در این راه اغلب موانعی هم وجود داشت. بسیاری از مدیران رضایت به انتقال داخلی کارکنان به مشاغل دیگر نمی دادند. مدیران استخدام کننده ، اغلب ترجیح می دادند که بجای استخدام از داخل، از متقاضیان بیرونی استخدام کنند. کارکنان از پوزیشنهای باز داخلی بی خبر بودند. اگر کارمندی که به عنوان High potential (Hipo) شناسایی نشده باشد، و شغل خود را عوض می کرد، یک ریسک شغلی بود. اگر کارمندی در شغل جدید موفق نبود، راهی برای بازگشت به شغل قبلی نبود.
بهرحال، این موضوع منجر به یک سری تحقیقاتی شد که ما در سال 2016 کردیم که نشان داد 65% از پاسخ دهندگان بیان کردند که " یافتن یک شغل جدید در شرکتی دیگر آسانتر از انتقال شغلی به واحد دیگر درون شرکت بود" . مضحک اما حقیقت بود.
از یک شرکت عظیم conglomerate در هند بازدید می کردم که از leadership pipelineخود شکایت می کرد و من از چندین رهبر پرسیدم،" چقدر انتقال درون سازمانی بین بیزنس نفت و گاز و بیزنس تلکام دارید؟" جواب آنها این بود ." البته هیچ؛ در اینجا چنین اتفاقی نمی افتد." من صبر کردم. و سپس لیدر اچ آر ، " اما استعفا در یک شرکت و استخدام در شرکتی دیگر کاملا ساده است. همیشه اتفاق می افتد."
و من می دانم که بسیاری از شما سالها زمان صرف کرده اید، تا ابزارهای انتقال داخلی، مدلهای کارراهه، و گزینش کوچ های شغلی را نهایی کنید.
یکی از مشتریان مطلوب ما که یک شرکت بیمه بزرگ است، دو سال صرف ایجاد یک سیستم انتقال داخلی کرد که در برگیرنده ارزیابی جامع شغلی برای هر شغل در شرکت بود به نحوی که هر کسی می توانست برای هر شغل دیگری درون شرکت متقاضی باشد. برای این کار به خوبی فکر و برنامه ریزی شده بود – اما هزینه های سربار نگهداشت خیلی زیاد بود- بنابراین پس از چند سال اجرای آن را متوقف کردند.
و بفرمایید! Talent Marketplace رخ نمود. تامین کنندگانی نظیر Gloat، Fuel 50، Workdayو تامین کنندگان جدید نظیر Eightfold، Hitch،PhenomPeople،Tandempoly، 360 Talents، و حالا Oracle، PeopleFluent ، SAPو دیگران پلتفرمهایی را پیشنهاد می کنند که این کار را انجام دهد. اینجا نمی خواهم سرتان را درد بیاورم ( گزارش HR Technology Market 2021) را بخوانید، اما اجازه بدهید بگویم در 2021 باید این استراتژی را جدی بگیرید.
شاهد از غیب رسیده است: شرکتهایی نظیر یونیلور، اشنایدر الکتریک، پپسی ، SocietyGeneraleو SAP از انتقال داخلی بسیار سود می جویند. و این پلتفرمهای جدید این امر را بسیار تسهیل کرده است. اگر اطلاعات بیشتری می خواهید با ما تماس بگیرید و باور کنید، این استراتژی جدید تحول است. و این قضیه به مراتب فراتر از اچ آر می رود: فکر می کنم که تبدیل شرکتتان به marketplaceفرصتهای شغلی داخلی واقعا مدل مدیریتی آینده است.
9. تحول اچ آر HR Transformation در اولویت است
سالهاست که من روی مدلهای عملیاتی اچ آر کار می کنم ، و اکنون به نقطه ای رسیدیم که در آن تقریبا 90% شرکتهایی که با آنها صحبت کرده ایم ، نیاز به احیا یا مدل جدید عملیات اچ آر دارند. چرا؟ زیرا اچ آر مرکز نوآوری شده است. نیاز داریم تا اچ آر را به نحوی که بتواند به طریق چابک، data driven بوده و مثل لیرز روی تجربه کارکنان تمرکز کند بشناسیم. و باید این کار را با یک مدل کارآمد که از هوش مصنوعی و سلف سرویس و مراکز ارائه خدمات تعریف شده و برونسپاری های استراتژیک در جای نیاز انجام دهیم.
بسیاری از سازمانها در نیمه راه ایجاد تحول عملیاتی اچ آر هستند. در 2021 شاهد یک اقتصاد بالنده در برخی نقاط خواهیم بود بنا براین استرس خوب عمل نکردن بسیار آسیب زا خواهد بود. من سال 2021 را سال تکمیل جنبش مدل جدید اچ آر می دانم. این امر به مراتب بیش از بکارگیری یک Cloud-based HRS است. بلکه باید تعیین کنیم چه کسی مسوول چه کاریست . این یک چشم انداز بلندی است از جایگاهی که در پیش خواهید داشت.
چگونه transformation را مدیریت می کنید، خوب، هر شرکتی در یک جایی است و مشکلی که اغلب سازمانها با مواجه هستند این است که کارکنان واحد اچ آر به صورت شناور کار business partner ، COE(Center of Excellence) و مراکز خدمات اچ آر را همیشه انجام می دهند. کار بزرگ در 2021 ایجاد ارتباط منطقی بین نقشها ، آموزش بین تیمی Cross training ، و ایجاد یک تیم متمرکزی است که یک به یک روی تجربه کارکنان ، کار کند.
با وجود تغییرات عظیمی که در کار و محیط کاری رخ می دهد،هدف سال 2021 باید تحول اچ آر از درون به بیرون باشد. به بیان دیگر، تمرکز بر آموزش و بازآموزی مهارتها در تیم آچ آر.
یک چیز دیگر. People analytics امروزه یک اجبار است. شرکتهای بزرگی نظیر IBMو سیسکو یک تیم کامل علوم داده ،مختص اچ آر دارند. به این ترتیب قادر هستند روی جابجایی ، انتقال، احساسات، پرداختی و تمام کارهای دیگر مرتبط با داده اشراف داشه باشند و راههای کاملا جدید خلاقانه ای برای مدیریت و بهبود عملکرد ارائه دهند. People analytics امروزه یکی از توانایی های مورد نیاز ضروری است که باید رابطه تنگاتنگی با مهارتها و تجربیات DEI (Diversity, Equity & Inclusion) داشته باشد.
در 2021 مجبوریم که وسیع و بزرگ فکر کنیم. تیم اچ آر شما باید با ITرابطه تنگاتنگ کاری داشته باشد تا داده های شما را صنعتی کرده و مطمئن شود که منابع بیشتری از داده در سال پیش رو را در اختیار خواهد گرفت. و تیم شما باید بیشتر مثل یک تیم مشاوره و کمتر تیم علم داده باشد، چرا که باید این داده ها را برای اصلاح و بهبود استفاده کنیم، نه صرف آنالیز آنچه در جریان است.
10. شهروندی ، محیط و توسعه پایدار رشد خواهد کرد
اکنون که در پاندمی راه خود را یافته ایم، مردم به نقش خود در اجتماع هم فکر می کنند. تازگی مطالعه کتابی به عنوان Upswingنوشته Robert Putnam ( نویسنده Bowling Alone) را تمام کردم . وی معتقد است که فرهنگ خود محور ما به قله رسیده و باید برویم به سمت فرهنگ جمع گرایانه. مسائلی نظیر عدم تساوی حقوق، سلامت، تغییرات آب و هوایی جهانی، و عدالت نژادی مسائل عمده ای است که امروزه فکر بشر را به خود مشغول داشته است. تحقیق جدید Deloitteنشان می دهد که بیش از 70 % حرفه ای های زیر 50 سال می خواهند وقت عمده ای را روی زندگی خود بگذرانند.
من به مسائلی نظیر تساوی حقوق، دسترسی به سلامت، diversityو تغییرات آب و هوایی به عنوان بخشی از شهروندی می نگرم.
باید به وجود شرکت و جامعه مان درون یک جامعه بزرگتر فکر کنیم. مردم باید شهروندان خوبی در شرکت باشند – از همدیگر مراقبت کنند ، از دارایی های شرکت محافظت کنند، رفتار اخلاقی داشته باشند—و همچنین شهروند خوبی در جامعه ای که به آن خدمت می کنند باشند. مردم امروز تشنه این نوع تمرکز هستند، و اکنون زمان آن است که DEI، توسعه پایدار و برنامه های محیط زیستی را یکپارچه کنیم.
ممکن است گاهی انتخاب های زیادی نداشته باشید. NASDAQو SEC در حال تدوین قوانینی در خصوص Diversityدر هیئت مدیره و پرداختهای مساوی هستند؛ ضرورت بکارگیری inclusion، انصاف و شفافیت امروزه قوی تر شده است. تمام شواهد نشان می دهد که بنیاد بایدن به شدت روی این موضوعات تمرکز کرده است؛ فقط به ترکیب جدید کابینه کاخ سفید نگاه کنید.
11. دی ای آی.DEI (Diversity ,Equity & Inclusion) همچنان یک اجبار عمده خواهد بود
ما یک مطالعه عمده روی کارهای مرتبط با DEIدر بیزنس انجام دادیم.و نتایج کاملا شگفت انگیز در آمدند. نه تنها DEIیک مساله عمده در ذهن مدیران عامل است ، بلکه شرکتها هرگز تا این حد در حال استخدام مدیران DEI نبوده اند. اما شاخص را تکان داده اند؟ نه آن قدر که شما فکر می کنید.
مشکل مربوط به آموزش یا گروههای منبع یابی کارکنان نیست، بلکه ایجاد یک محیط جامع فرهنگی درون شرکت است. همانگونه که یکی از بزرگان DEIمی گوید، DEI " ایجاد فضا برای اختلاف هایی است که افراد با خود به محیط کار می آورند."
یکی از مطالعات ما نشان می دهد که کارآمد ترین اقدام شامل: شنوایی موثر و اقدام برای رفع نیاز های کارکنان، فرصت دادن به کارکنان برای صحبت کردن، مسوولیت دادن به اچ آر برای متریک ها و برنامه های DEIو ایجاد شفافیت و مسوولیت پذیری تا لایه رهبران ارشد بیزنس است.
و بگذارید به چند تغییر عمده ای که در حال وقوع هستند اشاره کنم. SEC و NASDAQ در گیر diversityشده اند. شرکتهایی نظیر سیسکو، Target، یونیلور IBM، Accenture, Lego, J&J, Merck, Capital One, Astra Zeneca, Sodexo, Hilton, and ADP اقدامات مهمی در این راستا انجام داده اند. و همانطور که در نتیجه تحقیقات قابل مشاهده است، همگی آنان روی DEIبه عنوان یک استراتژی کسب و کار و نه فقط یک عامل انگیزه بخش اچ آر تمرکز کرده اند.
یک نکته دیگر در مورد DEI اینست که خودمان به قدر کافی در این زمینه دانش نداریم. در حالیکه برخی از ما روی این موضوع با جزییات بسیار تمرکز کرده ایم،( حدود 40 نفر رئیس diversity دارند روی این موضوع کار می کنند) ، اکثر حرفه ای های اچ آر با این موضوع احساس راحتی نمی کنند. ارزیابی ظرفیت نشان داده است که مهارت های DEI و تخصص مربوطه در میان حرفه ای های اچ آر در دنیا پایین است. فکر نمی کنم این امر نتیجه عدم علاقه باشد : موضوعات DEIگسترده، گیج کننده و ترسناک هستند. پیشنهاد می کنم یک تحقیقی بکنید و خودتان هم در این زمینه مطالعاتی داشته باشید.
برای اینکه دید وسیع تری پیدا کنید مقاله من رو در مورد اینکه چرا chief diversity officer یکی از طاقت فرساترین مشاغل در بیزنس هست مطالعه کنید.
12. اچ آر مرکز نوآوری خواهد شد
آخرین پیش بینی من در مورد امسال . شما به عنوان رهبران اچ آر ، امروز در یک مرکز نو آوری کار می کنید. هر اقدام و عملی و هر شخصی از استخدام تا رهبری تا مدیریت عملکرد ، جانشین پروری، مدلهای پیشرفت شغلی، معماری شغلی و... یک فرصت نو آوری است.
هر شرکتی باید در اچ آر و اقدامات رهبری نو آور باشد زیرا روش مدیریت کارکنان امروزه سریعتر از هر زمان دیگری تغییر می کند. اکثر ما با فاکتورهایی نظیر دموگرافیک وسیع کارکنان ، تیم های چند فرهنگی ، اتوماسیون مستمر و تغییرات دیجیتال و بازارهای فزاینده و روبه رشد جهانی مواجه هستیم. شما به عنوان حرفه ای های اچ آر ، باید در مورد تمام این موارد مطالعه کنید- و همچنین باید یک اقتصاد دان خوب ، انسان شناس و سیاست مدار باشید.
یکی از دلایلی که عاشق اچ آر هستم این است که باید در مورد مسائل مردم ، اقتصاد ، جامعه، تکنولوژی و فرهنگ همه و همه نگران باشیم. در 2021، این آزادی را خواهید داشت که راههای جدید را به موازات کار در تمام این زمینه ها ایجاد و تجربه کنید . پاندمی حد اقل در مدت کوتاهی تمام نخواهد شد، اما این واقعیت را دریافته ایم که روش قدیمی کارکردن پایان یافته است. بیایید آینده را خلق کنیم ، آینده ای با هم. 2021 سالی هیجان انگیز و مثبت خواهد بود. لطفا در این سفر همراه ما باشید.
